Политика оплаты труда

Политика оплаты труда

С точки зрения работодателя, заработная плата - мощный инструмент реализации стратегических целей компании, ведь именно зарплата влияет на отношение сотрудников к работе и их рабочее поведение. С точки зрения работника, от политики организации в области оплаты труда (уровень зарплаты и стоимость льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни.

Казалось бы, очевидно, что политика в области оплаты должна быть увязана с должностями, а не с отдельными индивидуумами. На практике, к сожалению, мы сталкиваемся с субъективной оценкой труда, и зачастую оклады устанавливаются по усмотрению руководителя с учетом его субъективного понимания рыночной ценности и вклада каждого конкретного работника в общее дело. Однако, ясная политика в области оплаты труда и предоставления льгот, понимание ее каждым сотрудником необходимы для эффективной работы организации. Как показывает практика, в компаниях используются различные программы премирования, целью которых является:

  • стимулирование достижения краткосрочных задач (месяц);
  • достижение среднесрочных задач (до года, год);
  • реализация долгосрочной стратегии компании.

Предлагаемые в статье варианты долгосрочных планов премирования могут помочь работодателям создавать новые гибкие программы компенсации и для руководителей, и для рядовых сотрудников.

Кому и сколько

Как правило, рядовым исполнителям выплачивают премию или комиссионные ежемесячно за выполнение плана, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Ежеквартальную или полугодовую премию получают руководители среднего звена и супервайзеры, т. к. организованная ими работа подчиненных дает плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Система сбалансированных показателей может применяться и для премирования менеджеров среднего звена, поскольку перед ними стоят комплексные задачи. Для премирования рядовых работников, от которых требуется четкая реализация одной-двух задач, эта система слишком сложна. Руководители высшего звена обычно премируются по результатам деятельности компании за год - раньше достичь видимых результатов по реализации любой стратегии, как правило, не удается. Виды премирования - это участие в прибыли, опционы, индивидуальный бонус за достижение целей, поставленных акционерами, повышение стоимости компании.

«Отечественные» виды премирования

Рассмотрим традиционные виды премирования (выплаты к окладу), наиболее часто применяемые в большинстве российских предприятий малого бизнеса с численностью персонала до 1000 чел. (см. табл.1).Как видно из таблицы, премии чаще всего выплачиваются за выполнение тактических задач или получение прибыли. В компаниях поощряется, как правило, индивидуальный вклад сотрудника в повышение прибыльности организации. Не слишком популярно групповое премирование - премия бригаде, группе за достигнутые результаты, оплата согласно коэффициенту трудового участия. Причины, скорее всего, в нестабильности работы многих компаний, отсутствии прозрачных показателей группового премирования, недостаточной разработке систем премирования, слабом влиянии профсоюзов. Есть предприятия, где наравне с традиционными применяются и другие системы премирования, также обеспечивающие реализацию стратегии компании. Организации, считающие своим конкурентным преимуществом квалифицированный персонал, поддерживают стремление сотрудников к обучению и повышению квалификации - на практике это реализуется как плата за знания или компетенции. Например, в области IT-технологий и аудита рост вознаграждения сотрудников часто связан с получением сертификатов; в области обучения, образования - с получением ученой степени. Такие бонусы стимулируют профессиональный рост, способствуют повышению качества предоставляемых услуг и, как следствие, привлечению новых клиентов и росту прибыли. Отличительная особенность таких схем - отсутствие поощрения коллективного труда, конкуренции между сотрудниками. Рассмотренные выше виды премирования популярны в России. За рубежом применяются и другие системы, пока не совсем подходящие для российских компаний, поскольку акционеры не готовы показывать реальную прибыль и делиться ею со всеми сотрудниками. Однако ситуация меняется и многие руководители обращаются к системам стимулирования, способствующим усилению командной работы, особенно если в компании поддерживается лидерство и демократический стиль управления.

Ольга Бодрова,
зам. генерального директора по персоналу ЗАО «КОМКОР-ТВ», г. Москва

Источник: kadrovik.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1