Executive search — технология прямого поиска высококвалифицированных специалистов и управленцев — как бизнес достаточно молод. До начала 60-х, когда компания «Бойденес» впервые заявила о себе как о компании, специализирующейся на поиске топ менеджеров, поиск руководителей осуществлялся в рамках управленческого консалтинга. На сегодняшний день на данном рынке конкурируют пять лидирующих компаний, одной их которых является KORN FERRY. Компания представлена в 5 странах, на российском рынке она работает 6 лет. Все сотрудники компании, не зависимо от территориального расположения, работают единой командой, реализуя общие для всех принципы и технологии работы.
Рассуждая над целью работы именно с технологией executive search, в нескольких словах я сформулировал ее так: «найти лучших кандидатов на конкретную вакансию». Под конкретной вакансией я имею в виду позицию в определенной компании в определенный момент времени. Любая вакансия — ситуация уникальная: нет в мире 2-х одинаковых компаний, позиций и требований к ней. Ввиду этого нашей первостепенной задачей мы видим точное понимание того, что требуется клиенту. Во-вторых, перед тем как предоставить заказчику 4 -5 кандидатов, соответствующих данной позиции, мы должны исследовать рынок и найти лучших людей.
Почему к реализации технологии executive search нельзя относиться формально? Как правило, именно к ней обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию.
Как избежать формализма в работе и минимизировать риск некачественного выполнения заказа поиска, работая с агентствами? Во-первых, работать только с профессионалами. Во-вторых, обеспечить правильное и непрерывное взаимодействие с консультантом.
Обращаясь в агентство, Вы доверяете его сотрудникам не только поиск кандидатов, но и оценку, насколько они подходят Вашей компании. Для качественной оценки необходима точная постановка задачи. Как заказчик Вы должны точно определить для себя причины появления вакансии, место позиции в иерархической структуре компании, основные обязанности, приоритеты, перспективы развития кандидата, а также выделить ключевых сотрудников, с которыми этот человек будет взаимодействовать в процессе работы. Должны быть точно определены критерии выбора. Параметры компании имеет такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, корпоративная культура, положение на рынке, возможности — эта информация должна быть у консультанта, в противном случае в глазах кандидата он будет некомпетентен.
Нередко приходится слышать о такой схеме работы заказчика с рекрутером: оформление заказа, просмотр первого инвойса, следующая встреча происходит через несколько недель для просмотра отобранных кандидатов. Для многих заказчиков большой неожиданностью является полное несоответствие найденных людей их видению и требованиям компании. Что же произошло? Дело в том, что на этапе обсуждения была утеряна коммуникация с консультантом, он, поняв что-то неверно, определил неправильную стратегию поиска. Работая с консультантом, настаивайте на том, чтобы коммуникация осуществлялась на каждом этапе процесса поиска.
Прежде всего, обсудив с консультантом все детали, требуйте письмо-предложение с подробным описанием его видения Ваших требований, стратегии поиска, привлекаемых ресурсов. Проведите интервью с пробным кандидатом — это не требует много времени, но дает возможность уточнить все не оговоренные изначально нюансы.
Как происходит процесс поиска? Беря на себя обязательства предоставить клиенту лучших людей на рынке, мы должны провести исследование этого рынка. Оно преследует цель выявить всех соискателей, которые потенциально соответствуют требованиям позиции. Исследование рынка начинается с его определения: какими компаниями он представлен, ограничен ли он пределами страны. С помощью баз данных, справочников, возможностей Internet, личных знакомств собирается информация о компаниях и работающих там людях, которые могут быть в данном случае интересны. В результате формируется целевой рынок. Составляется предварительный список возможных соискателей в среднем в пределах 100 человек, это число варьируется в зависимости от позиции и рынка. Требуйте, чтобы этот список был согласован с Вами.
Количество кандидатов снижается до 20, которые приглашаются на интервью к консультанту. Цель интервью — оценить соответствие кандидата требованиям компании, ее корпоративной культуре, оценить его мотивацию для работы на предоставляемых компаниях условиях, а также рассказать ему о компании, раскрыть все преимущества и перспективы работы в этой компании. По результатам интервью выбираются 3 — 5 человек, представляемые клиенту.
Ни один кандидат не должен быть представлен клиенту без проверки рекомендаций.
Поделиться
