Итак, подбор персонала завершен, и как результат новый сотрудник вышел на работу. Но это завершение является новым началом. Необходимо вовлечь нового сотрудника в корпоративные цели и ценности и заручиться его поддержкой. Это достигается за счет немедленной и эффективной адаптации.
Помните, что у вашей компании никогда не будет второго шанса создать отличное первое впечатление. И это первое впечатление может иметь решающее значение для обеспечения высокого уровня вовлеченности, производительности, удовлетворенности работой и, в конечном итоге, удержания сотрудников.
Рассмотрим статистику:
Только 12% сотрудников твердо согласны с тем, что их организация отлично работает по найму новых сотрудников
В опросе старших руководителей, проведенном Harvard Business Review, 32% из них оценили свой собственный опыт работы по адаптации как плохой
Показано, что структурированный процесс адаптации увеличивает удержание новых сотрудников на 25% и повышает производительность на 11%.
69% сотрудников, скорее всего, останутся в компании на три года или дольше, если они получат необходимый опыт работы
Общая стоимость замены сотрудника, включая расходы на подбор персонала, потерю производительности и обучение, оценивается в 200–300% от их заработной платы.
Приведенные выше цифры демонстрируют огромную ценность эффективной адаптации. И все же 35% компаний по-прежнему признают, что ничего не тратят на процесс адаптации. А только 10% говорят, что они периодически пересматривают свою процедуру адаптации.
ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ?
Подбор персонала всегда должен плавно переходить в адаптацию. Это можно описать как процесс интеграции нового сотрудника в организацию. При правильном подходе он позволит им быстро и без проблем принять все социальные аспекты организации и особенности рабочих процессов. Процесс адаптации знакомит их с отношением, знаниями, навыками и поведением, которые необходимы им для эффективного вклада в организацию.
Хорошо разработанная программа адаптации помогает установить четкость ролей, удовлетворенность работой и организационную приверженность, тем самым снижая текучесть кадров.
Для работника это сводит к минимуму стресс и беспокойство, часто возникающие в процессе подбора персонала.
ЧТО ДОЛЖЕН ВКЛЮЧАТЬ В СЕБЯ ЭФФЕКТИВНЫЙ ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ?
Чтобы процесс вступления в должность считался эффективным, он должен включать следующие компоненты:
- ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ.
При адаптации нового сотрудника лучшее, что можно сделать, это дать ему новое рабочее место, которое отвечает всем его начальным потребностям. Реальность во многих компаниях сильно отличается. И первый день работы может быть перегружен действиями, которые должны были быть выполнены заранее. - ПРЕДСТАВЛЕНИЕ НОВОГО СОТРУДНИКА.
Электронное письмо, представляющее нового сотрудника непосредственно команде до начала работы выполнит две функции. Первое — откроет каналы связи с другими заинтересованными подразделениями организации. И второе — сообщит новому сотруднику, что он является ценным членом команды. В электронном письме должно быть указано имя нового сотрудника, сведения об его роли и связанных с этим обязанностями. Он также должен предоставлять информацию, такую как квалификация, опыт и любые личные данные. Личное знакомства с членами команды также необходимо организовать как можно скорее. - РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
Ответственность за адаптацию должна быть возложена на конкретного человека. Часто этим занимается непосредственный руководитель, член отдела кадров (если таковой имеется в вашем бизнесе), сотрудник, назначенный наставник или «приятель», обладающий соответствующими организационными знаниями. - АДМИНИСТРАТИВНЫЙ.
Информационный пакет для новых сотрудников должен включать в себя описание должности, трудовой договор и другие соответствующие документы. В идеале, эту информации необходимо предоставлять на завершении подбора персонала. То есть задолго до даты выхода на работу. - НАВЫКИ.
Обычно новые сотрудники не сразу приобретают все навыки и знания, необходимые для выполнения роли. И поэтому еще на этапе подбора персонала необходимо оценить существующий разрыв в навыках и согласовать стратегию, чтобы исправить это. - КУЛЬТУРА.
Организационная культура компании — это система общих ценностей и убеждений, которые определяют поведение членов команды в организации. Обучите новичков этой культуре на ранней стадии и помогите им понять ценности компании. - ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ.
Обычная ошибка адаптации, которую допускают организации — это завершать ее после первых нескольких недель.
Австралийские менеджеры по подбору персонала говорят, что новым сотрудникам может потребоваться до пяти месяцев, чтобы самостоятельно и успешно управлять своими обязанностями.
Обзорные встречи должны продолжаться регулярно в течение первых нескольких месяцев. Затем єто общение можно планировать менее регулярно на срок до 12 месяцев.
Подбор персонала без адаптации
Читайте также по этой теме:
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БЕЗ АДАПТАЦИИ: МИССИЯ НЕВЫПОЛНИМА
Вступление в должность является основной возможностью для работодателей завоевать сердца и умы новых сотрудников. Не упускайте эту важную возможность, недооценивая процесс адаптации.
Источник : ucg.in.ua
Поделиться
