Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: Идеальный кандидат: Требования к должности
Почти в каждой компании есть работники отдела продаж. В одних организациях их должность называется «менеджер по продажам», в других именуется проще и правильнее - «торговый представитель», возможны и более оригинальные варианты. Несмотря на разнообразие названий, суть одна: эти сотрудники занимаются оптовыми продажами. Их клиентами могут быть отдельные организации, розничные сети, которые работают с конечными потребителями, а также оптовые предприятия или компании-дистрибьюторы, осуществляющие дальнейший сбыт. Поиск
Поиск специалистов по продажам в организациях может проводиться разными способами. Стоит иметь в виду следующие особенности этого процесса:
- в специфическом секторе бизнеса целесообразно использовать профильные издания, интернет-порталы для размещения объявлений. Этот метод отлично работает, например, на фармацевтическом, медицинском рынках, в сфере телекоммуникаций; вакансий в области продаж довольно много, и чтобы вызвать интерес к компании у действительно хороших кандидатов, их необходимо мотивировать, скажем, привлекательным названием должности, другими факторами, которые смогут побудить их направить резюме в конкретную организацию; чтобы избежать формального подхода специалистов рекрутингового агентства к подбору персонала, при работе с ними нужно уделять особое внимание требованиям к индивидуальным качествам претендентов, их моделям поведения, которые в данной сфере важны как нигде; резюме кандидата в сфере продаж говорит о человеке как о специалисте не так уж много, а первые 10 минут интервью могут сказать все. Поэтому не стоит отвергать соискателя, не подходящего по формальным критериям, лучше пообщаться с ним на собеседовании.
Оцениваем претендента на позицию «сотрудник отдела продаж» Личностные характеристики и модели поведения кандидата 
Профессиональные навыки кандидата 
Адаптация
С одной стороны, адаптация сотрудника отдела продаж проходит легче, чем у других работников: этот специалист - профессиональный коммуникатор, быстро находит общий язык с людьми. С другой стороны, если новый секретарь, к примеру, ошиблась в документе, она может его переделать, тогда как работа с клиентом требует большей ответственности - ему не скажешь: «Ой, подождите, я сейчас по-другому сформулирую...». Поэтому основное внимание при адаптации должно быть уделено знакомству с заказчиками, спецификой их бизнеса, особенно если сотрудник раньше работал в другой сфере. Кроме того, нужно, чтобы новичок узнал о критериях результативности, системе материальной мотивации: люди, работающие в области продаж, больше ориентированы именно на итоги деятельности, и для них это самое важное. Новому продавцу необходимо изучить стандарты взаимодействия с клиентами, политику скидок, систему отчетности - в разных компаниях все эти аспекты могут сильно различаться, поэтому он должен знать, что и как принято именно в данной организации. Наконец, ему нужно освоить специфику продукта, ассортиментную линейку и политику приоритетных задач продвижения товаров (это бывает важно во многих случаях).
мотивация
Повысить эффективность материальной и нематериальной мотивации торгового представителя помогут следующие факторы:
1. Зависимость вознаграждения от результата, значительная доля переменной части заработной платы в общей структуре выплат (это стимулирует к повышению объема реальных продаж).
Минутка для улыбки
Из резюме на позицию «Программист»
Ключевые навыки и достижения:
Достижений - нет.
Другие сведения, которые вы хотели бы сообщить:
Пью по праздникам. Курю, когда денег нет. Люблю поесть и поспать.
2. Возможность оценки индивидуального результата (для выплаты бонусов и нематериального стимулирования).
3. Прогрессивная система премирования, при которой личный доход увеличивается с повышением эффективности в работе.
4. Прозрачный, понятный план продаж сотрудника, только при выполнении (а лучше - перевыполнении) которого он начнет получать премии.
5. В связи со свойственной многим успешным сотрудникам отделов продаж амбициозностью для них эффективно проведение различных торговых конкурсов с вручением наград, присвоением номинаций и т. п.
6. Предварительное информирование персонала обо всех изменениях в системе оценки результатов и материального стимулирования.
7. Обеспеченность всем необходимым для работы - телефоном, машиной; либо выплата компенсации за использование собственного оборудования (иначе у сотрудника возникнет ощущение, что он свободный предприниматель, управляемость снизится, причем зачастую очень заметно).
8. Многие торговые представители проводят большую часть времени «в поле», т. е. в поездках к клиентам. Однако эти специалисты - люди коммуникабельные, у них достаточно сильно выражена потребность в принадлежности к группе. Поэтому для повышения их мотивации большое значение имеют корпоративные мероприятия и даже будничные, но хорошо организованные совещания или планерки отделов, на которых можно почувствовать себя частью команды.
Ключевые показатели результативности
Для контроля работы сотрудников отдела продаж применяются ключевые показатели результативности (KPI). Наиболее эффективно их использование в следующих сферах:
- оценка количественных показателей (объема продаж, рентабельности, если сотрудник имеет на нее влияние, выполнения планов реализации товаров определенных марок и т. д.). Обычно они устанавливаются руководителями коммерческих отделов при бизнес-планировании и напрямую связаны с другими критериями, характеризующими эффективность бизнеса; проверка соблюдения правил, норм и процедур компании (зафиксированных в корпоративных документах, а также стандартах отчетности и взаимодействия служб); качественная оценка деятельности с помощью обратной связи от клиента.
Развитие, обучение, перспективы карьерного роста
Форма обучения сотрудников отдела продаж - только тренинг. В этой сфере «дистанция» от знания до навыка - огромна, поэтому желательно, чтобы программа была адаптирована к специфике работы, включала разбор конкретных деловых ситуаций. Это полезно для дальнейшей деятельности и эффективно с точки зрения мотивации персонала.
Перспективы карьерного роста - очень хорошие, они значительно больше, чем у сотрудников, занимающих многие другие стартовые позиции: в работе «продажника» и руководителя много общего - взаимодействие с людьми, необходимость оказывать влияние и убеждать, понимать потребности другого человека и мотивировать его. Однако прежде чем продвигать успешного специалиста по продажам, стоит оценить его лидерский потенциал и нацеленность именно на вертикальную карьеру.
Типичные ошибки
Специалисты, работающие в сфере продаж, - интересные и в то же время сложные люди. Поэтому деятельность НR-менеджеров по их поиску, адаптации, оценке, мотивации полна трудностей. Но если использовать инструменты, эффективность которых проверена опытом, многих сложностей можно избежать. Не обходится в этой работе и без ошибок, среди которых чаще всего встречаются следующие:
1. Если у «продажника» нет возможностей профессионального роста (руководство считает, что он и так все хорошо делает), то происходит эмоциональное «выгорание», теряется кураж и интерес к работе. Ему постоянно необходима «пища для ума», даже когда это не играет большой роли для достижения краткосрочных результатов.
2. Не стоит применять одну из двух крайностей: «мало контроля - излишний контроль» - плохо и то и другое. Лучше чередовать разные типы проверки.
3. Если специалисту по продажам выплачивается только оклад и нет переменной части (либо она очень маленькая), - теряется заинтересованность в результате.
4. Если заработная плата состоит из одних бонусов или процентов без оклада (либо он очень мал), - теряется управляемость.
Поделиться
