Автор: The Chief Executive | Источник: MBAConsult
Краткосрочные корпоративные программы, разработанные бизнес-школами специально для конкретной компании, в последнее время пользуются все большим спросом. Многие руководители поняли, что инвестиции в сотрудников, при всей их высокой стоимости, в конечном итоге все же приносят прибыль. Но это не моментальная отдача: порой приходится ждать довольно долго, пока знания, полученные в школе, начнут реализовываться на практике.
Ведущие бизнес-школы составляют учебные программы с максимальной выгодой для компаний-клиентов
По мнению Алана Хэссенфельда (Allan Hassenfeld), председателя совета директоров компании Hasbro, занимающейся производством игрушек, программы по подготовке и повышению квалификации руководителей не могут быть на 100% эффективными, если оставлять без внимания высшее руководство. И он имеет все основания делать подобные заявления. В ходе планирования недельной customized program (краткосрочной корпоративной обучающей программы) для своих сотрудников в бизнес-школе Amos Tuck при колледже Dartmouth он играл одну из основных ролей. Для проведения этого мероприятия были отобраны 200 лучших менеджеров компании Hasbro со всего мира.
Программа существует на протяжении уже двух лет и включает в себя изучение кейсов, занятия по развитию лидерских качеств, а также ряд предметов, направленных на рассмотрение наиболее ярких примеров из практики развивающихся стран, общей стратегии, маркетинга и создания брэндов. Она направлена на то, чтобы не вовлекать и без того занятых менеджеров и руководителей в суету учебного заведения, создать атмосферу, располагающую к креативному мышлению и решению проблем, и в итоге вернуть их на рабочие места с новым видением и эффективными практическими навыками. Господин Хэссенфельд и некоторые менеджеры высшего звена также присутствуют на занятиях, а руководитель Альфред Веррекчиа (Alfred Verrecchia) сам читает лекции по этике.
Теперь, когда университеты разрабатывают специальные учебные планы, программы, подобные этой, становятся нормой. В идеале они позволяют руководителям использовать интеллектуальный потенциал бизнес-школ с минимальными временными затратами на освещение теоретических вопросов, применимость которых в реальной жизни находится под большим вопросом. Но, не имея конкретных показателей по дивидендам от этих инвестиций, руководство компаний часто задается вопросом о целесообразности подобных программ.
«Несомненно, это стоит того», – утверждают защитники программы. Конечно, окупаемость затрат на сотрудничество с бизнес-школами не так легко вычислить, но если сделать долгосрочный прогноз, то совершенствование университетских программ по подготовке специалистов впоследствии позволит сэкономить значительные средства. А когда школа находится в непосредственной близости от компании, то доводы «за» становятся более весомыми.
Кроме того, затраты на оплату программ по обучению молодого поколения талантливых сотрудников могут быть экономически более выгодны, чем оплата услуг агентств по подбору персонала. Customized programs, предлагаемые бизнес-школами, позволяют добиться результата быстрее и при меньших затратах по сравнению со стандартной подготовкой специалистов собственными силами, когда занятия проводят сотрудники компании или приглашенные специалисты.
К явным плюсам такой схемы можно отнести и то, что обращение за советом к преподавателю или профессору бизнес-школы может обойтись намного дешевле, чем однократное приглашение высокооплачиваемого консультанта для решения какой-либо проблемы. Консультация эксперта бизнес-школы, имеющего степень кандидата экономических наук по конкретному направлению, будет способствовать глубокому и осмысленному проникновению в суть проблемы при принятии стратегических решений. Повышенное же внимание именно к вопросам из текущей практики во время подобных консультаций, а не обсуждение только голой теории способствует привлечению внимания корпорации к customized programs.
Безусловно, все это не так уж и дешево. Программа обходится компании Hasbro в 1000-1500 долларов за человека в день. По официальным данным, на обучение 200 отобранных менеджеров планируется потратить от 1 до 1,5 миллиона долларов. В качестве явных результатов господин Хэссенфельд отмечает модернизацию Интернет-сайта потребительского маркетинга и реорганизацию процессов управления в Индии и Китае. «Это и есть окупаемость вложений», – говорит он.
Для других же компаний результаты пока не проявляются так явно, и руководству только остается надеяться на долгосрочность проекта. «Стоит ли оно того?» – задается вопросом Майк Моррис (Mike Morris), глава энергетической компании American Electric Power (АЕР), Колумбия, штат Огайо. С 2002 года компания отправила на курсы руководителей при University of Ohio более 230 сотрудников, затратив на обучение 50 человек более 150000 долларов за семестр, не считая стоимости проживания и перелетов.
Кроме дополнительных знаний и развития навыков, предусмотренных программой, девятидневная программа, проводимая в течение шести недель, повысила мотивацию сотрудников и позволила господину Морису и другим руководителям выделить самых талантливых работников. Хотя, по его словам, еще рано говорить о служебном продвижении или назначении на руководящие должности сотрудников, прошедших обучение.
На сегодняшний день прогнозов об окупаемости затрат вполне достаточно для существования программы. «Я уверен, что инвестиции в людей – это самые важные вложения», – говорит господин Моррис. Он обязательно отводит несколько часов для того, чтобы посетить каждую из девятидневных программ.
Время – деньги
Стоимость рабочего времени руководителей высшего звена, потраченного на обучение, становится едва ли не самой большой статьей расходов программы. А без их участия достичь высокой эффективности практически невозможно, поскольку, по словам специалистов, без их привлечения достичь 100%-ной эффективности практически невозможно. «Мы не хотим, чтобы топ-менеджеры просто приезжали в университет на два дня», – говорит Джосеф Алутто (Joseph Alutto), декан Fisher College of Business при University of Ohio.
На занятия по программе необходимо привлекать и представителей высшего руководства компании. Опыт Hasbro - неоспоримое тому подтверждение: когда сотрудники компании, прошедшие обучение, вернулись на свои рабочие места, менеджеры не сразу смогли их понять. К примеру, все проекты сразу же были отнесены к различным «боксам».
К боксу №1 относились задания, выполнять которые следовало, исходя из текущих потребностей, бокс №2 – дела, которые необходимо выполнить в ближайшие сроки, бокс №3 – долгосрочные дела. Отсутствие единого языка существенно затрудняло воплощение в жизнь знаний, полученных в ходе обучения. Именно тогда господин Хэссенфельд осознал, что программа – это не просто «прихоть» руководителя. Впоследствии он разработал сокращенную трехдневную программу для десяти руководителей высшего звена.
Партнерство компаний с бизнес-школами и университетами выгодно всем. Компании получают возможность выбирать наиболее талантливых студентов - своих будущих специалистов и учить их специфике работы еще во время работы. Школам подобное сотрудничество выгодно тем, что они получают средства, которые можно направить на дальнейшие исследования и модернизацию.
Тот, кто делает долгосрочные вложения, претендует на многочисленные выгоды, даже если они не воплощены в конкретных цифрах. Внутреннее кадровое планирование – одно из них. Компания Hasbro уже определила наиболее талантливых менеджеров и продвинула их на более высокий уровень. При этом господин Хэссенфельд говорит, что при разработке программы он специально искал именно академическую основу, а не возвращение к консультированию по вопросам управления, которое предлагают компании Bain и McKinsey. «Если Вы имеете дело с высококвалифицированными преподавателями, то, возможно, не получите прямых ответов на вопросы, но Вам будет намного проще ответить на них самостоятельно», – считает господин Хэссенфельд.
Подобного мнения относительно стратегии обучения придерживается и Джерри Джургенсен (Jerry Jurgensen), глава Nationwide Financial Services, также расположенной в Коламбус, штат Огайо. За последние пять лет, его компания провела три двухдневные программы по подготовке руководителей на базе University of Ohio. Учебный план был составлен с учетом всех основных сфер деятельности, таких как финансы, маркетинг и информационные технологии, и особенностей организации управления компании.
«То, что университет находится в непосредственной близости от компании, является неоспоримым плюсом, – говорит господин Джургенсен. – Сотрудничество всегда подразумевает взаимовыгодный процесс. Работники компании проходят обучение в академии, а она взамен получает доступ к реальным проблемам и путям их решения». Компания регулярно посылает своих финансовых руководителей на обучение в университет, где они изучают кейсы своей же компании. Сотрудники получают неоценимый опыт, а также учатся выявлять талантливых специалистов при приеме на работу.
Эту же цель пытается достигнуть и председатель совета директоров компании PepsiCo Стив Рейнмунд (Steve Reinemund). Для этого на базе своей alma mater, Darden Graduate School of Business, University of Virginia, он организовал программу по подготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов. Летняя программа, начавшаяся в прошлом году, предназначена для ряда сотрудников компании, проходящих обучение по программе МВА, а также производит набор выпускников основных университетов, таких как Stanford, Harvard, а также Yale University, Columbia University и Darden University. Руководитель программы и ее организаторы устанавливаю контакты и осуществляют взаимодействие с деканами и преподавателями бизнес-школ, членами Career Office и приемной комиссии, лидерами студенческих организаций и студентами.
«Одной из задач является присутствие на занятиях в университете и отбор лучших студентов, – говорит Рейнмунд. – Наши представители посещают как семинары по развитию карьеры, так и обычные лекции». Молодым специалистам, прошедшим программу прошлым летом, было предложено с осени этого года поступить на работу в компанию PepsiCo. Существует и отдельная программа на базе Darden Charlottesville campus по повышению квалификации управляющих уровня вице-президента компании. В ней ежегодно принимает участие 40 топ менеджеров.
Компания AEP также финансирует программу по обучению молодых специалистов. Она направлена на подготовку сотрудников, обеспечивающих техническую составляющую деятельности компании. Учебная программа этого проекта была разработана компанией совместно с West Virginia State Community and Technical College. Программа началась в январе этого года. В ней принимают участие 35 человек. Они проходят обучение эксплуатации энергетических установок и в конце получат степень специалиста прикладных наук. В курс обучения включена десятидневная практика в компании АЕР, во время которой студентам будет выплачиваться стипендия – 14 долларов в час. Господин Моррис предполагает принимать на работу часть выпускников программы, в течение последующих десяти лет, так как средний возраст работников компании составляет 50 лет, а обслуживанием энергетических установок занимаются более 15 000 сотрудников.
Раньше новички учились прямо на рабочих местах, но с внедрением сложных систем контроля оборудования встал вопрос о необходимости предварительной подготовки. «Это хорошие рабочие места, но для работы необходимы знания и навыки. Поэтому мы пришли к мысли о том, что они могут работать у нас во время учебы. Таким образом, их ценность для нас возрастает, так как это обстоятельство позволяет нам избежать кропотливого поиска узкоспециализированных сотрудников», – утверждает господин Моррис. Чтобы помочь университету организовать эту программу компания АЕР выделила примерно 400 000 долларов.
Конечно, не все находят в сотрудничестве с бизнес-школами рациональное зерно. Компания IBM, к примеру, выступает резко против того, чтобы посылать своих сотрудников на обучение за рамки самой компании. Руководство компании полностью уверено, что все сотрудники, будь то руководители высшего звена или новички, в отрыве от рабочей обстановки действуют и мыслят совсем по-другому. Компания предпочитает внутренние курсы переподготовки и периодические инструктажи. Совершенно очевидно, что не все программы бизнес-школ являются экономически выгодными, особенно если учитывать стоимость времени отрыва от работы управляющих высшего звена.
Но все же, если отбросить в сторону все за и против, то можно отметить, что характер взаимоотношений руководителей компаний и бизнес-школ заметно изменился. Преподаватели учебных заведений стали менее консервативными и делают основной упор не на теорию, а на специально подобранные программы с практическими примерами, применение которым можно найти в реальной жизни. Зачастую они идут на сотрудничество с преподавателями других университетов и школ. Если все продумано и сделано правильно, то вопрос о долгосрочности прибыли от вложений в бизнес-школы становится малозначительным.
Поделиться
