По состоянию на: 01.12.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2007
Автор: Новичкова Юлия Владимировна
Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Дисциплинарная ответственность работника, По инициативе работодателя, Обязательные и дополнительные условия
Рубрика: Кадровая практика
Сегодня, когда в организациях широко используются автоматизированные информационные системы и их технологии, информация о любом работнике, состоящем с работодателем в трудовых отношениях, может стать в той или иной мере открытой и привести к ущемлению (или умалению) прав и законных интересов работника, причинить ему материальный ущерб и (или) моральный вред.
Это и другие возможные обстоятельства предопределили необходимость правового закрепления принципов, касающихся обработки персональных данных работников, положений о порядке их хранения и использования, о передаче персональных данных, о правах работников по их защите, об ответственности лиц за невыполнение требований правовых норм, регулирующих указанные вопросы.
Новеллой, закрепляющей данные положения, стала глава 14 "Защита персональных данных работников" Трудового кодекса РФ. Однако за время действия ТК РФ выяснилось, что ряд вопросов не находит четкого правового регулирования, в частности, это касалось и оснований расторжения трудового договора.
Поэтому Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) были внесены изменения, в т. ч. и в подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно нововведению за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) теперь могут быть уволены и работники, разгласившие персональные данные другого работника.
Изменения, внесенные в ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ, вступили в законную силу совсем недавно - 6 октября 2006 г., и, к сожалению, судебная практика по рассмотрению трудовых споров данной категории еще не сформировалась. Однако исходя из аналогии рассмотрения трудовых споров по основаниям увольнения в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в этой статье мы можем рассмотреть и особенности расторжения трудового договора с работником за разглашение персональных данных другого работника.
какие данные являются персональными
Для того чтобы понять, какие действия работника в связи с разглашением персональных данных другого работника могут служить основанием увольнения по инициативе работодателя по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо в первую очередь определить, какие данные относятся к персональным.
Федеральный закон от 27. 07.06 № 152-ФЗ "О персональных данных" см. (НА 2007 )
27 июля 2006 г. принят Федеральный закон № 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон о персональных данных), который вступает в силу с 26 января 2007 г., и в дальнейшем данным законом будут регулироваться отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, иными государственными органами, органами местного самоуправления, не входящими в систему органов местного самоуправления муниципальными органами, юридическими лицами, физическими лицами с использованием средств автоматизации или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации.
Согласно ст. 3 Закона о персональных данных, персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных): его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.
Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени; реализация этого права обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации (документированной информации, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством РФ). Они указаны и в Перечне сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера", за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральным законом случаях.
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ, а именно статья 85 ТК РФ, содержит более узкое определение персональных данных работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
|
Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. |
Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. |
Если проанализировать понятие "персональные данные работника", приведенное в ТК РФ, то можно утверждать, что оно рассматривается как информация, получение которой необходимо работодателю в отношении каждого конкретного работника в связи с трудовыми отношениями.
Однако действующее законодательство, и прежде всего Конституция РФ, не позволяет собирать о человеке и гражданине любую информацию. Следовательно, работодатель может признать необходимой только такую информацию о работнике, получение которой не противоречит действующему российскому законодательству и не нарушает права и свободы человека и гражданина.
Иными словами, речь идет не обо всех сведениях (фактах, событиях, обстоятельствах частной жизни граждан), а лишь о таких обстоятельствах, которые могут характеризовать гражданина как работника, поэтому понятие "персональные данные" в трудовом законодательстве сужается.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что к документам и материалам, содержащим информацию, необходимую как работнику, так и работодателю, следует отнести:
- во-первых, документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 65 ТК РФ и соответствующими положениями иных федеральных законов, например в случае устройства на государственную службу;
- во-вторых, документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в т. ч. связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
- в-третьих, документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры;
- в-четвертых, документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством, например об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие;
- в-пятых, в необходимых случаях - документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций.
К документам, содержащим персональные данные работника, относятся:
- трудовой договор;
- приказ (распоряжение) о приеме на работу;
- приказы (распоряжения) об изменении условий трудового договора;
- приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора;
- приказы (распоряжения) о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику.
К числу документов, содержащих персональные данные работника, следует также отнести его трудовую книжку.
К персональным данным работника, в частности, относится:
- информация, содержащаяся в трудовой книжке;
- информация, содержащаяся в страховом свидетельстве государственного пенсионного страхования;
- информация об образовании, о квалификации;
- информация медицинского характера;
- информация, содержащаяся в документах воинского учета;
- информация в других документах, содержащих сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями.
Все персональные данные работника работодатель может получать только от него самого.
Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях и участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
условия и средства защиты персональных данных
Работодатель вправе осуществлять обработку персональных данных работника, а именно: получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование таких данных.
Главным условием защиты персональных данных является четкая регламентация функций работников отдела кадров и в соответствии с этим регламентация принадлежности работникам документов, дел, картотек, журналов персонального учета и баз данных. По каждой функции, выполняемой работником отдела кадров, должен быть регламентирован состав документов, дел и баз данных, с которыми этот человек имеет право работать.
Работодателем должен быть установлен порядок выдачи или ознакомления руководящего состава с документами, содержащими персональные данные сотрудников. Они могут выдаваться на рабочие места только первого руководителя, его заместителя по кадрам (персоналу) и начальника отдела (управления) кадров. Ознакомление с документами других лиц, имеющих на это право, осуществляется в помещении отдела кадров под наблюдением работника, ответственного за сохранность данных документов. Остальные работники имеют право знакомиться только со своими документами (трудовой книжкой, учетными карточками, отражающими персональные данные, и др.).
Защите подлежат любые персональные данные работника, неправомерное обращение с которыми может причинить ущерб ему самому (собственнику информации), работодателю (владельцу информации, пользователю информации) или иному лицу.
Защита персональных данных преследует ряд целей:
- предотвращение утечки, хищения, утраты, искажения, подделки информации;
- предотвращение угрозы безопасности личности, общества, государства;
- предотвращение несанкционированных действий по уничтожению, модификации, искажению, копированию, блокированию информации;
- предотвращение других форм незаконного вмешательства в информационные ресурсы и информационные системы, обеспечение правового режима документированной информации как объекта собственности;
- защита конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах;
- сохранение государственной тайны, конфиденциальности документированной информации в соответствии с законодательством;
- обеспечение прав субъектов в информационных процессах при разработке, производстве и применении информационных систем, технологий и средств их обеспечения, а также другие цели.
Статья 88 ТК РФ обязывает работодателя принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, порядок передачи персональных данных работников в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, а также права и обязанности работника и работодателя в этой области.
Как правило, данный нормативный акт называют "Положение о персональных данных работников", и в соответствии со ст. 86 и 88 ТК РФ все работники должны быть ознакомлены с этим документом под расписку.
Персональные данные работников вместе с необходимыми документами передаются на хранение в отдел кадров организации (инспектору по кадрам).
Порядок хранения и использования персональных данных работников следует установить локальными нормативными актами (например, инструкцией), что предусмотрено ст. 87 ТК РФ.
Правом доступа к персональным данным работника обладает ряд лиц.
К таким лицам могут относиться:
1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель;
2) начальник отдела кадров;
3) сотрудники отдела кадров.
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
Необходимо определить порядок передачи персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, а именно установить:
- куда может быть передана информация, содержащая персональные данные работника (например: в бухгалтерию, в службу безопасности);
- порядок хранения персональных данных работника в этих подразделениях;
- лиц, имеющих право доступа к персональным данным работника в указанных подразделениях.
Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работника.
Обратите внимание!
По общему правилу получать персональные данные работников на основании закона могут, например:
- налоговые органы;
- Пенсионный фонд РФ;
- Фонд социального страхования РФ;
- Роструд и т. д.
В целях обеспечения защиты персональных данных работник имеет право в любой момент получить доступ к своим личным документам, а также получить копию любой записи, содержащей персональные данные, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Итак, в целом к персональным данным можно отнести любые сведенияо фактах, событиях и иных обстоятельствах жизни и деятельности работника, посредством которых возможно идентифицировать его личность.
Право на защиту персональных данных работника является проявлением конституционного права на неприкосновенность частной жизни, его составляет следующий комплекс прав:
1) право обладать персональными данными;
2) право на защиту персональных данных;
3) право пользоваться иными смежными правами, установленными законодательно (например, правом на семейную тайну, на защиту доброго имени).
Ответственность за разглашение информации о гражданах
Статья 24 Закона о персональных данных предусматривает, что лица, виновные в нарушении требований этого Федерального закона, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством РФ ответственность.
Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, а также к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. Под понятие иной охраняемой законом тайны подпадают и персональные данные.
В этой связи применительно к ст. 87 ТК РФ следует включать в трудовые договоры с соответствующими работниками условия о неразглашении конфиденциальной информации о персональных данных работников, связанной с выполнением ими своих должностных обязанностей.
Цитируем документ
|
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 до 50 |
МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, на юридических лиц - от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. Неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких документов |
и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 МРОТ. Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (их персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ; на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ; на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ. |
Работодателю следует помнить, что к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными, т. е. это условие было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты данной конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, которому доверена работа с персональными данными, нести ответственность не будет.
рассмотрение дел об увольнении по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ в суде
В том случае, если работник оспорит увольнение по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подав исковое заявление, то при рассмотрении дела суд будет руководствоваться п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В связи с этим он будет требовать от работодателя представления доказательств, подтверждающих следующие факты:
- сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, а равно к персональным данным другого работника;
- данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- работник обязался не разглашать такие сведения.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашении персональных данных другого работника, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:
1) факт разглашения охраняемой законом тайны, а равно разглашения персональных данных другого работника, именно уволенным работником, обстоятельства, при которых произошло разглашение тайны;
2) отнесены ли разглашенные работником сведения к охраняемой законом тайне, являются ли разглашенные тайны персональными данными другого работника;
3) стали ли известны работнику сведения, входящие в состав охраняемой законом тайны, персональные данные другого работника в связи с исполнением трудовых обязанностей. Иными словами, был ли у уволенного работника допуск к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, где перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными о работниках;
4) предупреждался ли работник о необходимости неразглашения соответствующих сведений;
5) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;
6) иные факты в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:
- копия приказа о приеме работника на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
- копия приказа об увольнении работника с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
- справка о средней заработной плате работника;
- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении факта распространения сведений;
- копия трудового договора, должностные инструкции, локальные нормативные акты в сфере ведения кадрового производства и иные доказательства, подтверждающие либо опровергающие тот факт, что сведения, входящие в состав охраняемой законом тайны либо персональных данных другого работника, стали известны уволенному работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- доказательства распространения сведений (вступивший в законную силу приговор суда, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, публикации в средствах массовой информации и т. д.). При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа.
При отсутствии таких доказательств увольнение по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным. В связи с этим незаконным будет являться и увольнение по данному основанию работника, который разгласил персональные данные другого работника, ставшие ему известными случайно или полученные им от лица, которому эта информация была доверена.
Кроме того, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства предполагает учет, помимо рассмотренных обстоятельств, правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка.
Поделиться
