Перевод на другую работу: лазейка для обхода императивных норм

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 3

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ: ЛАЗЕЙКА ДЛЯ ОБХОДА ИМПЕРАТИВНЫХ НОРМ

Необходимо отметить, что перевод и изменение содержания трудового договора не одно и то же. Автор рассуждает, как работодатели обходят требования трудового законодательства с помощью оформления перевода, а также к каким последствиям может привести такая практика.

Основания изменения трудового договора

Изменение содержания трудового договора в соответствии с гл. 12 ТК РФ возможно по различным основаниям. К ним относятся следующие юридические факты: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Данный вид временных переводов - это абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. И в том, и в другом случаях перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон.

Сроки перевода

При этом соглашением сторон охватываются как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы. Например, если стороны трудового договора достигли договоренности о целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должность по просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке перевода на неделю, для того чтобы подготовить переводимому работнику замену, а данный работник возражает, то соглашение о временном переводе не состоится, и он не будет иметь места. Если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора (работника или работодателя).

Трудовой кодекс РФ запрещает устанавливать испытание при переводе на другую работу, однако норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашения о временном переводе на такую работу. При нежелании оставить работника в новой должности работодатель сможет по истечении срока временного перевода вернуть работника обратно на прежнюю работу.

Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, являясь недостаточно проработанной, создает лазейки для обхода императивных норм трудового законодательства. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. В связи с этим работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.

Временный становится постоянным

К числу практических вопросов, нуждающихся в решении, относится и вопрос о трансформации временного перевода на другую работу в постоянный перевод.

Законодатель выделяет несколько условий, при соблюдении которых временный перевод трансформируется в постоянный: истечение срока временного перевода; продолжение работником работы по измененному трудовому договору, т. е. неисполнение прежней трудовой функции; отсутствие требования работника обеспечить ему возможность возвращения к работе, выполнявшейся до перевода. В специальной литературе справедливо отмечается, что трансформация может затронуть любые временные переводы на другую работу (вне зависимости от обстоятельств, в силу которых они производились). Например, перевод для замещения временно отсутствующего работника может стать постоянным, если замещаемый работник утратит право на сохранение за ним места работы (должности) в связи со смертью, с увольнением, переводом на другую постоянную работу и т. п. [1].

С какого же дня такой перевод считается постоянным - со дня окончания временного перевода или с первого его дня?

Полагаем, что можно применить по аналогии ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой "в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок". По смыслу приведенной нормы трансформация одного трудового договора в другой приводит к тому, что юридически договор изначально (с первого дня его действия) признается заключенным на неопределенный срок.

Аналогичные выводы вполне применимы и к трансформации временного перевода на другую работу в постоянный перевод. В этом случае перевод на другую работу необходимо признавать постоянным с момента его начала, а не со дня, когда фактически утратит силу условие заключенного ранее письменного соглашения о временном переводе.

Если же сделать противоположное заключение, то окажется, что фактически переводы на другую работу производились несколько раз, следуя друг за другом: сначала имел место временный перевод, а затем - постоянный. Но законодатель имеет в виду один и тот же перевод, который был временным, а в конечном счете "считается постоянным".

При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает конкретного периода продолжения работы временно переведенного сотрудника после истечения срока перевода, в связи с чем продолжительность этого периода принципиального значения не имеет и минимально может составить, например, один рабочий день. Конечно, важна не только длительность продолжения работы, но и тот факт, что прежняя работа работнику не была предоставлена, и он этого не потребовал. Законодатель не установил, до какого момента у работника сохраняется право требовать предоставления прежней работы. Полагаем, что это необходимо сделать до окончания срока временного перевода.

А. А. Курушин считает, что временный перевод не может трансформироваться в постоянный автоматически по причине одного лишь истечения срока, т. к. сначала работодатель должен удостовериться, что работник не требует предоставления прежней работы. Иными словами, в данном случае необходимо предварительно выявить волю сторон. С этим следовало бы согласиться, если бы дальше автор не утверждал, что даже после истечения срока (выделено авт.) временного перевода его трансформация в постоянный не может производиться по одному лишь требованию работника. Более того, представляется, что если работодатель примет решение предоставить работнику прежнюю работу после истечения срока временного перевода, то данное решение будет обязательным для работника, поскольку приоритет отдается той трудовой функции, которая была определена сторонами в трудовом договоре до его изменения в связи с временным переводом [2].

В качестве аргумента приводится довод о том, что порядок трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок не предполагает установления воли сторон, а потому трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически. Но даже визуальное сравнение ч. 4 ст. 58 ТК РФ ("условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок") и ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ ("условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным") позволяет сделать вывод, что они абсолютно идентичны.

Следует согласиться с авторами Комментария к Трудовому кодексу РФ под редакцией Ю. П. Орловского, что "если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника требовать перевести его на прежнюю или другую работу" [3].

Обязательное требование

Следует подчеркнуть, что во всех случаях обязательна строгая последовательность накопления юридических фактов.

Как уже отмечалось, юридические факты могут быть и односторонними актами, влекущими за собой правовые последствия независимо от воли других лиц.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных обстоятельств или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Простой как юридический факт, обусловленный наступлением закрепленных в законодательстве обстоятельств, является основанием возникновения соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора.

Оплата труда работника в двух последних случаях производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Оплата времени простоя не зависит от того, предупредил ли работник руководителя о начале простоя или нет.

Специальные правила предусмотрены ч. 5 ст. 157 ТК РФ в отношении работников творческих профессий, спортсменов (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 "Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации"). Если в течение какого-либо времени они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является. Оно оплачивается в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, если такие правила указанными актами и договорами фактически предусмотрены.

Оплата простоя не является заработной платой исходя из буквального смысла ст. 129 ТК РФ, поскольку не относится к ее тарифной, компенсационной или стимулирующей части и производится, когда работник фактически не исполнял трудовые обязанности. Это означает, что оплата простоя по существу является гарантийной выплатой [4]. Не являясь оплатой труда, суммы, выплаченные работнику в связи с простоем, не включаются в подсчет при исчислении среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях исчисления средней заработной платы", ред. от 11.11.2009).

Вывод о том, что оплата простоя - не заработная плата, подтверждается и Постановлением ФАС Приволжского округа от 15.11.2007 N А12-667/07-С60. Проанализировав положения ст. ст. 129, 157 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что оплата времени простоя не является вознаграждением за труд, и если она не отнесена на расходы при исчислении прибыли организации, то она не подлежит обложению ЕСН. В настоящей судебной практике это первый прецедент такого понимания оплаты простоя.

Ранее ФНС и Минфин России (Письмо Минфина России от 29.08.2003 N 04-02-05/1/83), а также арбитражные суды (Постановление ФАС Уральского округа от 06.12.2005 N Ф09-5435/05-С2; Постановление ФАС ВВО от 26.11.2003 N А17-1232/5-1375/5) относили оплату простоя к заработной плате, учитывая формальное расположение ст. 157 ТК РФ в гл. 21 ТК РФ. Для устранения существующих в данном вопросе противоречий необходимо правила оплаты простоя исключить из раздела ТК РФ "Оплата труда и нормирование труда" и изложить в разделе "Гарантии и компенсации".

Таким образом, мы видим, что без согласия работника перевод в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ предусмотрен по двум группам причин. Первая охватывает случаи объективного характера, возможные вследствие не зависящих от сторон причин. Вторая группа - случаи производственного характера.

Изменение условий договора

Рассмотрим юридические факты - основания изменения условий трудового договора, которые закреплены в ст. ст. 74, 75 ТК РФ.

Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции, но также и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон. При этом О. В. Сгибнева не соглашается с мнением ученых, считающих, что изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ происходит в связи с наступлением события, а не по воле работодателя [5, с. 310 - 311].

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, действительно осуществляется в одностороннем порядке. Но это изменение может в последующем повлечь трансформацию содержания трудового договора и при этом будет уже нужно согласие работника на перевод. Гарантия для работника состоит в том, что он вправе отказаться от такого перевода и в этом случае будет иметь место уже прекращение трудового договора. Итак, если работник согласен, то трудовые правоотношения меняются, а если нет - прекращаются.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Соотношение организационных и технологических условий труда

Две проблемы оценки возможности изменения содержания трудового договора не решены до сих пор.

В первую очередь речь идет о такой достаточно исследованной проблеме, как соотношение организационных или технологических условий труда. Союз "или" означает, что могут измениться либо организационные, либо технологические условия труда. С другой стороны, не существует общепринятого либо научного определения этих терминов. Более того, хотя законодатель и сделал попытку разъяснить в скобках их значение, однако она, на наш взгляд, не вполне удачна, поскольку, во-первых, названы лишь две причины, а во-вторых, перечень не носит исчерпывающего характера, следовательно, на практике эти вопросы опять будут решаться в судебном порядке исходя из здравого смысла правоприменителя. Так, в Комментарии к Трудовому кодексу РФ под редакцией Ю. П. Орловского к таким изменениям отнесено еще совершенствование рабочих мест на основе их аттестации [3, с. 253]. Данную ситуацию осложняет и тот факт, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня обязательных условий трудового договора. В ней говорится: "другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства".

Что же такое "причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда"?

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает работодателю права одновременно с технологическими изменять и организационные условия труда, т. к. союз "или" разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема уже обозначена и требует своего решения путем добавления в текст сочетания двух слов - "и (или)".

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся [6]:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т. д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие "технологические условия труда" и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не "в уме", а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что нужно отличать технологические и технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющие на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков). К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т. е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например за счет научной организации труда.

К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата). Дискуссия об отличии технических и технологических условий труда не прекращается. Так, Л. Ю. Бугров предлагает заменить "технологические" условия труда на "технические" в связи с принятием Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании" (ред. от 28.09.2010) [7]. В. М. Лебедев, Т. М. Фахрутдинова, И. В. Чернышова, проанализировав различные точки зрения, приходят к правильному выводу, что именно технологические отношения работодателя с работником подвергаются детальной правовой регламентации на локальном уровне [8, с. 104].

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся [6]:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации, создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т. д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т. п.

Срок предупреждения

Нельзя также не обратить внимание на соотношение ст. ст. 74, 162 и 103 ТК РФ применительно к такому юридическому факту, как срок предупреждения. Об изменении условий труда работник должен быть извещен за два месяца. На наш взгляд, поскольку изменение норм труда относится к изменению существенных условий труда, если эти нормы были обусловлены при заключении трудового договора, то об их изменении работника обязательно надо предупреждать за два месяца, а не за один, как было ранее.

Графики сменности (если режим рабочего времени данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) тоже относятся к числу обязательных условий трудового договора, но в соответствии со ст. 103 ТК РФ они должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Не говоря уже о том, что в ряде отраслевых нормативных актов не соблюдается даже месячный срок. Так, в Положении о рабочем времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. Приказом МПС России от 05.03.2004 N 7 (ред. от 28.03.2007), ранее было закреплено правило о том, что работодатель имеет право письменно предупредить работника об изменении норм труда всего лишь за три дня. И хотя данное правило отменено как противоречащее нормам Трудового кодекса, оно, безусловно, было бы целесообразным для отраслей, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, но при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Предложение вакансии

Вместе с тем нужно обратить внимание на следующую новеллу трудового законодательства. Впервые в ст. 74 ТК РФ закреплена обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель теперь обязан только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Для организаций, имеющих большое количество филиалов, представительств, других обособленных структурных подразделений по всей стране, это важный шаг вперед по пути совершенствования законодательной базы.

Предлагаю...

...Внести изменения в законодательство

Дополнить ст. 103 ТК РФ ч. 5:

"Настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников) могут быть предусмотрены и другие сроки предупреждения об изменении графиков сменности".

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора в Трудовом кодексе говорится еще дважды. Работодатель - физическое лицо об их изменении должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней, религиозная организация - не менее чем за семь календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Анализ специальных норм об изменении определяемых сторонами условий согласно ст. ст. 306 и 344 ТК РФ дает основание для вывода о том, что указанные нормы должны применяться с учетом общей нормы - ст. 74 ТК РФ, т. е. указанные специальные нормы фиксируют лишь сокращенные сроки уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора. При этом законодатель усиливает правило, еще раз повторяя формулировку ст. 74 ТК РФ о том, что изменять определенные сторонами условия можно только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Противоречия в статье 75 ТК РФ

Нельзя не остановиться и на анализе ст. 75 ТК РФ, поскольку она является одной из самых непроработанных и противоречивых в ТК РФ.

С точки зрения анализа юридических фактов, все части ст. 75 ТК РФ, за исключением ч. 2, говорят о прекращении трудовых отношений, а не об их изменении.

Кроме того, ни в трудовом, ни в гражданском законодательстве невозможно найти определение понятия "смена собственника имущества организации". Выработанное судебной практикой понятие не отражает в полной мере его существа (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2). Нельзя согласиться с мнением О. В. Сгибневой о том, что смена собственника имущества организации так же, как и в ряде случаев реорганизация организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), влечет за собой перемену работодателя (стороны) в обязательстве из трудовых отношений и не является основанием изменения трудового договора [9, с. 22]. Трудовые отношения в случае смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности (подчиненности), а также ее реорганизации, с нашей точки зрения, уместно называть "переводом на другую постоянную работу", но только применительно к ч. 2 ст. 75 ТК РФ.

Помимо указанных Пленумом Верховного Суда РФ форм смены собственника имущества организации, существуют и другие: реорганизация организации; переход права собственности на имущество учреждения. Соответственно, под сменой собственника имущества организации в контексте ст. 75 ТК РФ необходимо понимать такой переход права собственности на имущество организации в целом, при котором новый собственник указанного имущества вправе решать вопрос об увольнении прежнего руководителя организации. Это важно только в случае универсального правопреемства прав и обязанностей прежнего работодателя новым работодателем: в случаях смены учредителя унитарных предприятий, учреждений. Кроме того, смена собственника имущества организации происходит в случаях реорганизации юридических лиц в форме слияния, разделения и преобразования, а также в отношении выделившихся присоединенных организаций в случае реорганизации соответственно в форме выделения и присоединения.

На практике существуют и другие виды отчуждения недвижимого имущества организации: продажа и иные сделки, связанные с переходом права собственности на предприятие как имущественный комплекс, а также принудительное изъятие имущества (предприятия) у организации. При этом в ТК РФ отсутствует норма, регулирующая трудовые отношения работников и работодателя при отчуждении предприятия как имущественного комплекса, в т. ч. обособленного структурного подразделения (бизнеса) работодателя, что серьезным образом затрагивает интересы работников. Это существенный пробел закона, который необходимо восполнить.

Исходя из вышеизложенного, полагаем, что ст. 75 ТК РФ, содержащая юридические факты прекращения трудового договора, должна находиться в соответствующей главе Трудового кодекса РФ.

Содержание понятия "перевод" пора изменить

Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно не было на сегодняшний момент, все же подвергнется изменению рано или поздно. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономической ситуацией и со многими другими факторами. Необходимо отметить, что перевод и изменение содержания трудового договора не одно и то же. С учетом проведенного анализа законодательства, судебной практики и доктринальных определений понятия "перевод на другую работу" представляется возможным предложить законодателю вернуться к определению понятия перевода на другую работу, которое было ранее закреплено в КЗоТ, поскольку оно более соответствует закрепленной в Трудовом кодексе РФ системе гарантий стабильности условий заключенного трудового договора.

Кроме того, полагаем, что:

- перевод на другую работу - это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ;

- отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции, но также и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон;

- правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т. е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями), что и было проиллюстрировано.

Библиографический список

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 5-е изд., перераб. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.

2. Курушин А. А. Готов ли работодатель к трудностям перевода? // В курсе правового дела. 2008. N 5.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт, ИНФРА-М, 2008.

4. Архипов В. В. Пакин И. А. Гарантированные выплаты: виды и практика их применения // Законодательство и экономика. 2007. N 10.

5. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. 560 с.

6. Архипов В. В. Производственная необходимость и современное законодательство о труде // Законодательство и экономика. 2005. N 5.

7. Бугров Л. Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // Трудовое право. 2007. N 2.

8. Лебедев В. М., Фахрутдинова Т. М., Чернышова И. В. Внутренний трудовой распорядок организации. М.: Статут, 2008. 128 с.

9. Сгибнева О. В. Изменение трудового договора: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2006.

А. Долова

Д. ю. н.,

профессор,

зав. кафедрой

трудового и предпринимательского права

Кабардино-Балкарского

государственного университета,

заслуженный юрист КБР

Подписано в печать

28.02.2011