Перевод на другую должности и условия для увольнения

"Кадровик. ру", 2012, N 4

Вопрос: В штатном расписании нашей организации есть вакансия начальника отдела. Мы хотим перевести на эту должность рядового сотрудника данного отдела, но предусмотреть условие увольнения, если тот не справится с обязанностями. Хотим подстраховаться - ведь, если работник в начальники не годится, придется его уволить, т. к. прежняя должность уже будет занята. Как нам оформить испытательный срок?

Ответ: Согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании сотрудника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть предусмотрено трудовым договором только при его заключении. Однако в рассматриваемой ситуации также есть варианты решения проблемы - правда, со своими плюсами и минусами. Вариант первый: по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, временно (но на срок не более одного года) перевести рядового сотрудника на должность начальника отдела (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Естественно, без указания срока испытания. Однако по окончании срока временного перевода, определенного в дополнительном соглашении к трудовому договору, работник имеет право потребовать предоставления прежней работы, и вы должны будете это сделать.

Довольно часто кадровики прибегают к такому решению проблемы, как организация увольнения сотрудника с последующим приемом на новую должность, аргументируя это тем, что при оформлении приема на новое место работы условие о сроке испытания можно будет смело включить в трудовой договор. Но это не лучший вариант. Допустим, вы уволите сотрудника с должности рядового работника отдела (например, по соглашению сторон), а затем примете на должность начальника отдела. Но условие об испытании будет включено в трудовой договор только по согласованию с работником. Оформляя увольнение, вам потребуется полностью рассчитаться с работником, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск. А сотрудник будет вынужден снова "нарабатывать" себе стаж, дающий право на предоставление ежегодного основного отпуска. Это, в свою очередь, можно расценить как намеренное ухудшение условий трудового договора. И если в дальнейшем, не выдержав испытательный срок, работник будет уволен, ему не составит особого труда доказать в суде, что как такового заключения "новых" трудовых отношений не было. Поэтому имеет смысл просто перевести сотрудника на постоянную должность начальника отдела, а уже в дальнейшем исходить из ситуации - помочь ему адаптироваться на новой должности и сделать все возможное, чтобы он справился с обязанностями руководителя. Ведь задача грамотного HR-специалиста - не только правильно и в соответствии с законодательством подготовить "трудовые" документы, но и заниматься развитием коллег.

Е. Рощупкина

Эксперт

Национального союза кадровиков

Подписано в печать

26.03.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1