Особые условия расторжения трудового договора

"Кадровый вопрос", 2013, N 6

ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА

В данном материале поговорим об особых условиях расторжения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора,

содержащего условие об испытании работника

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить.

Порядок расторжения трудового договора по этому основанию предусмотрен ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Решение об увольнении работника, не выдержавшего испытания, должно быть подкреплено рядом документов. Иначе возникает риск судебного спора с работником после расторжения с ним трудовых отношений.

Наиболее часто факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Работник может быть ознакомлен с содержанием такого акта (под роспись) до того, как ему будет направлено работодателем предупреждение о прекращении трудового договора или одновременно с вручением соответствующего предупреждения.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть вручено работнику не позднее чем за три дня до предполагаемой даты его увольнения (см. ст. 71 ТК РФ). Вот пример этого документа.

(Указать наименование должности в дат. падеже)

И. О. Фамилия

Предупреждение

Уважаемый(ая) Имя Отчество!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором. Дата Вашего увольнения - 00 месяца 0000 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

От имени руководителя предприятия

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И. О. Фамилия

Дата

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись И. О. Фамилия

Дата

(указываются работником от руки)

В том случае, если работник откажется от росписи, работодателем составляется еще один акт, в котором соответствующим образом фиксируется факт отказа работника от росписи. Он может выглядеть так:

АКТ N 0

00 месяца 0000 года (наименование нас. пункта)

об отказе работника в расписке о получении предупреждения

(от получения предупреждения) о предстоящем увольнении

Настоящий акт составлен в том, что работник (наименование структурного подразделения) предприятия И. О. Фамилия отказался расписаться в получении предупреждения о предстоящем увольнении от получения предупреждения о предстоящем увольнении (ненужное зачеркнуть) в связи с тем, что на основании акта от 00.00.0000 N 000 он признан не выдержавшим испытание, предусмотренное заключенным с ним трудовым договором от 00.00.0000 N 000.

Содержание указанного предупреждения объявлено И. О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И. О. Фамилия в присутствии И. О. Фамилия и И. О. Фамилия, что подтверждается соответствующими подписями.

Приложение: предупреждение от 00.00.0000 N 000.

Акт составил:

(наименование должности непосредственного руководителя)

личная подпись И. О. Фамилия

Факт отказа работника И. О. Фамилия от расписки (получения) подтверждаю:

(наименование должности уполномоченного лица)

личная подпись И. О. Фамилия

(наименование должности уполномоченного лица)

личная подпись И. О. Фамилия

Увольнение отдельных категорий работников

Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок для расторжения договора с отдельными категориями работников. К ним относятся:

- работники из числа руководящего состава;

- педагогические работники;

- работники из числа работающих у работодателей - физических лиц;

- работники религиозных организаций;

- работники представительств РФ за границей.

Так, ст. 278 ТК РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия указывает следующие:

- отстранение работника от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества предприятия либо уполномоченным собственником лицом (органом);

- иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Обстоятельства, рассматриваемые работодателем в качестве дополнительных оснований для досрочного расторжения трудового договора с работником из числа руководящего состава предприятия, должны быть зафиксированы в соответствующих документах (актах, протоколах, решениях и т. п.) и, если требуется, доведены до сведения работника, подлежащего увольнению, под роспись. На основании этих документов работодателем принимается решение - как правило, в форме приказа или иного аналогичного документа - о прекращении действия трудового договора в отношении данного работника.

Заметим также, что работник - руководитель предприятия, со своей стороны, вправе на основании ст. 280 ТК РФ в инициативном порядке досрочно расторгнуть договор с работодателем (в лице собственника имущества предприятия или его полномочного представителя). Для этого работник должен не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением.

На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов. При увольнении работнику должны быть предоставлены предусмотренные ТК РФ, нормативно-правовыми актами, локальными актами предприятия и трудовым договором гарантии и компенсации.

В свою очередь, ст. 336 ТК РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с педагогическим работником указывает следующие:

- повторное в течение одного года грубое нарушение работником устава образовательного учреждения;

- применение работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);

- достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 332 ТК РФ);

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Подробнее остановимся на двух последних основаниях.

В соответствии с новой редакцией ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, а также проректоров и руководителей филиалов (институтов) подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении указанного возраста лица, занимающие перечисленные должности, должны быть переведены на другую работу, которая соответствуют их квалификации. Однако такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если сотрудник не согласен на перевод, его необходимо уволить.

Срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших 65 лет, может быть продлен учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению ученого совета. Срок пребывания в должности проректора (руководителя филиала (института)) для лиц, достигнувших 65 лет, также может быть продлен ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению ученого совета. Предельный возраст в обоих случаях будет составлять 70 лет.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе должно предшествовать его избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Такие же правила действуют при переводе на должность научно-педагогического работника.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не был избран на должность либо не изъявил желания в нем участвовать, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению на основании п. 4 ст. 336 ТК РФ. В приказе об увольнении как основание для расторжения договора должно фигурировать либо неизбрание по конкурсу, либо истечение срока избрания по конкурсу.

В соответствии со ст. 307 ТК РФ прекращение трудового договора, заключенного с работниками из числа работающих у работодателей - физических лиц, допускается не только по общим основаниям, но и по основаниям, указанным в качестве таковых в содержании трудового договора. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат, выплачиваемых работникам при прекращении трудового договора, определяются трудовым договором.

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным заключенным с работником трудовым договором, целесообразно производить по документам, удостоверяющим наступление соответствующих обстоятельств. В необходимых случаях факт наступления таких обстоятельств может быть удостоверен с привлечением сторонами трудовых отношений третьих лиц.

Аналогичный порядок установлен ст. 347 ТК РФ и в отношении работников религиозных организаций. Среди оснований, включаемых в трудовые договоры, заключаемые с работниками религиозных организаций в качестве дополнительных, как правило, указываются следующие:

- неуважительное отношение к религиозным святыням;

- нарушение внутренних установлений церкви;

- нарушение устава религиозной организации;

- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;

- грубость, проявленная работником в отношении прихожан.

Прекращение трудового договора с работниками представительств РФ за границей согласно ст. 341 ТК РФ допускается в следующих случаях:

- в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти (государственным учреждением) РФ или заключении с ним срочного трудового договора;

- при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

- при объявлении работника персоной нон грата либо получении уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

- при уменьшении установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

- при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

- при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

- при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

- при временной нетрудоспособности работника продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии у него заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Необходимо уточнить, что при прекращении работы по одному из перечисленных выше оснований (кроме первого) увольнение работников, состоящих в штате соответствующих органов (учреждений), осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ и иными федеральными законами. Увольнение работников, не состоящих в штате, осуществляется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Увольнение совместителя

На практике приходится сталкиваться со случаями увольнения не только основных работников, но и совместителей. Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения договора с совместителем. Они закреплены в ст. 288 ТК РФ.

В соответствии с указанной статьей в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с работником из числа совместителей, следует полагать прием на работу работника, для которого последняя будет являться основной.

О намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель вправе предложить работнику-совместителю другую имеющуюся на предприятии работу, которую он может выполнять на условиях совмещения.

Обратите внимание: работодатель не обязан предлагать другую работу. Это является его правом.

Если подходящей работы не оказалось или работник отказался от изменения характера работы (трудовой функции), последний подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

Отказ работника должен быть выражен в письменной форме и рассмотрен работодателем. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Работодатель может предложить совместителю выполнять работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной. Если работник согласится, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если работник отказался от предложения выполнять ту же работу в качестве основной либо работодатель не имеет возможности это сделать, совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Прекращение срочного трудового договора

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст. 79 ТК РФ. Специфика увольнения работника в этом случае заключается в следующем.

Обязательным условием расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Оно должно быть направлено работодателем не позднее чем за 3 дня до даты окончания действия трудового договора.

Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим образом документирован. С этой целью работника необходимо ознакомить с содержанием документа под роспись. Если он откажется подписывать предупреждение, нужно составить соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

Наибольшую опасность в этом смысле представляют нестандартные ситуации, возникающие в преддверии срока окончания действия срочного трудового договора. Одним из примеров может служить случай, когда работодатель намеревается расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с сезонным рабочим. Дело в том, что фактическое окончание сезонной работы может не совпасть с датой, которая определена договором. Эту дату работник и работодатель назначают не произвольно, а опираются при ее установлении на перечень сезонных работ, утвержденный Правительством Российской Федерации.

Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с работником для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения трудового договора является акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия договора - день, следующий за датой издания акта.

Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодателем издается приказ. На его основании работодателем производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора

в связи с переходом работника на работу

к другому работодателю или на выборную работу (должность)

Нередко возникает такая ситуация, когда работник, прежде чем инициировать процедуру увольнения, получает письменное обязательство потенциального работодателя о том, что его примут на работу. Этот документ он предъявляет своему нынешнему руководству вместе с заявлением об увольнении. В качестве основания сотрудник указывает желание перейти к другому работодателю. Такой вариант увольнения иначе называется увольнение переводом. Законом на этот случай предусмотрен п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако из содержания данной нормы нельзя сделать вывод о том, какого порядка при увольнении должны придерживаться работник и работодатель. То же самое можно сказать и о случае перехода сотрудника на выборную работу (должность). Работодателю в этих случаях, видимо, следует придерживаться общего порядка расторжения трудового договора.

В рассматриваемом случае издание приказа (распоряжения) об увольнении допускается на основании:

- положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на работу к другому работодателю, или согласие работника на такой переход;

- положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на выборную работу, или согласие работника на такой переход.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

Обратите внимание: в соответствии с ч. 1 ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность). Если таковую предоставить невозможно, необходимо с согласия работника предоставить другую равноценную работу (должность) на этом же предприятии. Однако в случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник перешел на другое предприятие по письменному предложению нового работодателя, последний не вправе отказать в приеме на работу в течение месяца после увольнения с прежнего места работы. Другой срок может быть установлен по соглашению сторон. Такая гарантия предусмотрена ст. 64 ТК РФ.

Увольнение в связи со сменой собственника предприятия,

изменением подведомственности предприятия

либо в связи с его реорганизацией

Если на предприятии поменялся собственник имущества, изменилась его подведомственность или произошла реорганизация фирмы, работник может отказаться от дальнейшего продолжения трудовых отношений. Порядок расторжения трудового договора в этой связи определен ст. 75 ТК РФ. В случае смены собственника инициатива досрочного расторжения трудового договора может принадлежать работникам следующих категорий:

- руководитель предприятия;

- заместитель руководителя предприятия;

- главный бухгалтер предприятия.

Данную ситуацию можно рассматривать как частный случай увольнения работника по собственному желанию, поскольку последний обладает инициативой расторжения договора.

Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения.

Другие категории работников также имеют право отказаться от работы в связи со сменой собственника или реорганизации предприятия.

Обратите внимание: работодатель не имеет права увольнять работников, не относящихся к руководящему звену, в связи со сменой собственника имущества.

Об отказе от продолжения работы в связи с изменением собственника, подведомственности или реорганизации фирмы работник должен предупредить нового работодателя. Для этого ему необходимо написать заявление и направить его работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение). В качестве основания увольнения необходимо указать п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение в связи с отказом работника

от перевода на другую работу

при перемещении работодателя в другую местность

Порядок расторжения трудового договора в данном случае определен ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, а основание для увольнения предусмотрено п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве его постоянного места нахождения.

Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора, поскольку законность действий работодателя оказывается неочевидной.

Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

В. Говоров

Эксперт журнала

Подписано в печать 10.06.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1