Особенности заключения трудового договора с некоторыми категориями работников

Наряду с нормами трудового права, определяющими общий порядок приема на работу, ТК РФ и иные федеральные законы предусматривают особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников. Для работодателей - юридических лиц и, следовательно, для кадровой службы организаций особое значение имеют особенности заключения трудового договора с совместителями, работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонными работниками. Кроме основных работников, именно с этими работниками чаще всего заключаются трудовые договоры.

Кадровая служба оформляет также проекты приказов, относящиеся к руководителям организаций. Поэтому целесообразно рассмотреть особенности заключения с ними трудовых договоров.

Трудовой договор о работе по совместительству. Понятие совместительства дается в ст. 282 ТК РФ. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

На практике встречаются случаи, когда совместитель, имея основную работу, впоследствии ее утрачивает. Однако расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем обязательно указывается, что эта работа является совместительством. Поэтому для того, чтобы работа, выполняемая по совместительству, стала основной, договор о совместительстве следует прекратить и вместо него заключить иной трудовой договор - договор об основной работе.

Кадровой службе следует иметь в виду, что трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться, как правило, всеми работниками со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Правило о заключении трудового договора о работе по совместительству не применяется лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в интересах охраны здоровья граждан ТК РФ запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Совместительство запрещено также для руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий. Согласно ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещено руководителю унитарного предприятия замещать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.

Для руководителей иных организаций совместительство ограничено. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В этой же статье ТК РФ указано, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Ограничение на совместительство установлено также Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В соответствии со ст. 17 этого Закона гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним. Между ними есть существенная разница. При внутреннем совместительстве трудовой договор заключается на выполнение работы по иной профессии, специальности или должности, чем профессия, специальность или должность, предусмотренные основным трудовым договором (ст. 98 ТК РФ). При внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в т. ч. работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Если принимаются на работу по совместительству педагогические, медицинские и фармацевтические работники, работники культуры, то трудовой договор с ними заключается в соответствии с Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры". В отличие от общих правил эти работники могут осуществлять работу по совместительству как по месту основной работы, так и в других организациях по любой должности, специальности и профессии, в т. ч. и по той, которая определена основным трудовым договором. Кроме того, совместительство возможно и в тех случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Общее правило иное: лица, у которых сокращена продолжительность рабочего времени по основному месту работы, не могут работать по такой же работе по совместительству.

Работники кадровой службы не должны заключать трудовой договор с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры, которых приглашает организация для выполнения следующих работ:

А) литературная работа, в т. ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

Б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

В) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч. в год;

Г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч. в год;

Д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

Е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

Ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в т. ч. выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

З) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

И) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение всех вышеуказанных работ не считается совместительством. Большинство из них (см. п. п. "б" - "з") может выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя.

Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК РФ. Перечень этих документов отличается от перечня документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, поскольку они необходимы лишь при заключении основного трудового договора. Основной документ, предъявляемый работодателю, - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

В тех случаях, когда при приеме на работу по специальности требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, специалисты кадровой службы должны требовать от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

Трудовой договор на срок до двух месяцев и с сезонными работниками. ТК РФ временной работой считает работу на срок до двух месяцев. Прием на такую работу не носит единичного характера. Потребность в лицах, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, объясняется тем, что организации выполняют в ряде случаев временную работу или работу, непрофильную для их основной деятельности, когда нет необходимости заключать трудовой договор на длительный срок.

Кадровой службе организации необходимо проводить предварительную проверку профессиональных качеств лиц, принимаемых на временную работу, поскольку испытание им согласно ст. 289 ТК РФ не устанавливается. Эта проверка осуществляется путем собеседования с кандидатом на работу, тщательного изучения представленных им документов, в первую очередь записей в трудовой книжке.

С работником, поступающим на временную работу, заключается трудовой договор, а затем издается приказ, в котором указывается конкретный срок работы в пределах до двух месяцев или содержится формулировка общего характера - о приеме на работу до двух месяцев. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

ТК РФ отказался от прежнего правила о том, что трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца. По действующим правилам, если работник вновь принят на временную работу после увольнения с такой же работы, то его прием независимо от времени перерыва оформляется как с новым работником без учета прежнего трудового договора. Кадровой службе необходимо внимательно следить за своевременным изданием приказа о расторжении трудового договора с работником по окончании его временной работы. В противном случае, если приказ издан с опозданием, применяется правило ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный на выполнение временной работы, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает работу после истечения срока временной работы, считается заключенным на неопределенный срок.

Чтобы применять правила, предусмотренные для приема на сезонные работы, следует знать, какие работы относятся к сезонным. Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными считаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. К ним, в частности, относятся: работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Условие о выполнении сезонных работ должно быть указано в трудовом договоре. Соответствующая запись содержится и в приказе о приеме на работу.

При определении срока трудового договора на выполнение сезонной работы учитывается продолжительность сезона, однако при всех условиях срок сезонной работы не может превышать шести месяцев. В отличие от лиц, принимаемых на временную работу, трудовой договор на выполнение сезонной работы может быть заключен с условием об испытании. Срок испытания согласно ст. 294 ТК РФ не может превышать двух недель. Если в трудовом договоре не указано условие об испытании, считается, что работник принят на сезонную работу без испытания.

Трудовой договор с руководителем организации. Основные сведения о трудовом договоре с руководителем организации, которые целесообразно знать кадровой службе, касаются порядка его заключения.

В отличие от большинства работников, с которыми может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, и срочный трудовой договор, с руководителем организации всегда заключается трудовой договор на определенный срок. Конкретный срок трудового договора с руководителем организации устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Наиболее распространенная практика - определение срока трудового договора в учредительных документах. Начальный срок трудового договора - предусмотренная в нем дата, когда руководитель организации обязан приступить к исполнению должностных обязанностей. Датой прекращения срочного трудового договора является соответствующее число и месяц последнего года срока. Так, трудовой договор, заключенный с руководителем организации 21 апреля 2002 г. на пять лет, истечет 21 апреля 2007 г.

С единоличным исполнительным органом акционерного общества рекомендуется конечный срок трудового договора определять не конкретным днем, а датой проведения общего собрания общества в год окончания срочного трудового договора. Такое решение вопроса об окончании срочного трудового договора с руководителем организации дает возможность исключить случаи окончания полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества до избрания общим собранием акционеров нового единоличного исполнительного органа этого общества.

Положение о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, утв. Постановлением ФКЦБ России от 31.05.2002 N 17/пс, предусматривает, что акционерам, участвующим в образовании единоличного исполнительного органа, должна быть предоставлена полная информация о всех кандидатах на эту должность. Кроме того, до образования единоличного исполнительного органа необходимо проверить, не применена ли к кандидату такая мера административного наказания, как дисквалификация. Наличие дисквалификации физического лица выясняется в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

Кадровой службе организации следует знать, что заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда (ст. 14.23 КоАП РФ).

Согласно ст. 275 ТК РФ трудовому договору с руководителем организации могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" конкурс проводится для замещения вакантной должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия по единым правилам независимо от отраслевой принадлежности предприятия. Это же Постановление утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, которое возлагает ответственность за проведение конкурса на тот федеральный орган исполнительной власти, который назначает руководителя предприятия и заключает с ним трудовой договор.

В обязанности такого органа входят:

- образование комиссии по проведению конкурса и утверждение ее состава;

- организация публикации подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

- прием заявок от претендентов и учет этих заявок;

- направление поступивших заявок и прилагаемых к ним документов в конкурсную комиссию;

- утверждение перечня вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Конкурсная комиссия, оценивая знания кандидатов на должность руководителя предприятия, определяет наиболее достойного из них на эту должность.

Подготовка всех материалов, необходимых для объективного и всестороннего решения конкурсной комиссии, осуществляется федеральным органом исполнительной власти. Поэтому он не только принимает от претендентов заявки с приложением к ним тех документов, о которых сообщается в информации о конкурсе, но и проверяет правильность поданной заявки и соответствующих документов.

Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое должно быть опубликовано не позднее 30 дней до объявленной даты проведения конкурса.

В этом сообщении указываются:

- наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

- требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

- дата и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

- адрес места приема заявок и документов;

- перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

- дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;

- номера телефонов и местонахождение комиссии;

- порядок определения победителя;

- способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вполне вероятно, что лица, пожелавшие участвовать в конкурсе, могут не иметь представления о полном объеме тех обязанностей, которые возлагаются на руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Поэтому до начала конкурса их следует ознакомить с условиями контракта. Кроме того, они должны знать основные показатели деятельности предприятия. Во многих случаях положение предприятия требует принятия срочных мер по финансово-экономическому оздоровлению производства, которые обеспечили бы реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы предприятия. Эта задача под силу далеко не каждому претенденту. Именно поэтому предварительное ознакомление с положением дел на предприятии может стать для кого-нибудь из претендентов причиной отказа от участия в конкурсе.

Конкурс объявляется только на вакантные должности. Это правило четко установлено в отраслевых положениях о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Так, пунктом 3 Отраслевого положения о проведении конкурса на замещение должностей руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Российского авиационно-космического агентства, утв. Приказом генерального директора Росавиакосмоса от 29.12.2000 N 177, предусмотрено, что конкурс объявляется генеральным директором Росавиакосмоса при наличии вакантной должности. Однако бывают такие ситуации, когда должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия вакантна, а конкурс на ее замещение еще не проводился. В этом случае до окончания конкурса и заключения контракта с его победителем обязанности руководителя может исполнять по срочному трудовому договору работник, назначенный федеральным органом исполнительной власти.

К участию в конкурсе не допускаются лица, представившие документы, не подтверждающие их право занимать должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия. В соответствии с Положением о проведении конкурса претендовать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия могут граждане, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия и опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года. В соответствии с этими требованиями претенденты представляют в конкурсную комиссию заявление о своем желании участвовать в конкурсе, фотографию и листок по учету кадров, копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца, заверенные в установленном порядке.

Перечень документов, представляемых в конкурсную комиссию на замещение должности руководителя предприятия, аналогичен перечню тех документов, которые рассматривает комиссия при проведении конкурса по другим должностям профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования, научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, служащих федеральной государственной гражданской службы. Исключением из общего порядка является представление в конкурсную комиссию наряду с иными документами предложений по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте). Эти предложения, будучи составной частью конкурса, подлежат оценке конкурсной комиссией. Поэтому претенденту следует обратить особое внимание на разработку плана предлагаемых действий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. Ее состав строго определен. Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя государственного унитарного предприятия предусматривает, что все федеральные органы исполнительной власти, непосредственно заинтересованные в успешной деятельности предприятия и имеющие возможность влиять на результаты этой деятельности, направляют своих представителей в конкурсную комиссию.

При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса, но при условии, что на таком заседании присутствует не менее половины указанных ее членов. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Им всегда должен быть вошедший в состав комиссии представитель того федерального органа исполнительной власти, который заключает трудовой договор с победителем конкурса. Секретарем конкурсной комиссии должен быть вошедший в ее состав с правом совещательного голоса представитель того же федерального органа исполнительной власти, что и председатель комиссии.

Необходимое условие легитимности комиссии - наличие в ее составе представителей всех федеральных органов исполнительной власти, указанных в Положении о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия.

Если присутствие того или иного члена комиссии, представляющего соответствующий федеральный орган исполнительной власти, невозможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т. п.), то должна быть произведена его замена.

Такую процедуру целесообразно предусмотреть при утверждении руководителем отраслевого органа исполнительной власти порядка работы комиссии.

В этом случае можно было бы рекомендовать оформление замены путем выдачи доверенности другому лицу либо путем издания приказа об изменении состава комиссии.

Важное значение имеет правильное оформление протокола, который подписывается всеми присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При его подписании мнение членов комиссии выражается словами "за" или "против".

Фактическая проверка знаний претендентов на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия осуществляется в два этапа.

Первый этап - письменные ответы на сформулированные конкурсной комиссией вопросы, с которыми претенденты должны быть ознакомлены заранее. Общее число предлагаемых вопросов не может быть менее 50. Ко второму этапу отбора - рассмотрению предложений по программе совершенствования деятельности предприятия, поданных претендентом в конкурсную комиссию, - вместе с документами допускаются только участники конкурса, не превысившие на первом этапе норму неправильных ответов. Согласно Положению о проведении конкурса таких ответов должно быть не более 25% от общего количества вопросов. Но их конкретное число утверждает конкурсная комиссия.

При подготовке вопросов тестового испытания надо иметь в виду, что они должны обеспечить проверку следующих знаний:

- отраслевой специфики предприятия;

- основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;

- основ управления предприятием, финансового аудита и планирования;

- основ маркетинга;

- основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

Победителем конкурса признается претендент, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия. В месячный срок со дня определения такого победителя с ним должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Это правило распространяется и на трудовые договоры, заключенные с руководителем организации. Исключением являются трудовые договоры с руководителями унитарных предприятий. Эти договоры необходимо согласовывать с федеральным агентством по управлению федеральным имуществом. До административной реформы органом, с которым согласовывается трудовой договор, являлось Минимущество России. Основания для такого согласования - нормы ст. 67 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Согласно п. 1 этого Постановления заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления, по согласованию с Мингосимуществом России.

Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Наименование этих условий идентично условиям, характерным для любого трудового договора. Содержание же условий учитывает специфику правового положения руководителя организации, который не только является работником, состоящим в трудовом отношении с работодателем, но и реализует полномочия организации в сфере труда, действует в гражданском обороте как орган юридического лица.

В трудовой договор с руководителем организации включаются условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Так, Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" устанавливает, что трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой является организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

В трудовом договоре с руководителем организации целесообразно предусмотреть: основания расторжения трудового договора (п. 13 ст. 81 ТК РФ), размер денежной компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора при отсутствии виновных действий руководителя, обязанность заблаговременно информировать работодателя (собственника имущества организации, его представителя) об увольнении по собственному желанию, процедуру передачи дел вновь назначенному руководителю организации.

Существенным условием трудового договора является оплата труда руководителя организации, которая состоит из постоянной величины и переменной части, зависящей от личного вклада руководителя в достижение тех или иных показателей.

Как правило, фиксированный размер оплаты труда устанавливается в определенном соотношении с тарифной ставкой 1-го разряда рабочего основной профессии. Что касается различных надбавок, доплат, премий, то они выплачиваются в зависимости от достижения определенных показателей: увеличения объемов производства и реализации продукции, повышения рентабельности и конкурентоспособности продукции, оказываемых услуг.

Руководители организаций заинтересованы и в других формах оплаты: участие в прибыли, приобретение акций. Практикуется в трудовой договор с руководителем организации включать "социальный пакет": предоставление служебного автомобиля или компенсации за использование личного транспорта, возможность использования личных представительских сумм, выплата единовременного пособия на лечение при предоставлении отпуска, оплата проезда к месту отдыха и обратно.

При подготовке текстов трудовых договоров используются различные примерные формы этих договоров. Одним из них является Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Минимущества России от 11.12.2003 N 6946-р.

Настольная книга кадровика
Юридические аспекты
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1