Особенности применения трудового законодательства

"Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11

Особенности применения трудового законодательства

в современных условиях

6 октября 2009 г. в г. Нижнем Новгороде Центром регулирования трудовых отношений Нижегородского филиала ГУ-ВШЭ совместно с НОУ "Эталон" была проведена конференция, посвященная особенностям применения трудового законодательства.

Конференцию открыл Андрей Геннадьевич Емельянов - руководитель государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в Нижегородской области. Он отметил, что трудовое законодательство постоянно изменяется. Но основные понятия и нормы, касающиеся трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, практически не изменились. То есть основные моменты, на которые ГИТ обращала внимание при проведении контрольно-надзорных мероприятий, остались прежними. А.Г. Емельянов напомнил, что осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства регулируется Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Поскольку деятельность инспекции труда основывается на Конвенции МОТ от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", ратифицированной Россией в 1998 г., гл. 57 ТК РФ и положениях о государственной инспекции труда в субъектах РФ, инспекторы ГИТ имеют право при обнаружении угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также третьим лицам беспрепятственно в любое время суток проводить контрольно-надзорные мероприятия для предотвращения причинения вреда.

За девять месяцев 2009 г. в ГИТ по Нижегородской области поступило 1319 материалов из прокуратуры (по обращениям работников), 2371 жалоба работников и материалы из иных органов о нарушениях трудового законодательства. По сравнению с аналогичным периодом 2008 г. (всего 1276 жалоб) права работников стали нарушаться чаще.

Государственная инспекция труда в Нижегородской области в конце сентября запустила проект декларирования соблюдения законодательства о труде. Подготовлено порядка двадцати вопросов о соблюдении норм ТК РФ, на которые работодатель отвечает "да" или "нет". После того как работодатель заполнит опросный лист и направит его в ГИТ, инспекторы проверяют соответствие представленных данных фактическим обстоятельствам в организации. Если работодатель соблюдает требования трудового законодательства и регулярно, без просрочек перечисляет средства в ФСС, ему выдается "сертификат доверия работодателю". Данный документ позволяет работодателю избежать контрольно-надзорных мероприятий ГИТ в течение трех-пяти лет, при условии, что на него не поступит жалоб от работников на нарушение их трудовых прав.

Опыт по выдаче таких сертификатов уже имеется не только в Нижегородской области, но и в Кировской, Ульяновской областях, Ставропольском крае.

Приведем пример вопросов к работодателю и расскажем, каким по закону должен быть ответ на них.

1. Трудовой договор оформляется в письменной форме? На всех работников ведутся трудовые книжки?

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Кроме этого, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной (ст. 66 ТК РФ). С 2006 г. право ведения трудовых книжек предоставлено и индивидуальным предпринимателям, поэтому они, как и организации, должны выполнять требования трудового законодательства в отношении ведения и хранения трудовых книжек.

2. Утверждены ли правила внутреннего трудового распорядка? Каждому работнику предоставляется еженедельный отдых не менее 42 часов?

А.Г. Емельянов заострил внимание на данном вопросе и напомнил, что в силу ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Всем работникам необходимо предоставлять выходные дни: при пятидневной рабочей неделе - два дня, при шестидневной - один. При этом общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной может устанавливаться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Не стоит затягивать с составлением на 2010 г. графика отпусков, который в соответствии с нормами ст. 8 ТК РФ является локальным актом работодателя и обязателен для обеих сторон трудовых отношений. Для своевременного утверждения работодателем данного документа рекомендован следующий порядок действий:

- запросить сведения от работников о желаемой предполагаемой дате ежегодного оплачиваемого отпуска и оформить их в письменном виде за подписью каждого работника;

- оценить, кому из работников работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время (например, несовершеннолетние, ветераны боевых действий <1>, почетные доноры <2>, внешние совместители <3>);

- сформировать единый документ с учетом льготных категорий так, чтобы обеспечивать нормальный ход работ в организации.

--------------------------------

<1> Подпункт 11 п. 1, пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах".

<2> Статья 11 Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".

<3> Статья 286 ТК РФ.

Данные рекомендации А.Г. Емельянов привел потому, что в ГИТ довольно часто обращаются работники с жалобами на "несвоевременное" предоставление ежегодного отпуска. Проверяя работодателя по таким жалобам, инспектор обязательно проконтролирует, как составлялся график отпусков в организации, и в случае верного оформления не будет оснований для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

3. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в повышенном размере?

Работодатель не вправе занижать установленные трудовым законодательством нормы. Статьей 153 ТК РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за такую работу могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

4. Заработная плата выплачивается в полном объеме и в установленные сроки?

В данном случае проверяется выполнение работодателем ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором в месте выполнения работы. Также заработная плата может перечисляться на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Обычно это делается через расчетный листок, форма которого утверждается работодателем самостоятельно.

5. С работниками проводятся необходимые инструктажи по охране труда?

Отвечая на этот вопрос "да", работодатель подтверждает, что каждый работник и руководитель (и он сам) обучены в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации", как требуют нормы ст. 225 ТК РФ. Кроме того, работодатель подтверждает, что проводит необходимые инструктажи с работниками (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой) и фиксирует проверку полученных знаний в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения". Соблюдать требования данных нормативных документов необходимо, так как, по данным Роструда (http://www.rostrud.info/activities/nadko/operativsved/), непроведение инструктажей по охране труда входит в тройку наиболее частых причин несчастных случаев с тяжелыми последствиями.

6. Все работники обеспечиваются средствами индивидуальной защиты по установленным нормам?

Если работники организации выполняют свои должностные обязанности во вредных, тяжелых или опасных условиях труда, им необходимо выдавать СИЗ (ст. 212 ТК РФ). К СИЗ относят сезонную спецодежду и обувь, сигнальную спецодежду, смывающие и обезвреживающие средства и иные приспособления, снижающие воздействие вредных факторов. Согласно ч. 3 ст. 221 ТК РФ работодатель обязан обеспечить своевременную выдачу СИЗ по установленным нормам, и недавно Минздравсоцразвития издало Приказ от 01.06.2009 N 290н "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты", соблюдать которые должен любой работодатель независимо от организационно-правовой формы.

7. Проводится ли аттестация рабочих мест по условиям труда?

В силу ст. 209 ТК РФ под аттестацией рабочих мест по условиям труда понимают оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569. Данный Порядок обязателен для соблюдения всеми работодателями. Напомним, что сроки проведения аттестации устанавливаются работодателем самостоятельно, но не реже чем раз в пять лет.

8. Есть ли несчастные случаи на производстве в течение года?

Поскольку ни одна организация не застрахована от несчастных случаев на производстве, работодателю необходимо знать, какие происшествия подлежат расследованию. На основании ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, произошедшие с работниками при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных действий, обусловленных трудовыми отношениями и совершаемых в интересах работодателя. Постановлением Минтруда России N 73 <4> утверждены формы документов, используемые при расследовании несчастных случаев.

--------------------------------

<4> Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях".

А.Г. Емельянов подчеркнул необходимость расследования в установленном порядке (ст. ст. 227 - 231 ТК РФ), если в результате несчастного случая выдан больничный лист хотя бы на день. При этом ГИТ не будет участвовать в расследовании легких несчастных случаев - они расследуются работодателем самостоятельно. Обычно инспекция ГИТ обращает внимание и участвует в расследовании лишь групповых и тяжелых несчастных случаев, а также несчастных случаев со смертельным исходом.

Приведем некоторые вопросы, поступившие государственному инспектору труда на конференции.

В нашей организации есть утвержденный график отпусков, и работников мы уведомляем о предстоящем ежегодном отпуске. Но иногда работники отказываются уходить в отпуск, то есть документально они в отпуске, но ежедневно приходят на работу. Как нам быть в таком случае?

Поскольку в вашей организации имеется согласованный график отпусков, утвержденный руководителем, работник обязан пойти в отпуск в запланированные сроки. Но стоит обратить внимание на нормы ст. 124 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если последнему своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала. Если данные требования выполняются, а работник все равно продолжает выходить на работу в дни отпуска, работодатель может отстранить его от работы приказом. Если и эта мера не помогает, к работнику возможно применение мер дисциплинарной ответственности в силу ст. ст. 192, 193 ТК РФ - ведь неуход в ежегодный оплачиваемый отпуск вопреки приказу о его предоставлении является нарушением трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ). И помните: применять указанные меры необходимо, ведь ст. 124 ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска несовершеннолетним работникам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При разделении ежегодного отпуска на части, одна из которых не менее 14 календарных дней, некоторые работники оставшуюся часть отпуска хотят использовать по два дня или по три, но не все 14 дней сразу. Можно ли нам отказаться предоставлять вторую часть отпуска таким образом?

На основании ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но хотя бы одна из частей должна составлять не менее 14 календарных дней. Если в графике отпусков отпуск разбит на две части по 14 календарных дней, а работник, отгуляв первую половину, просит разделить оставшуюся часть еще на несколько частей, работодатель вправе отказать в такой просьбе. Если же он соглашается внести изменения в график отпусков, работнику необходимо написать заявление, в котором изложить причину, ввиду которой он намерен отдыхать не 14 календарных дней, а меньше. Заметим, что формулировка "по семейным обстоятельствам" в таком случае способствует ослаблению трудовой дисциплины.

Можно ли понудить к заключению трудового договора работника, трудящегося в организации с 1964 г.?

К сожалению, работника заставить заключить трудовой договор нельзя. Но расстраиваться не стоит, поскольку трудовые отношения фактически существуют. Поскольку у таких работников есть устоявшиеся стереотипы поведения и работы, имеет смысл предложить зафиксировать письменно, что работник делает, как работает и где, а потом оформить это как трудовой договор. Но в любом случае требуется добровольное согласие работника.

Во второй части своего выступления А.Г. Емельянов обратил внимание присутствующих на проблему охраны труда в организации. В частности, он напомнил, что ст. 228.1 ТК РФ установлен перечень организаций, которым следует сообщать о происшествиях в этой сфере. Не забывайте сообщать в инспекцию труда о групповом несчастном случае, даже легком, причем перед обращением в ГИТ необходимо получить медицинское заключение о тяжести несчастного случая <5>. Довольно часто в организации отсутствует профсоюз, и работодатель полагает, что уведомлять профсоюзные органы не нужно. Это ошибочное мнение. При отсутствии профсоюза в организации уведомляется территориальное объединение организаций профсоюзов.

--------------------------------

<5> Приказ Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 N 160 "Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве".

Не стоит также забывать о сроках проведения расследования, установленных ст. 229.1 ТК РФ: несчастные случаи (в том числе групповые), в результате которых один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, комиссия расследует в течение трех дней, несчастные случаи, в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, и несчастные случаи со смертельным исходом - в течение 15 дней. По итогам проведенного расследования составляется акт по форме N Н-1, если несчастный случай связан с производством, и в произвольной форме - если не связан.

Случаи острого отравления, если работодатель о них не сообщал, расследуются инспекцией труда самостоятельно, при этом будет определена вина работника в процентах. А если работодатель сообщил о таком случае, расследованием занимается Роспотребназдор.

В заключение своего выступления А.Г. Емельянов посоветовал ответственнее подходить к составлению трудового договора и подчеркнул, что в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В связи с этим он рекомендовал как можно более подробно и детально излагать трудовую функцию работника: общие фразы неприемлемы, и выражения типа "работник обязан исполнять иные поручения работодателя" или "работник отвечает за психологический климат в коллективе" не имеют юридической силы.

Продолжила конференцию Зарипова Зухра Насимовна - кандидат юридических наук, доцент НФ ГУ-ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений. Она отметила, что достаточно много обращений в центр от работодателей поступает по следующим вопросам:

- оплата труда (МРОТ);

- увольнение работников по сокращению численности или штата;

- введение режима неполного рабочего времени.

Минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009 установлен в размере 4330 руб. <6>. Многие работодатели жалуются, что различные органы исполнительной власти требуют, чтоб они устанавливали минимальную заработную плату в организации на уровне прожиточного минимума в субъекте РФ. По мнению З. Н. Зариповой, такое требование неправомерно. Действительно, субъектам РФ ст. 133.1 ТК РФ позволяет региональным соглашением о минимальной заработной плате устанавливать размер МРОТ в своем субъекте. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. После заключения такого соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ, присоединиться к нему. Обратите внимание, что органы власти могут только стимулировать работодателя к тому, чтобы МРОТ в организации был равен прожиточному минимуму, но не принимать меры административного воздействия за иное решение.

--------------------------------

<6> Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда".

При сокращении работников работодатели допускают следующие ошибки:

- в некоторых судебных процессах о восстановлении на работе выяснялось, что работодатель не уведомил службу занятости, следовательно, нарушил порядок сокращения работников. Помните, что при принятии решения о сокращении даже одного работника работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работнику, условия оплаты труда, а в случае, если решение о сокращении работников организации может привести к массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- в зависимости от промежутка времени и количества сокращаемых работников необходимо проверить, не является ли их высвобождение массовым: в таком случае сроки уведомления об этом работников и различных органов увеличены (не менее чем за три месяца до предстоящего увольнения). Критерии массовости определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). В некоторых из них приводятся не конкретные числа высвобождаемых сотрудников, а процентное соотношение увольняемых к среднесписочной численности. То есть при увольнении всего лишь, например, пятерых работников сокращение может оказаться массовым по критериям отраслевого соглашения;

- при сокращении работника, являющегося членом профсоюзного органа, работодатели не обращаются в профсоюз. Статья 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при предполагаемом сокращении его члена. Для этого необходимо направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для сокращения. Обратите внимание, кто подписывает такое уведомление. Если это не руководитель организации, а уполномоченное лицо, его полномочия должны быть оформлены надлежащим образом (приказ или доверенность). Иначе при возникновении спора контролирующие или судебные органы сочтут, что мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось.

Также З.Н. Зарипова указала на ошибки, совершаемые работодателем при увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В частности, необходимо попытаться получить объяснения работника, находящегося в состоянии опьянения, день в день, потому что на следующий день он протрезвеет и не будет ничего объяснять. Если объяснения все-таки взять невозможно, об этом обязательно составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей. Также не стоит отпускать на медицинское освидетельствование работника одного, иначе он может отправиться не в медицинское учреждение, а на прогулку, и только потом пройти обследование. В этом случае не факт, что оно выявит признаки опьянения. Лучше направить сопровождать его представителя работодателя.

Из поступивших З.Н. Зариповой вопросов хотелось бы отметить следующие.

Нашего бывшего работника восстановили на работе в прежней должности решением суда. Во исполнение этого решения издали приказ, но работник отказывается знакомиться с ним и на работе появляется от случая к случаю. Как же нам исполнить решение суда фактически?

Для исполнения решения суда о восстановлении работника в прежней должности нужно издать приказ об отмене приказа об увольнении, ознакомить с ним работника. Если он по каким-либо причинам отказывается, составьте об этом акт в присутствии не менее двух свидетелей, а затем направьте на домашний адрес телеграмму следующего содержания: "Приказ об увольнении такой-то отменен приказом таким-то. От ознакомления отказались, акт составлен". С момента направления такой телеграммы работодатель освобождается от ответственности за неисполнение решения суда, так как он принял все необходимые меры для его исполнения.

Можно ли прекратить трудовые отношения с работником, который довольно часто нецензурно выражается на работе, на встречах с клиентами?

Поскольку государственным языком РФ на всей ее территории является русский язык, не допускается использование слов и выражений, не соответствующих нормам современного русского литературного языка, за исключением иностранных слов, не имеющих общеупотребительных аналогов в русском языке (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 01.06.2005 N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации"). Согласно ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и закрепленным в рамках внутреннего трудового распорядка. Если в данном локальном нормативном акте есть положения о недопустимости нецензурных выражений при общении с коллегами или клиентами, то работника можно законно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Рекомендуем собирать жалобы клиентов, докладные записки руководителя структурного подразделения о таких инцидентах и требовать от работника объяснения (ст. 193 ТК РФ). На основании этого можно применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ, - замечание или выговор. А если работник будет нецензурно выражаться и после взыскания, можно расторгать с ним трудовой договор по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

Т.В.Шадрина

Редактор журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать

28.10.2009

Ключевые слова: 
+1
0
-1