Особенности охоты за головами: хедхантинг

Хедхантер — «Охотник»

Хедхантер — в буквальном переводе с английского «охотник за головами». Это представитель довольно многочисленного нынче племени кадровиков, рекрутеров, персональщиков, researcher-ов, НR-менеджеров, объект деятельности которых — человек, меняющий свою работу. Причем, это не простой представитель, а довольно яркий и весьма опытный, имеющий дело исключительно с «крупной дичью» — либо с руководителями высшего звена, либо со специалистами экстра-класса.

Если бы мы попытались составить некий характерологический портрет этого «охотника», то, наверное, включили бы туда такие качества как активность и энергичность, общительность и гибкость, быстрый интеллект и хорошую память, стрессоустойчивость и уверенность в себе.

Хедхантер — это хороший психолог, умело «читающий человека, словно книгу». Он должен быть способен вести доверительную беседу, правильно и вовремя задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Очень важно также уметь анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь.
Хэдхантеру не помешает знание визуальной диагностики — умение понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке», знаковым аксессуарам: сумка, часы, телефон, авторучка, украшения, парфюм. Умение трактовать почерк кандидата также способно добавить интересные штрихи в его общий портрет.

Хорошим «охотником за головами» может быть только человек, который имеет значительный жизненный опыт — этот опыт помогает ему не только лучше разбираться в людях, но и быть для них авторитетной в своей области личностью, интересным собеседником. Ведь «охотник» общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». Только такому человеку могут доверить свою профессиональную судьбу специалисты экстра-класса.

«Работа хэдхантера не такая сухая, как кажется на первый взгляд, — говорит Ольга, чей стаж в этом бизнесе составляет уже около пяти лет. — Мне очень нравится узнавать новых людей, знакомиться с ними, особенно, на профессиональных выставках. Очень здорово, даже немного романтично болтать с таким человеком где-нибудь в маленьком уютном кафе. Я считаю, что и я, и мы все — сотрудники нашего агентства — реально помогаем людям самореализоваться. Большинство моих клиентов — интересные творческие люди, которых волнуют не только деньги. А знаете, как приятно потом, общаясь в нашем кругу, услышать или прочитать что-нибудь хорошее о своем клиенте. Я всегда с гордостью говорю: «Это я его нашла!».

А вот совершенно иной взгляд на профессию «охотника за головами»:

«Я не одобряю все эти шпионские штуки с переманиванием работников. Я никогда не смогла бы работать хэдхантером, мне это просто неприятно, это не мое», — говорит Галина, директор по персоналу одной компьютерной фирмы.

Психологическая позиция хэдхантера и кадровика на предприятии различаются: «охотник» скорее является помогающим консультантом, он «вместе» с клиентом, тогда как сотрудник отдела персонала скорее «экзаменатор», он в большей степени «против» кандидата. Кроме того, успех хедхантера это поражение директора по персоналу.
Заинтересованность «охотника» в значительной степени подкрепляется солидным вознаграждением — от 20% до 50% от годового оклада «купленного» фирмой специалиста; при этом не будем забывать, что специалист этот не простой, а весьма высокооплачиваемый. Однако и ответственность хэдхантера тоже будет совсем не малой. Так что, если у кого-нибудь возникнет желание «поохотиться», то он должен отдавать себе ясный отчет и о достоинствах, и о трудностях этой профессии. К этому можно добавить, что сейчас в нашей стране появились серьезные организации, где опытные специалисты обучают всем тонкостям этого непростого ремесла и выдают выпускникам «охотничий билет».

«Дичь» для хедхантера

Кем надо быть, чтобы за тобой охотились? Прежде всего, высококлассным специалистом. Знающие и умеющие хорошо работать люди всегда редкость. Особенно это касается производственных сфер экономики — все, что связано с химической промышленностью, точным машиностроением, металлургией, микробиологией, пищевой промышленностью. В упомянутых и подобных отраслях очень ценятся специалисты, имеющие старое советское качественное образование и опыт работы в серьезных «почтовых ящиках». К специалисту здесь относятся как к марочному коньяку — чем старше, тем ценнее (до определенных, разумеется, пределов). Сложившееся в данных сферах хозяйства положение с квалифицированными кадрами отдаленно напоминает ситуацию с «буржуазными спецами» в 20-х годах прошлого века.

Аббревиатуры МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ для многих являются лучшей рекомендацией.

Наоборот, в обширной сфере коммерции, в банковской среде, в динамично развивающемся сейчас страховом бизнесе, в консалтинге, особенно в кадровом, высоко ценятся предприимчивые, высокообразованные «голодные и агрессивные молодые львы, не отягощенные старым опытом плановой экономики, имеющие новую систему ценностей, четко знающие, чего они хотят от жизни» — по образному выражению Арье Майстерна, руководителя компании «Персонал Апгрейд». В данном случае хорошей рекомендацией является аббревиатура МВА.

Хотя бывает иначе. Вот, например, что говорит Александр, заместитель генерального директора по персоналу одной весьма солидной фирмы: «Я предпочитаю видеть на позиции топ-менеджера, которому придется управлять большим количеством людей, зрелого опытного человека, которого «ломала, но не сломала жизнь», прошедшего все испытания «огнем, водой и медными трубами».

В любом случае, объектом «охоты» становятся так называемые «ключевые компетенты». Известные всему миру шведские бизнес-консультанты Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале дают им такое определение: «Это те немногие сотрудники фирмы, которые, обладая определенными знаниями, делают продукцию фирмы уникальной — мистер и миссис Незаменимые. Эти «блуждающие монополии» будут оставаться в организации только до тех пор, пока организация способна предложить им нечто, что им нужно. Если этого не происходит, то они уходят».

Наступает момент, когда суперспециалист и суперменеджер, наподобие известного самостоятельного мальчика из Простоквашино «дяди Федора», становятся «своими собственными». Возникает своеобразная «человек-фирма». Можно сказать, что работник такого высокого профессионального уровня психологически уже не столько нанимается на фирму, сколько становится почти равноправным и равноценным фирмой-партнером, если его личная миссия в значительной степени совпадает с миссией фирмы, то он решает на определенный срок присоединиться к ней — войти своим «кораблем в состав большой эскадры». По крайней мере, до ближайшего порта. А здесь его уже поджидает хэдхантер!

Источник : kaus-group.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1