Основные способы изменения штата сотрудников

Штат – постоянный состав сотрудников, работников учреждения, организации, фирмы, предприятия. А штатное расписание – утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты1. Штат сотрудников компании может меняться как по составу, так и по количеству, как в большую сторону, так и в меньшую. Рассмотрим основные способы изменения штата, что в зависимости, от цели и имеющихся у работодателя сроков и ресурсов, поможет ему выбрать оптимальный способ именно для конкретных обстоятельств.

Условно разделим способы изменения штата на виды:

  • добровольные,
  • добровольно-принудительные,
  • принудительные2.

1. Добровольные способы изменения штата

Основа: добровольное волеизъявление об изменении штатного статуса работника, исходящее от обеих сторон трудового договора.

Способы:

  • ввести новые штатные единицы, принять на них новых специалистов;
  • подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками о переводах;
  • при увольнении работников, чьи должности или выполняемая ими работа, по мнению работодателя, «излишние», на освободившиеся вакансии прием новых работников не производить, а штатные единицы из штатного расписания со временем убрать, издав соответствующий приказ о введении нового штатного расписания (уже без «лишних» должностей).

Применимо:

  • при увеличении штата за счет приема новых работников;
  • при ротации уже имеющихся кадров;
  • при изменении наименования должностей, отделов, управлений без фактического изменения функций, объема работ;
  • при избрании «естественного» способа количественного уменьшения штатных единиц.

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • требуется время и услуги HR-менеджеров для подбора новых работников, если к кандидатам предъявляются особые или повышенные квалификационные требования;
  • естественной убыли количества работников можно ожидать очень долго, от воли работодателя ускорения данного процесса не произойдет;
  • не всегда естественная убыль работников будет соответствовать ожиданиям работодателя. Так, например, работодатель может ожидать естественной убыли работников в сфере обслуживающего сектора предприятия, а на деле столкнется с убылью специалистов из отдела внедрения новых разработок, что не будет совпадать с интересами работодателя;
  • имеется риск судебных споров, связанных с оспариванием отказа работодателя в приеме на работу того или иного кандидата или с оспариванием увольнения работника по собственному желанию. Однако в обоих указанных случаях вероятность выиграть спор кандидатом/уволенным работником приближена к нулю. Об этом свидетельствует судебная практика по данным видам споров.

Практика: истец обратился суд с иском к ООО о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Истец мотивировал свои требования тем, что ответчик, сделавший предложение о трудоустройстве путем размещения на интернет-сайте объявления об имеющейся у него вакансии и рассмотревший резюме истца, по результатам проведенного представителем работодателя, Ж.Т., собеседования с истцом необоснованно отказал истцу в приеме на работу, нарушив положения ч. 1 ст. 64 ТК РФ. Однако, как установил суд из представленных по делу доказательств, штатным расписанием ответчика не предусмотрена должность, на которую претендовал истец. Суд указал, что сам по себе факт направления истцом резюме по электронной почте со ссылкой на желание работать в указанной им должности не свидетельствует об обращении истца к ответчику с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном гл. 11 ТК РФ. Суд также верно отметил, что ООО не наделяло Ж.Т. полномочиями на проведение собеседований и иных переговоров о приеме на работу истца, поскольку в обязанности Ж.Т. не входит прием на работу в ООО новых сотрудников. С учетом данных фактов суд не признал сам факт письменного отказа ответчика в приеме истца на работу и в иске так и не принятому на работу кандидату отказал (решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 19.03.2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.07.2014 № 33-10854/2014).

2. Добровольно-принудительные способы изменения штата

Основа: добровольное волеизъявление и инициатива работодателя, согласие работника на изменение без явного энтузиазма и желания, но и без особого сопротивления.

Способы:

Способ 1

  • составление и вручение под роспись работнику соответствующего уведомления о предстоящем событии, предложении вакансий, а также предупреждение о расторжении трудового договора в случае отказа (например, от перевода);
  • получение согласия на перевод или отказа от него или составление соответствующего акта об отказе в случае невыражения работником в установленные сроки своей воли;
  • подписание дополнительного соглашения о переводе, издание приказа о переводе;
  • или (в случае отказа работника) увольнение по соответствующему основанию.

Способ 2

  • проведение разъяснительной работы среди работников с целью ускорения процедуры изменения штата;
  • заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении их условий (якобы по соглашению сторон).

Применимо:

  • при переводах работников, имеющих медицинские противопоказания к занятию той или иной должности или выполнению той или иной работы;
  • при переводах, осуществленных в процессе реализации предувольнительных требований (например, требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • при переезде предприятия недалеко от предыдущего местоположения.

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • чрезмерная регламентированность процедуры предварительного уведомления, при нарушении которой достижение цели избранным способом становится незаконным;
  • может потребоваться время для реализации способа (в зависимости от наличия негативной реакции работника на предлагаемые изменения);
  • высокий риск споров в случае реализации последнего пункта из способа № 1, то есть увольнения при отказе работника от перевода, предложенного ему работодателем. Из-за того что далеко не во всех случаях применимы добровольно-принудительные способы изменения штата, из-за встречающейся в практике частоты «подтасовки» работодателем фактов и обстоятельств для применения добровольно-принудительных способов изменения штата споры, вытекающие из увольнений в связи с отказом работника от перевода, нередко заканчиваются в пользу работника, а не работодателя. Об этом свидетельствует, прежде всего, практика.

Практика: уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы) работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суд установил, что истица была признана инвалидом, ей была выдана индивидуальная программа реабилитации. Анализ данной программы привел суд к выводу о том, что ею предусмотрены лишь рекомендации о работе в специально созданных условиях: сокращенный рабочий день, индивидуальные нормы выработки, дополнительный перерыв или работа на дому, что не лишает работницу возможности трудиться в прежней должности. Принимая решение об удовлетворении требований истца, суд пришел к обоснованному выводу о том, что индивидуальной программой реабилитации инвалида не установлен для работницы запрет на продолжение работы в указанной должности. Из индивидуальной программы реабилитации инвалида следует, что истица в переводе на другую работу не нуждалась, она трудоспособна и может выполнять работу с учетом ее квалификационных навыков.

Кроме того, помимо справки МСЭ и программы реабилитации инвалида в распоряжении работодателя иных документов-оснований не имелось, то есть законные основания для прекращения с истцом трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ, по мнению суда, отсутствовали. С учетом данных выводов суд признал увольнение незаконным (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 19.06.2014; апелляционное определение Липецкого областного суда от 03.09.2014 по делу № 33-2354/2014).

3. Принудительные способы изменения штата

Основа: наличие инициативы работодателя, полное отсутствие согласия работника.

Способы:

Способ 1

  • при наличии основания работник заблаговременно (сроки установлены ТК РФ) уведомляется об увольнении;
  • в необходимых и возможных случаях работнику предлагаются подходящие для него вакансии, имеющиеся на предприятии;
  • в случае согласия работника и возможности осуществления перевода работник переводится на одну из вакантных должностей, для чего сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, а также издается приказ о переводе;
  • в случае несогласия работника на перевод, а также в случае отсутствия вакансий отсутствия обязанности работодателя предлагать вакансии – увольнение работника.

Способ 2

  • увольнение работника за дисциплинарный проступок с соблюдением процедуры расследования обстоятельств совершения проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Применимо:

  • при сокращении штата;
  • при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя;
  • при увольнении работника по инициативе работодателя в случаях и порядке, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (например, в результате применения одной из мер дисциплинарного взыскания за проступок).

Негативные стороны указанных способов изменения штата:

  • строгая регламентированность процедуры увольнения;
  • высокий риск ошибок на том или ином этапе реализации принудительных способов изменения штата;
  • длительность подготовительной процедуры (например, не менее двух месяцев на уведомление, требуемых при сокращении штата);
  • увеличенный риск судебных споров с высоким процентом решений, принятых судами в пользу работников. Такой большой процент решений связан с элементарными ошибками работодателей в процедурах увольнений, установленных соответствующими нормами ТК РФ. Несмотря на формальность некоторых ошибок, они признаются судами существенным нарушением прав работников и влекут, чаще всего, восстановление уволенного работника на работе.

Практика: работница, уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стала оспаривать в суде свое увольнение, считая нарушенной процедуру увольнения по причине недостижения работодателем с профсоюзным органом, членом которого она состояла, согласия по поводу ее увольнения. Признавая необоснованным довод истицы о нарушении порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, суд пришел к выводу об отсутствии таких нарушений. Из письменного сообщения председателя профсоюзного комитета следовало, что последний возражает против увольнения истицы. Между тем, несмотря на то что орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя об увольнении истицы, дополнительные консультации с работодателем или его представителем проведены не были. Однако судом был установлен факт нарушения процедуры увольнения в другом: истице не была предложена подходящая вакансия. Работодатель же ссылался на то, что свободная вакансия не могла быть предложена работнице по причине нахождения последней на больничном листе. Между тем, данный довод суд не признал обоснованным, поскольку факт временной нетрудоспособности работника не освобождает работодателя от соблюдения порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С учетом установленного нарушения суд признал увольнение незаконным и восстановил работницу в должности (определение Приморского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33-7237).

Анализ вышеуказанных вариантов в совокупности с соответствующими нормами ТК РФ позволяет сделать следующие выводы:

  • Каждый из видов изменения штата содержит в себе как длительные по срокам достижения способы, так и ускоренные. Так, даже при использовании добровольного вида изменения штата способ может оказаться довольно длительным по сроку достижения (например, при ожидании естественной убыли штатной численности).
  • Многие из способов требуют соблюдения определенной строгой процедуры, что увеличивает риск возникновения тех или иных ошибок на любом из этапов процедуры: например, при избрании работодателем добровольно-принудительного способа при переводах, осуществленных в процессе реализации предувольнительных требований в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
  • Любой из описанных способов может вызвать судебный спор с работником.
  • Работодатель может минимизировать последствия спора (достижение для себя положительного решения суда), однако минимизировать риск возникновения спора удается только полным отсутствием процедуры изменения штата.

1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.; Современный экономический словарь, ИНФРА-М, 2006.

2 «Принудительность» в данном случае применяется в значении принуждения в отношении штата работников со стороны работодателя.

Наталия Пластинина — эксперт журнала «Кадровик»

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1