Ошибка начинающего руководителя - работать за подчиненных

Ошибка начинающего руководителя - работать за подчиненных На мой взгляд, моей основной ошибкой в определенный период времени была боязнь «отпустить подчиненного в самостоятельное выполнение задачи и достижение результата».

Я сам сделаю лучше. На самом деле достаточно много начинающих руководителей допускают подобную ошибку в процессе своего управления. Они считают, что только они смогут справиться с конкретной задачей на 100%. Поэтому боятся «отпустить» задачу, полностью делегируя ее подчиненным.
«Лучше меня никто не сделает», «Уж лучше я сделаю сам, чем потом переделывать или получать от своего руководства» - вот стандартные мысли начинающих руководителей. Некоторые с ними так и продолжают управлять, пока не «закопают» сами себя в «куче» задач, и не попадут в квадрат «А» по матрице Эйзенхауэра «Важное-Срочное».
Сейчас, работая бизнес-тренером и проводя тренинги по развитию управленческих навыков, я очень часто слышу от участников, что и они попадают в этот капкан желаний сделать все самому, страха доверить на 100% подчиненному задачу, сформировать у подчиненного ответственность за выполнение задачи.

Я приду и сделаю все за тебя. Вот и я до определенного времени либо применял тотальный контроль, тем самым демонстрируя недоверие к подчиненным и демотивируя их на развитие самостоятельности, либо позволял подчиненному думать о том, что «если вдруг что, то не беспокойся я приду и сделаю все за тебя».
Последствия такого типа управления очевидны:

  • Нехватка времени. Как же его будет хватать, если ты пытаешься выполнить все задачи за всех. Речи о развитии сотрудников и самостоятельном развитии вообще в такой ситуации быть не может. Квадрат «А» «Важное-Срочное» затягивает тебя, становясь образом твоей жизни.
  • Демотивация сотрудников. Идеально, когда ваши подчиненные стремятся к развитию своих навыков, показывая готовность выполнять более сложные задачи, самостоятельно добиваясь положительного результата. Не давая им этого делать, выполняя все за них, показывая недоверие и неготовность дать ответственность за результат, ты тем самым демотивируешь человека, впоследствии либо теряя его, либо приобретая «бесцельную амебу».
  • Отсутствие желания развития у сотрудников. Я специально еще раз выделяю этот момент в отдельную группу. Твои подчиненные должны хотеть развиваться, а ты должен их развивать, давая им эту возможность.
  • Сотрудники думают ограничениями и барьерами. На мой взгляд, это самое страшное, что только может быть. К сожалению, это очень развито в российских компаниях по двум причинам. Первое – в принципе у людей отсутствует вариативность мышления в силу каких-то личных особенностей. Второе –руководитель не дает таких возможностей или не учит этому. Причем второе, я считаю, происходит чаще всего.

Сейчас я и сам избегаю практики «недоверия» сотрудникам и желания «все» выполнить самостоятельно, и участников управленческих тренингов настраиваю, обучаю именно этому. Говоря на тему правильной постановки задач, я делаю большой акцент на то, что умение делегировать и формировать ответственность у подчиненных – это один из важнейших навыков успешного Руководителя.

Денис Рольгейзер, бизнес-тренер компании «Cotton Club»

nastol.ru/Go/ViewArticle?id=3637

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1