Организация оплаты труда работников на предприятиях реального сектора экономики

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 5

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ

В настоящее время достаточно остро стоит проблема реформирования заработной платы. Автор рассуждает, что в основе внутрифирменной политики в области оплаты труда должна лежать взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника и его вознаграждением при одновременном увязывании общего результата с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др.

В рыночной экономике заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть.

Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев.

Цели и задачи реформирования заработной платы

Цель реформирования заработной платы - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

Основными задачами реформирования являются:

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума;

- реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;

- развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

- участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и их динамику;

- усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы.

Необходимо также повысить мотивационный потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства.

Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда в нынешней социально-экономической ситуации в стране - одно из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия (организации) в целом.

Словарь трудового права. Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречия с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности [1, с. 4].

Организационные требования

Объективными требованиями к механизму организации заработной платы являются:

- изменение порядка установления минимума заработной платы, уровня и темпов его роста на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищенность трудящихся в условиях активного влияния рынка на стоимость жизни и результаты хозяйственной деятельности;

- полное возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы для всех групп работающих на базе гибкой системы оплаты труда. Последняя должна определять соотношение в оплате труда по категориям и профессионально квалификационным группам работников;

Словарь трудового права. Гибкая система оплаты труда - такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.

- обеспечение самостоятельности трудовых коллективов в формировании индивидуальной заработной платы работников, выборе форм и систем оплаты труда.

- создание экономических возможностей для зарабатывания средств на оплату труда по мере роста его результатов и погашение влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для этих целей.

Указанные принципиальные требования изменений в организации заработной платы на практическом уровне предполагают: расчет минимальной заработной платы на предприятии, которая будет положена в основу заводской системы оплаты труда. Продолжение игнорирования воспроизводственной функции заработной платы на предприятии приведет к еще большему ослаблению заинтересованности работников в напряженном творческом труде. Ведь существующий уровень минимума оплаты труда отстает от минимального прожиточного уровня. Отсюда теряют свою эффективность другие элементы в организации оплаты труда, как правило опирающиеся на эти необоснованно низкие тарифы. Поэтому надбавки, премии и другие виды поощрения не реализуют свою стимулирующую роль, а фактически становятся базой (исходной) величиной в оплате труда. Увеличение минимального размера заработной платы до уровня прожиточного минимума (с соответствии с ТК РФ) дает ориентир в борьбе только с абсолютной бедностью, необходимо обеспечивать социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров.

Минимальный уровень оплаты труда на предприятии

Концепция организации оплаты труда предполагает фиксацию в минимальной заработной плате прожиточного минимума. Однако предприятие может устанавливать более высокий уровень минимальной заработной платы исходя из следующих условий:

- фактически достигнутый на данный год уровень заработной платы работников неквалифицированного (простого) труда;

- прогнозная оценка роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1 - 2 года);

- наличие целевых источников повышения (сохранения) фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет эффективности производства;

- фактически достигнутый уровень социального самофинансирования на предприятии;

- обеспечение кадровой структуры на предприятии.

Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

Взаимодействие на рынке труда

В процессе формирования заработной платы работников можно выделить два этапа.

Первый этап - это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятия "рабочая сила" и "трудовая услуга" идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т. д.).

Заработная плата на рынке труда согласно своей регулирующей функции должна выступать регулятором спроса на рабочую силу.

Конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами.

1. Большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда.

2. Многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда.

3. Ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроля над рыночной ставкой заработной платы, и ни те, ни другие не "диктуют уровня заработной платы".

Существующее утверждение, что цена рабочей силы и ее превращенная форма - заработная плата - устанавливается на рынке труда, явно недостаточно описывает современные процессы в сфере социально-экономических отношений. Суть вопроса состоит в том, что если на внутреннем рынке (в рамках одного предприятия) заработная плата устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, а также условий труда, т. е. с учетом содержания трудовых процессов и требуемой от работника квалификации, то на внешнем рынке труда механизмы формирования оплаты труда функционируют в условиях конкуренции, поэтому основное направление в политике заработной платы предприятий состоит в определении соотношений в уровнях заработной платы с учетом того, что платят конкуренты. При этом работодатели при установлении ставок заработной платы руководствуются следующими показателями: аналогичные виды выполняемой работы или деятельности, расположение в одном природно-географическом поясе (районе), производство аналогичных товаров и услуг.

Сложившийся на рынке труда уровень оплаты для различных категорий работников играет особую роль при принятии предприятием решения: какой уровень зарплаты установить? При этом возникает проблема равенства в оплате на внешнем и на внутреннем рынках труда. Организации могут выбрать для себя три основные стратегии в области заработной платы: платить работникам выше, чем платят конкуренты; платить на уровне средних показателей на рынке оплаты труда, платить ниже, чем платят конкуренты [2, с. 829].

Естественно, что организации, которые платят выше, чем платят конкуренты, имеют ряд преимуществ в укомплектовании кадрами и обеспечении их высокой трудовой мотивации. Однако такая политика возможна при благоприятном финансовом положении компании и достаточно высоком спросе на ее продукцию, поскольку повышение зарплаты переносится на себестоимость продукции, что может приводить к повышению цен по сравнению с конкурентами.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда.

При этом происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

- собственник материально заинтересован в положительном результате работы предприятия, в его укреплении и развитии;

- работник отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономической системы - тем более) [2, с. 960].

Взаимодействие внутри предприятия

Второй этап отношений работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, т. е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Ключевой принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в современных условиях - в обществе свободного предпринимательства - можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной, т. к. предприятие, неэффективно действующее в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и возможность работать в условиях рынка.

Как правило, наивысших результатов достигают те предприятия, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

На практике это сделать нелегко. Чтобы реорганизовывать систему оплаты труда внутри предприятия, необходимо выделить ключевые пункты, на которые необходимо опираться. Прежде всего, следует определить, какой смысл вкладывается в понятие "результат работы" того или иного сотрудника.

Система оплаты труда

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени - то повременная.

Поощрительная оплата - это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.

При реформировании системы оплаты труда на предприятии необходимо постараться сохранить и реализовать определенные цели и принципы, которые компании необходимы. Например, при смене систем оплаты труда нельзя терять обороты компании, не должны уйти ключевые сотрудники. Если составить ряд таких ограничений, а они всегда найдутся, если внимательно отнестись к процессу нововведений, то возникнет необходимость корректировки проекта новой компенсационной политики, чтобы переход прошел в более мягкой конструктивной форме. Возможно, следует ввести временные переходные правила.

Решение вопроса о том, сразу ли во всей компании или постепенно и последовательно вводить новую систему оплаты труда, зависит от многих факторов. Плюсы и минусы есть как в том, так и в другом подходе. Если есть возможность локальной реорганизации, лучше это делать локально. Но тут важно понимать, какие именно изменения требуются спецификой данной структуры. Возможно, придется производить изменения в области премий, комиссионных. Это очень важно, потому что, если в одном отделе изменить базовый оклад, остальные сотрудники будут обижены. А если будут введены, например, премии от определенного направления деятельности, к этому отнесутся с пониманием.

Стратегическая цель бизнеса

Мы считаем, что начинать разработку системы оплаты труда на предприятии следует с определения стратегической цели бизнеса. Это позволит построить модель достижения цели, выделить приоритеты и разработать систему оценки успешности деятельности предприятия. Если непонятно, к чему нужно стремиться, как этого достичь, по каким показателям оценивать работу, то невозможно создать и систему стимулирования. Выбор цели зависит от стадии развития предприятия: в период становления могут доминировать задачи, связанные с расширением доли рынка, повышением узнаваемости торговой марки; в фазе зрелости, когда позиция предприятия на рынке стабильна и обеспечивает достаточную прибыль, могут появиться социальные приоритеты, например финансирование программ, связанных с охраной окружающей среды или спортивных мероприятий.

Оптимизировать деятельность предприятия как целостной системы позволит экономическая модель. Она задает величину фонда оплаты труда (ФОТ) как функцию основных параметров деятельности: оборота, дохода, затрат и т. д. Примером такой модели может быть привычный для всех бюджет предприятия, который рассчитывается на основании прогнозируемых величин входящих в него доходных и расходных статей. Оптимизировать бюджет - задача экономической службы. При этом исходными данными для расчетов являются показатели, определяемые руководителями подразделений. В идеальном варианте сумма показателей работы подразделений должна соответствовать показателям деятельности предприятия в целом. На практике каждое подразделение стремится оптимизировать свою собственную деятельность, включая бюджетирование. Но предприятие в целом работает как сложный взаимосогласованный механизм, поэтому в рамках достижения его стратегической цели деятельность всех подразделений в целях избежания возможных неувязок можно оптимизировать только одновременно и скоординированно.

Функциональные обязанности работников

Следующий этап - разработка функциональных обязанностей работников подразделения и выбор таких индивидуальных показателей трудовой деятельности, за которые работник может полностью отвечать лично. Руководитель подразделения совместно со службой управления персоналом разрабатывает способы и методики определения индивидуальных показателей и оценки эффективности работы. Здесь мы сталкиваемся с элементами процессного управления. В его рамках нужно описать процесс достижения локальных, но увязанных между собой целей; выделить показатели, характеризующие успешность деятельности на отдельных этапах процесса; объяснить эти показатели работнику и убедиться в том, что он их понимает и сможет достичь.

Нормирование временных и трудовых затрат

Далее мы переходим к нормированию временных и трудовых затрат. Нормирование позволяет рассчитать потребность в персонале. Без решения этой непростой задачи мы рискуем "перегрузить" или "недогрузить" работников, что одинаково плохо. При необходимости можно предписать выполнение нескольких функций одной должностной позиции.

Для грамотной разработки систем оплаты и стимулирования труда потребуется провести оценку:

а) внешней среды - сравнить уровни оплаты труда на своем предприятии и однотипных конкурирующих, компенсационные пакеты; просчитать, как могут изменяться потребительская корзина, минимальный размер заработной платы, инфляционные процессы и т. д.;

б) внутренней среды - проанализировать результаты труда и его стимулирования, описания заданий, конструирование структуры базовой заработной платы, распределение прав и ответственности работников и т. п.

Обобщив полученные внутренние и внешние данные, а также другую имеющую отношение к данной проблеме информацию, менеджеры могут приступать к конструированию структуры заработной платы, которая лежит в основе формирования механизма оплаты труда. Им надлежит определить тенденцию в данном деле и выбрать наиболее эффективную систему его оплаты; принять решение о необходимости использования на предприятии одной или нескольких структур заработной платы; продемонстрировать новые описания заданий; установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту ее тарифов, а также принцип их изменения). Именно эти технические особенности достаточно полно свидетельствуют о том, какую ценность для организации представляют выполняемые наемными работниками задания; какие возможности для продвижения гарантирует их эффективное исполнение, на какие компенсации можно рассчитывать; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций [3, с. 483 - 515].

Модель заработной платы

Если все предыдущие шаги по разработке системы организации оплаты труда выполнены грамотно и последовательно, можно приступать к построению модели заработной платы с учетом индивидуальных показателей. Иногда удается создать систему, удовлетворяющую сотрудников на достаточно продолжительный срок. Но даже если найдена более-менее оптимальная система оплаты, все равно через какое-то время ее необходимо будет менять. Наиболее предпочтительный срок - от 1 года до 5 лет, это связано с темпами развития компании и успешностью нововведений. При организации системы оплаты труда на предприятии нами рекомендуется введение гибкой системы оплаты труда работников.

Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом.

Основой гибкой системы оплаты труда является: выделение двух частей, из которых состоит заработок работников предприятия, - гарантированной и переменной.

Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников предприятия необходимо:

- определить место каждого работника в организационной структуре предприятия;

- разработать должностные инструкции на все категории работников компании (с четким описанием требований, предъявляемых к данной должности (специальности), определением уровня полномочий и ответственности в рамках занимаемой должности (специальности));

- разработать систему показателей для оценки индивидуальных результатов работника (в целях выплаты ему переменной части заработка).

При оценке деятельности рабочих особое внимание уделяется соблюдению технологического процесса, интенсивности труда, качеству труда.

Нами проработана и апробирована методика оценки результативности труда служащих. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Благодаря грамотно разработанной системе оплаты труда на предприятии создается ситуация, когда отдельный работник (или группа работников) объективно, т. е. на основании существующего механизма формирования заработной платы, поощряется действовать в интересах предприятия в целом. Если же такую систему не создать, на предприятии неминуемо возникает субъективная заинтересованность работника (или целого подразделения) в действиях, не связанных с потребностями предприятия или прямо им противоречащих.

Система организации оплаты труда должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом в получении запланированного результата.

Библиографический список

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: РАГС, 2008. 168 с.

2. Одегов Ю. Г. Управление персонала в структурно-логических схемах: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с.

3. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер. с англ.; под ред. Н. А. Горелова. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 880 с.

4. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавлева И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособ. М.: Финансы и статистика, 2006. 272 с.

5. Бенц М., Штутцер А. Почему растет заработная плата менеджеров // Проблемы теории и практики управления. 2003. N 5.

6. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособ. 2-е изд. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2006. 508 с.

7. Заработная плата в России (Эволюция и дифференциация) / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2008.

8. Чемеков В. П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2008. 208 с.

9. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. 939 с.

10. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. 344 с.

С. Савина

К. э. н.,

доцент

кафедры экономики

и управления в строительстве

Мордовского государственного

университета им. Н. П.Огарева

Подписано в печать

08.04.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться