Определенная человечность стоит недорого для любого руководителя

Интервью с Русланом Петровичем Коноревым, адвокатом московской коллегии адвокатов "Князев и партнеры".

- Скажите, пожалуйста, как часто в последнее время к вам обращаются, чтобы решить трудовые споры?

- Какого-либо бурного спроса у нас в коллегии нет. Есть небольшое увеличение. Многие обращаются за консультацией. В большинстве случаев наши клиенты стараются решать свои вопросы в досудебном порядке путем подписания определенных соглашений о расторжении договора именно по соглашению сторон (по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса). Большинство работодателей стараются расстаться со своими сотрудниками "по-хорошему".

К нам поступали и вопиющие с точки зрения права обращения. Например, в одном банке просто заставляли уволиться, даже путем откровенных угроз, путем физического воздействия на человека, угроз в отношении его семьи. Служба безопасности вызывала работника к себе и оказывала на него всяческое давление. Но, к счастью, это единичные случаи.

В основном, когда начинается какое-то давление на работника, он обращается к нам за консультацией и потом, получив определенную информацию, идет и договаривается с работодателем, то есть фактически после этого мы просто держим вопрос на контроле либо сами участвуем в таких договоренностях. Тогда конфликтов обычно уже не возникает и до суда дело не доходит.

Таким образом, количество обращений увеличилось, но дела в основном разрешаются в досудебном порядке. Что касается конфликтов при увольнении, то я не вижу большого всплеска. Это можно объяснить двумя причинами: первая - работодатели стали юридически более грамотными, в основном компаниями привлекаются профессиональные юристы либо специалисты кадровых отделов имеют определенную квалификацию и проводят увольнение достаточно четко. Вторая причина: мешают серые схемы оплаты труда, которые до сих пор присутствуют достаточно часто. Доказать наличие выплат, не отмеченных ни в одном документе, крайне проблематично, а деньги, которые платятся "по-белому", - это, как правило, достаточно небольшая часть.

Еще один момент связан с нецелесообразностью обращений к профессиональному юристу. Часто официальная заработная плата не оправдывает обращение к адвокату, так как его услуги оказываются дороже, чем предмет спора.

Мы отметили три основные причины недоведения дел по трудовым спорам до суда:

а) нормальный работодатель старается договариваться;

б) нормальные работодатели привлекают нормальных юристов и осуществляют увольнение достаточно скрупулезно, ко всему подходя без огрехов;

в) работник просто понимает бесперспективность обращения в суд, так как денежные средства, которые он получал официально, не настолько велики, чтобы пытаться их вернуть.

- Расскажите, пожалуйста, о наиболее интересных трудовых спорах, с которыми вам приходилось сталкиваться.

- У моей коллеги был интересный вопрос по проблеме увольнения сотрудника за прогул. Разбирательство велось между одним небезызвестным банком и бывшим топ-менеджером этого банка. Топ-менеджером были представлены весомые доказательства того, что прогул произошел не по его вине, он фактически не был допущен на свое рабочее место. Когда утром этот топ-менеджер пришел на работу, охрана не пропустила его в здание. Он в свою очередь не просто развернулся и ушел, а зафиксировал документально отказ его пропустить. Человек поступил максимально юридически грамотно.

Но, несмотря на это, нам пока не удалось доказать незаконность увольнения. Дело в том что этого сотрудника лишили пропуска, однако суд посчитал, что он мог попасть на рабочее место и без него. На данный момент дело дошло до Верховного Суда РФ.

- Как вы считаете, российское законодательство в большей степени на стороне работника?

- Я бы так не сказал. Существует очень много неурегулированных вопросов. Судам в свою очередь проще отказать, чем выйти за рамки того, что рекомендует Верховный Суд РФ. Очень много неординарных ситуаций, которые достаточно трудно описать с точки зрения каких-то норм права. Если есть простейшие вещи, то судам проще ориентироваться на то, что уже прописано. Как только происходят какие-то отклонения, начинаются проблемы. А такие отклонения - это практически каждое второе дело.

Поэтому в своей практике мы сталкиваемся с тем, что позиция работника - a priori слабая сторона, и это в принципе признают все юристы. Несмотря на то что в судах у нас "равноправие" сторон, сами по себе отношения между работником и работодателем - это отношения между подчиненным и руководителем. То есть их нельзя ставить на уровень сторон договора, которые свободны в его заключении.

В суде у работодателя гораздо больше шансов представить документальные доказательства, подготовить документы, которые ему нужны.

- Как вы относитесь к практике третейских судов? Какой вы видите перспективу в России этих судов (применительно к трудовым спорам)?

- Достаточно сложный вопрос. В моем понимании третейские суды более эффективны, но возникает вопрос об их составе: кто будет входить в состав этих судов. Далеко не во всех районных судах есть судьи, которые специализируются на трудовых спорах. Я сам несколько раз столкнулся с тем, что судья, имея список дел, рассматривает раздел имущества, тут же какие-то кредитные договоры, тут же попутно трудовые споры.

При подобной загруженности и отсутствии специализации достаточно сложно судить об эффективности судопроизводства. Судьям сложно сосредоточиться на трудовом законодательстве.

Возможно, если в третейские суды будут подбираться более узкие специалисты, в этом определенно будет смысл. Вопрос в том, как они будут формироваться. Для того чтобы передать спор в третейский суд, нужно заключить третейское соглашение, либо это должно быть установлено непосредственно в трудовом договоре. Что касается трудового договора - это выбор работодателя, и маловероятно, что кто-то из работодателей захочет идти в третейский суд. Наоборот - работодатель заинтересован в том, чтобы дело было рассмотрено как можно менее квалифицированно. Я не ставлю под сомнение квалификацию всех судей - в некоторых судах есть специалисты.

Поэтому мы понимаем, что если будут третейские суды, там должны работать специалисты на порядок грамотнее в вопросах трудового законодательства, чем судьи районных судов. Вопрос в их формировании - это раз, второй вопрос - передача дел им на рассмотрение.

Потом, если уволенный работник придет к работодателю и скажет: "Я на вас в суд подаю, давайте заключим третейское соглашение, чтобы наше дело рассматривал третейский суд", - маловероятно, что на это пойдут. Практика третейских судов более характерна для коммерческих споров, когда изначально стороны делают арбитражную оговорку о том, что спор будет разрешаться таким образом.

В качестве примера могу привести прецедент, с которым мне пришлось столкнуться недавно: мы планируем передать на рассмотрение третейского суда спор, связанный с ценными бумагами, паевыми инвестиционными фондами и доверительным управлением. В судах об этом вообще ничего не слышали, поэтому в обычном порядке не представляется возможным квалифицированное рассмотрение такого вопроса. При Торгово-промышленной палате, при НАУФОР (Национальная ассоциация участников фондового рынка) - третейские суды действительно эффективны, потому что там есть такие профессионалы.

С точки зрения третейских споров между коммерческими структурами этот инструмент разрешения споров зарекомендовал себя с лучшей стороны.

Привлечение третейских судов к решению трудовых вопросов мне представляется несколько сложным по ряду причин:

а) не каждый работодатель пойдет на это;

б) существуют некоторые сложности их формирования (высокая квалификация третейских судей).

Возможно, стоит начать работу в данном направлении с создания специализации. Добиться того, чтобы в каждом районном суде был специалист по трудовым спорам. Достаточно неоднозначный вопрос.

- Вернемся к теме увольнения топ-персонала. Сталкивались ли вы когда-нибудь с проблемой выплаты "золотых парашютов"? В Европе очень много споров по этому вопросу, в России они возникают не так часто. Сталкивались ли вы в своей практике с подобными проблемами?

- "Золотые парашюты" - это своего рода отступные людям, которые достаточно хорошо знают "внутреннюю кухню". Это одна команда, и выносить сор из избы, тем более вынося это на какие-то судебные разбирательства, никто не заинтересован, в том числе и новые акционеры. Поэтому в данной ситуации следует договариваться с этими топ-менеджерами на уровне внеправовом. Если документально надлежащим образом оформлены такие выплаты, оспорить их практически невозможно.

Доказать, что размер "золотого парашюта" был чрезмерен и данный работник не заслуживал получения денежных средств, достаточно сложно.

В качестве примера хотелось бы привести несколько последних громких дел.

После покупки ТГК-2 компанией "Синтез" новый акционер посчитал выплату компенсаций почти на 100 млн руб. семи топ-менеджерам ТГК-2 незаконной, но бывшие сотрудники доказали свое право на "парашюты" в суде.

Подобная ситуация произошла с компаниями "Межрегионгаз" и "Центрэнергохолдинг" (в сумме владеющими 45,02% акций ОГК-2). Они обратились в суд с требованием взыскать с бывшего гендиректора ОГК-2 Михаила Кузичева 446,5 млн руб., которые он выплатил 13 менеджерам компании в качестве "золотых парашютов" при увольнении в прошлом году. Суд требования истца также не удовлетворил.

Есть прецеденты, когда люди добровольно возвращают денежные выплаты такого характера. Однако здесь чаще всего речь идет о внеправовых вмешательствах.

- Расскажите, пожалуйста, о деле, которое вам показалось наиболее интересным.

- Ситуация следующая. Работнику (коммерческому директору) выдали доверенность на подписание от имени общества документов, однако полномочия генерального директора ему не передавали, так как полностью передать по доверенности полномочия генерального директора невозможно. Даже если директор передал какие-либо полномочия, ответственность перед собственниками и акционерами несет все равно он.

В нашем случае коммерческий директор по этой доверенности выплатил себе четыре миллиона рублей в виде премий, зарплат, а когда это выяснилось, заявил, что обладал полномочиями по выплате себе таких средств.

По закону работник не может по доверенности от общества совершать сделки в отношении себя лично. Это прямо запрещено законом (ч. 3 ст. 182 Гражданского кодекса).

Однако судья отказала нам, причем даже не сославшись на какую-то норму права, объяснив это так: "Ну раз у вас в обществе такой бардак и вы сами не знаете, как вы там себе деньги платите, то значит, он мог это делать". Вот позиция судьи, которая для меня осталась непонятной. Сейчас мы подали кассационную жалобу, она принята, дело еще не назначено к рассмотрению.

Самое интересное, что когда этого сотрудника уволили, он подал в суд на работодателя за незаконное увольнение. При этом в заявлении выдвигалось требование о выплате весьма значительной суммы денег.

После этого заявления работодатель обратился к нам с просьбой о составлении встречного иска по поводу ущерба работодателю.

- Как бы вы посоветовали компаниям обезопасить себя от подобных ситуаций?

- Во-первых, заметьте, что человек проработал в компании всего полгода, а ему выдали такую доверенность. Как обычно бывает в законе: шаг, который противоречит закону, человек делает за один день, а на то, чтобы потом все вернуть на свое место, могут уйти годы.

Я настоятельно советую работодателям:

а) каждый раз тщательно взвешивать решение о выдаче подобных полномочий;

б) вести кадровую политику с точки зрения человеческого фактора.

Безусловно, сложно предугадать поведение человека, какие-то его личностные качества. Но надо пытаться, потому что не все можно прописать в договоре и потом взыскать.

Я бы хотел рассказать еще об одном деле, в котором я представлял интересы работника. Ситуация очень интересна с точки зрения отношения работника к собиранию доказательной базы. Когда сотрудник уволился, у него на руках была обширная доказательная база, которую он собирал несколько лет. Это бывает очень редко. Обычно, когда человека увольняют, он остается с трудовой книжкой на руках и с приказом об увольнении. Доказать что-то потом крайне сложно.

Это был сотрудник одной крупной аудиторской компании. Компания ездила по всей стране, проводила аудит крупных холдингов (металлургия, шахты, уголь). Перед сотрудниками ставилась задача - срок. Естественно, вопрос о восьмичасовом рабочем дне не стоял, надо было работать столько, сколько требовалось. Поэтому переработки были достаточно серьезные. За несколько лет у нашего клиента накопилось достаточно большое количество часов. Цена иска составляла порядка двух миллионов рублей.

Самое интересное, что переработка была полностью подтверждена документально. На протяжении этих двух лет работник фиксировал все сверхурочные часы при помощи электронной системы табеля учета рабочего времени.

Нам удалось доказать, что все часы, которые он переработал, были работодателем приняты.

Однако дело выиграть нам не удалось. В решении суда было конкретно сказано, что все доказано, но суд посчитал, что работодатель не соблюдал порядок привлечения к сверхурочной работе (не издавался письменный приказ, чтобы работник был формально уведомлен), и поэтому выплата не производилась.

Нами была представлена суду позиция Роструда и судебная практика по этому поводу: вне зависимости от того, привлекался ли работник с соблюдением этого порядка или без, работодатель все равно обязан оплатить, если доказан факт, что работодатель виновен в несоблюдении такого порядка и признает сам факт переработки. Однако суд не принял этих фактов во внимание.

Более того, наш клиент имеет на данный момент некоторые затруднения с трудоустройством. Рынок аудиторских компаний такого масштаба достаточно невелик. Поэтому, когда возможные работодатели запрашивали характеристику на данного сотрудника с предыдущего места работы, она оказывалась крайне негативной.

- Что бы вы рекомендовали работодателям: как подготовиться к тому, чтобы проще было расстаться с сотрудниками? Возможно, вы посоветуете уделить особенное внимание каким-либо пунктам трудового договора?

- Трудовые договоры у нас все-таки не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, поэтому нельзя включать в них какие-то "драконовские" меры, которые будут негативно отражаться на работнике.

Здесь вопрос скорее в том, чего лучше не включать в договор. Например, нужно быть осторожным с вопросами выплаты заработной платы, в частности премий. Когда бонусы прописаны сразу в трудовом договоре, работодатель обязан их выплачивать.

К примеру, я столкнулся с таким случаем: при увольнении сотрудника работодателю пришлось выплатить очень крупную сумму, потому что руководством был составлен с этим сотрудником такой трудовой договор, по которому можно было вообще ничего не делать, только получать деньги, при этом при его увольнении предусматривались крупные компенсации.

В заключение нашего разговора хотелось бы сказать, что очень много трудовых споров возникает на эмоциональном уровне. Всегда можно договориться. При увольнении работника нужно отнестись к нему более лояльно и корректно. Таким образом можно существенно сократить количество обращений работников в суд.

Определенная человечность стоит недорого для любого руководителя.

Журнал
"Управление персоналом"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1