Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 1

ОПЛАТА ТРУДА: КАК ПОДНЯТЬ ПЛАНКУ ГАРАНТИЙ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

В условиях реформирования экономики и либерализации социальной политики степень самостоятельности предприятий и организаций в регулировании заработной платы наемных работников неизмеримо возрастает. При этом уровень социальных гарантий в области оплаты труда существенно ограничивается, поскольку работодатели, как правило, занижают свои обязательства по отношению к персоналу. В статье показано, каким образом в рамках коллективных договоров и соглашений социального партнерства могут быть реализованы основные права и гарантии наемных работников в области оплаты труда.

В настоящее время Российское государство переориентировалось на либеральную социальную политику, означающую снижение роли государства в решении социальных проблем граждан, предоставлении им возможностей большей свободы для самостоятельного их решения.

Механизмы формирования и реализации социальной политики

Многосубъектный характер социальной политики определяет различные механизмы ее формирования и реализации (табл. 1).

Таблица 1

Основные механизмы формирования

и реализации социальной политики

Субъектность

Уровни

Механизмы

Государственная
социальная политика

Макроуровень
(федеральный,
межрегиональный)

Федеральные законы.
Федеральные целевые
программы.
Национальные проекты.
Соглашения социального
партнерства

Корпоративная
социальная
политика

Внешняя

Макроуровень
(межрегиональный)

Локальные нормативные
акты.
Корпоративные
социальные программы в
области экологии,
развития регионов и
т. п.
Соглашения социального
партнерства.
Тарифные соглашения

Мезоуровень (регион,
территория, отрасль)

Внутренняя

Микроуровень (фирма)

Корпоративные
социальные программы
(развитие персонала,
спорт, медицина,
страхование и т. п.).
Коллективные договоры

Рассматривая механизмы формирования и реализации социальной политики на каждом уровне - федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом, внутрифирменном, можно констатировать, что далеко не все перечисленные механизмы используются для регулирования заработной платы, а если и используются, то с разной степенью эффективности. Под эффективностью того или иного механизма в данном случае понимается определение таких параметров заработной платы по стране в целом, по регионам, территориям, в разрезе отраслей, корпораций, фирм, которые адекватны соответствующим социальным стандартам, как законодательно установленным, так и фактически сложившимся в конкретных социально-экономических условиях, скорректированным с учетом научно обоснованных норм и нормативов.

Словарь управления персоналом. Социальный стандарт - нормы, правила, характеристики, разработанные на основе согласия по существенным вопросам социальной политики между большинством заинтересованных сторон, принятые, утвержденные соответствующим органом. Социальные стандарты отражают уровень удовлетворения совокупности социальных потребностей населения. Могут приниматься и действовать на разных уровнях: государственный социальный стандарт, утвержденный Правительством РФ и действующий на всей территории РФ; социальный стандарт субъекта РФ - утвержденный органом государственной власти субъекта Российской Федерации и действующий в пределах данного субъекта РФ; муниципальный социальный стандарт, утвержденный органом местного самоуправления и действующий в пределах данного муниципального образования; стандарт отрасли социальной сферы, утвержденный соответствующим министерством или ведомством и действующий в пределах компетенции и сферы деятельности данной отрасли; социальный стандарт предприятия (учреждения), утвержденный руководящими органами предприятия и действующий только в его пределах.

Таким социальным стандартом является, прежде всего, прожиточный минимум трудоспособного работника - единственный на сегодняшний день законодательно подкрепленный норматив. В качестве других социальных стандартов могут применяться различные модификации потребительских бюджетов (от минимального до бюджета высокого достатка), рассчитанных для населения отдельных регионов, работников различных отраслей экономики, представителей определенных профессий и т. п. Большой опыт разработки подобного рода бюджетов имеется во Всероссийском центре уровня жизни (см., например, [1]).

Проиллюстрируем действенность некоторых механизмов с точки зрения обозначенного критерия эффективности.

Государственное регулирование

Первостепенное значение для оценки проводимой социальной политики имеют федеральные законы, задающие своеобразные "правила игры", обязательные для всех участников социально-трудовых отношений. Для целей нашего анализа необходимо прокомментировать федеральные законы, регламентирующие минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Фактическое соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума трудоспособного работника показано в табл. 2 [2, 3].

Таблица 2

Динамика соотношения

минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума

трудоспособного работника за 2000 - 2009 гг.

Годы

Прожиточный
минимум
трудоспособного
работника (ПМ)
<1>, руб. в
месяц

Минимальный
размер оплаты
труда (МРОТ),
руб. в месяц

Соотношение
МРОТ и ПМ, %

2000

1320

107

8,1

2001

1629

250

15,3

2002

1967

412

20,9

2003

2304

487

21,1

2004

2602

600

23,1

2005

3255

740

22,7

2006

3695

1025

27,7

2007

4159

1400

33,7

I квартал

3993

1100

27,5

II квартал

4116

1100

26,7

III квартал

4197

1100

26,2

IV квартал

4330

2300

53,1

2008

4970

2300

46,3

I квартал

4755

2300

48,4

II квартал

5024

2300

45,8

III квартал

5017

2300

45,8

IV квартал

5086

2300

45,2

2009

...

...

...

I квартал

5497

4330

78,8

Примечание: во II и III кварталах 2009 г. ПМ трудоспособного работника на федеральном уровне не устанавливался, принимался в соответствии с законодательством о прожиточном минимуме субъектов РФ.

--------------------------------

<1> Годовые значения в среднегодовом исчислении. Квартальные - в соответствии с федеральными законами, действовавшими на данный период времени.

Как следует из таблицы, современный относительный уровень минимальных социальных гарантий для работающего населения весьма низок. Вплоть до конца 2008 г. он находился на уровне менее 50% от величины прожиточного минимума трудоспособного работника. И только в I квартале 2009 г., благодаря вступлению в силу Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ, соотношение МРОТ и ПМ повысилось до 78,8%. Проведенные данные показывают, что современный уровень государственных минимальных гарантий в области оплаты труда не обеспечивает физиологического выживания человека. А ведь основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. При этом следует понимать, что минимальная заработная плата не может сводиться к прожиточному минимуму, необходимому для воспроизводства рабочей силы, но она не должна опускаться ниже этого уровня.

Как видно из табл. 2, государственная минимальная гарантия по оплате труда, распространяющаяся также и на корпоративных работодателей в качестве минимально допустимого размера оплаты, достигла почти 80% от прожиточного минимума трудоспособного работника только благодаря тому, что с 1 сентября 2007 г. Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ был принят новый МРОТ в размере 2300 руб., превышающий предыдущий уровень более чем в 2 раза, а с 1 января 2009 г. в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" действует новая норма - 4330 руб., но и этого недостаточно, т. к. прожиточный минимум трудоспособного работника приближается уже к 6000 руб.

О том, как в итоге сказывается снижение регулирующей роли государства в области оплаты труда на общей ситуации в данной сфере, можно судить, например, по содержанию тех обязательств, которые берут на себя социальные партнеры при заключении отраслевых соглашений социального партнерства.

Пример. По данным Минздравсоцразвития России, из 54 соглашений только в шести из них четко зафиксирована минимальная гарантия по оплате труда на уровне или выше прожиточного минимума. Это соглашения по организациям недропользования, авиационной промышленности, транспортному строительству, судостроению, сельскохозяйственному машиностроению и нефтегазовому комплексу. Остальные 48 соглашений, т. е. основная масса, содержат гарантии по оплате труда, не дотягивающие до размера прожиточного минимума трудоспособного работника.

При этом закон не нарушается. Следствиями подобной государственной политики являются тяжелое материальное положение населения и неспособность обеспечить на приемлемом уровне даже текущее потребление материальных благ и услуг. Таким образом, регулирование заработной платы на основе федерального законодательства в настоящее время абсолютно неэффективно.

Исходя из вышесказанного, большую актуальность в последнее время приобрела проблема реформирования трудового законодательства. Определенным достижением в данной области является существенная корректировка ст. 133 Трудового кодекса РФ. С 1 сентября 2007 г. утратила силу формулировка, согласно которой минимальный размер оплаты труда устанавливался одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, т. е. МРОТ был единым на всей территории России. Такой порядок не обеспечивал учета региональных особенностей и различий в стоимости жизни, что ставило работников различных регионов в неравные условия. В настоящее время размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (ст. 133.1 ТК РФ).

Социально-экономическая политика предприятий

Для работников многих регионов РФ, где стоимость жизни значительно выше, чем в среднем по России, такое изменение трудового законодательства означает повышение уровня минимальных гарантий в области оплаты труда в 2 и более раза. Однако и этого недостаточно для того, чтобы существенно изменить сложившееся положение. Только дополнительные социальные программы, реализуемые в рамках корпоративной социальной политики, способны реально повлиять на уровень и качество жизни трудоспособного населения.

Сильная система социальной защиты работников действует в ряде вертикально интегрированных компаний. Она создавалась годами - в ходе коллективных переговоров между профсоюзными организациями всех уровней и представителями работодателей. Там минимальные месячные тарифные ставки существенно выше минимального уровня, предусмотренного Отраслевым соглашением, т. е. прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Речь о дочерних организациях ОАО "Лукойл", ОАО "Газпром", ОАО "АК "Транснефть", ОАО "НК "Роснефть-Пурнефтегаз". Помимо этого, роль корпоративного социального пакета постоянно возрастает, что обусловлено особенностями современной социально-экономической ситуации [4].

Оценивая объемы и темпы социально ответственного инвестирования российскими корпорациями, можно утверждать, что эффект от целенаправленной государственной политики развития и укрепления корпоративной социальной ответственности (КСО) становится сопоставимым с национальными приоритетными проектами [5].

Кроме того, ценен опыт компаний, социально ответственно выстраивающих свою социально-экономическую политику. Цивилизованная оплата труда требует выполнения множества слагаемых, образующих единую систему. Но, прежде всего, она предполагает успешно действующее предприятие. Эффективные производства являются еще и бюджетообразующими структурами.

Таким образом, краткий экспертный анализ механизмов выработки и реализации социальной политики, приведенных в табл. 1, применительно к оплате труда показывает, что наиболее действенными из них являются соглашения социального партнерства и коллективные договоры, хотя и здесь есть множество нерешенных проблем. Данное утверждение основано на изучении опыта коллективно-договорного регулирования заработной платы на всех уровнях - от федерального до локального (уровня организации).

Анализ опыта коллективно-договорного регулирования

заработной платы

Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

В свою очередь, в Трудовом кодексе, в ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора", перечислены основные вопросы взаимных обязательств работодателя и работников, среди которых форма, система, размер и механизм регулирования оплаты труда, с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, вынесены на первый план. Сравнительный анализ нормативных документов и текстов коллективных договоров позволяет рассмотреть, как представлены нормативные положения в реальной практике договорного регулирования на конкретных предприятиях. Для анализа использованы коллективные договоры ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат", ОАО "Ивановский камвольный комбинат", ОАО "ГАЗ", ОАО "КАМАЗ", ФГУП "Почта России", ОАО "РЖД" и др.

К первой группе вопросов, на которые обращают внимание правовые документы, относятся положения, касающиеся системы и структуры оплаты труда. Ко второй группе - дополнительные выплаты (премирование, вознаграждение и другие доплаты). В третью группу включены вопросы, связанные с формами и сроками выплаты заработной платы, а также с ее индексацией.

Рассматривая вопросы первой группы, можно заключить, что типичным для предприятий является стремление работодателей и профсоюзных комитетов, с одной стороны, ограничиться общими фразами. В лучшем случае в тексте коллективных договоров есть ссылка на установление оплаты труда не ниже прожиточного минимума. Ко второй группе вопросов относятся соотношение между тарифными ставками, окладами, премиями и иными поощрительными выплатами среди отдельных категорий работников, тарификация рабочих и работ, установление окладов для работников высокой квалификации, занятых на ответственных работах, принцип оплаты труда руководителей. Рассматривая содержание коллективных договоров с точки зрения наличия в них перечисленных позиций, можно сделать следующее заключение. Как правило, в коллективных договорах лишь перечисляются те системы оплаты труда, которые применяются на предприятии. Простое же перечисление форм оплаты труда не дает информации об их преимуществах или недостатках. По-видимому, в коллективном договоре необходимо уточнять группы работников и структурные подразделения, для которых устанавливается та или иная система оплаты труда.

Важным положением в разделе "Оплата труда" является определение размера заработной платы руководителей разных уровней. Освещение данного вопроса также не может быть отнесено к разряду типичных признаков, наличествующих в коллективных договорах предприятий. Информация о системе оплаты труда, о размере гарантированного заработка дополняется более подробным описанием системы премирования работников. Коллективным договорам предприятий свойственно повторение правовой нормы: необходимость утверждения положений о премировании по согласованию с выборным профсоюзным органом. Это позволяет предположить, что роль профсоюзных организаций в решении вопросов оплаты труда нуждается в ее закреплении в нормативных актах предприятия. Кроме того, более подробное описание системы дополнительных выплат обусловлено еще и тем, что в структуре заработной платы премии и различные выплаты (доплаты) составляют большую долю в сравнении с размером гарантированного минимума. Относительно индексации заработной платы - скорее правилом, чем исключением, является отсутствие в коллективных договорах статей, касающихся индексации заработанных средств. Вместе с тем наблюдаются и попытки указать условия повышения заработной платы, например: "при устойчивом финансовом положении предприятия".

Анализ содержания и выполнения коллективных договоров по разделу "Оплата труда" позволяет выделить основные проблемы в данной области: во-первых, нечеткость в обозначении доли гарантированной части в структуре заработной платы; во-вторых, нарушение сроков выплаты заработанных средств; в-третьих, несоответствие прожиточного минимума и размера гарантированного минимума оплаты труда. Установление тарифа в структуре заработной платы, тарифная ставка играют важную роль в гарантиях по оплате труда. Доля тарифа в структуре заработной платы резко сократилась за последние годы и составляет 15 - 30%, иногда - 30 - 40%. Для сравнения: в развитых странах основная зарплата составляет от 50 до 80%. Анализ содержания соглашений различных уровней (от отраслевых до уровня предприятий) позволяет заключить, что вопросы оплаты труда не стали их основной частью.

В целом, оценивая соглашения в части, касающейся оплаты труда, необходимо остановиться на некоторых узловых моментах. Прежде всего, в текстах коллективных договоров отсутствуют четко сформулированные условия оплаты труда. Содержание статей носит общий, зачастую декларативный, характер. Хотя участники колдоговорного процесса достаточно критично оценивают соглашения более высоких уровней, указывая на их обобщенный характер, сами не избегают тех же ошибок. Кроме того, во многих коллективных договорах отсутствуют в качестве приложений положения о системе оплаты труда, о премировании и о других необходимых нормах. Профсоюзы не очень активно принимают участие в разработке отдельных статей и положений коллективных договоров - собственных наработок очень мало.

Таким образом, можно сделать вывод, что коллективные договоры должны содержать конкретные обязательства и мероприятия, направленные на решение наиболее острых социальных проблем.

Вместе с тем следует также отметить, что коллективные договоры, заключаемые в последнее время на предприятиях всех форм собственности, отличаются более конкретным содержанием разделов, касающихся вопросов оплаты труда, охраны и безопасности труда, обеспечения занятости, профессиональной подготовки, социальных гарантий. Несмотря на финансовые трудности, работодатели предусматривают ряд льгот и гарантий работникам, сверх предусмотренных законодательством (выплаты пособий при уходе на пенсию, в армию, при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников и т. п.).

Пример. В коллективном договоре ФГУП "Почта России" на 2007 - 2009 гг. зафиксировано такое достаточно конкретное обязательство: обеспечить в 2008 г. темп роста среднемесячной заработной платы работников не менее чем на 2% темпов роста среднемесячной заработной платы экономики соответствующего региона.

* * *

В коллективном договоре ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" на 2006 - 2008 гг. принят следующий порядок премирования и поддержания постоянной части заработной платы на определенном уровне: применять в целях достижения необходимого уровня производственных и экономических показателей (снижения издержек производства, экономии материально-технических ресурсов и др.), с учетом мнения профсоюзного комитета различные премиальные системы и выплачивать премии (переменную часть оплаты труда) в соответствии с утвержденными положениями. При этом доля постоянной части заработной платы (тарифная ставка, должностной оклад, доплаты за особые условия труда, многосменный режим работы, за стаж работы в ОАО "ММК" с учетом районного коэффициента, надбавки к тарифной ставке или окладу) должна быть не менее 60%.

* * *

Коллективный договор ОАО "КАМАЗ" на 2009 г. содержит вполне конкретный порядок индексации заработной платы в целях поддержания ее покупательной способности: минимальный размер оплаты труда устанавливается с учетом индекса роста потребительских цен за истекший год, но не ниже фактически сложившегося уровня на момент принятия договора. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников общества в связи с ростом потребительских цен осуществляется посредством индексации либо путем внесения изменений в тарифное соглашение (его отдельные части) приказом-постановлением по обществу. Индексы роста потребительских цен определяются на основании данных официальных государственных органов.

* * *

Индексация заработной платы предусмотрена также в коллективном договоре ОАО "РЖД": индексировать ежеквартально заработную плату работников на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги во втором месяце квартала, следующего за отчетным.

Тем не менее следует подчеркнуть, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: "совершенствовать организацию заработной платы", "гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности" и т. п.

Пример. В коллективном договоре ОАО "ГАЗ" на 2007 г. записано: увеличение заработной платы работников производится путем изменения размеров тарифных ставок и окладов, а также введения дополнительных систем и условий премирования за счет повышения эффективности работы общества. Само по себе обязательство неплохое, но сформулировано слишком общо, в частности, не ясно, к каким конкретным показателям эффективности привязано повышение заработной платы.

Информация для размышления. Зарплата будет сокращаться и в 2010 г.

Международная аудиторская и консультационная компания "Эрнст энд Янг" подготовила обзор заработной платы за 2009 - 2010 гг. Как отмечают аналитики компании, в течение последних нескольких лет средний рост зарплаты в России превышал уровень инфляции, однако в этом году видна обратная тенденция. Работники у нас стали получать в среднем на 6,4% больше, а это прибавка значительно ниже уровня инфляции. Кроме того, фактическое повышение окладов оказалось более чем в два раза ниже уровня, запланированного работодателями в середине 2008 г. Более 40% компаний провели сокращение штата в среднем на 11,5%.

Отечественные эксперты с такими оценками согласны. Как рассказал ведущий эксперт Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования Игорь Поляков, причины того, что зарплата перестала успевать за инфляцией, - падение объемов выпуска продукции, серьезные трудности с производством и перекредитованием у предприятий, а также огромные проблемы со спросом. "В целом по итогам года мы получим средний показатель по реальной зарплате на уровне - 4% относительно прошлого года, а увеличение номинальной зарплаты будет ниже, чем инфляция", - полагает специалист. По его мнению, зарплатная политика компаний останется такой же до значительного оживления экономики.

С другой стороны, как отмечают аналитики "Эрнст энд Янг", более половины компаний запланировали повышение заработной платы на 2010 г., но в среднем лишь на 10%. Почти 60% предприятий не планируют изменять численность персонала в 2010 г., а 15% намерены и дальше сокращать работников. В среднем на 10%, то есть теми же темпами, что и в самые тяжелые кризисные времена. Лишь четверть компаний, принявших участие в обзоре, рассчитывают увеличить количество сотрудников, тогда как до кризиса таких было 60%.

По материалам сайта newsland. ru.

Что мешает диалогу?

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, являются неустойчивое финансовое положение предприятий, нежелание работодателей брать на себя конкретные обязательства, отсутствие профсоюзных организаций на многих предприятиях негосударственного сектора экономики, социальная пассивность работников, недооценка ими роли и значения коллективного договора как инструмента защиты своих прав и интересов.

До введения в действие Трудового кодекса РФ слабость действующего законодательства в области социального партнерства проявлялась в том, что оно, принуждая представителей работодателя формально вступать в переговоры по заключению коллективных договоров, не оговаривало их обязанности доводить этот процесс до заключения коллективного договора. Действовало правило "коллективные переговоры обязательны, а заключение коллективного договора - нет". Статья 40 Трудового кодекса РФ устанавливает предельные сроки заключения коллективного договора - через 3 месяца со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем не менее практика показывает: слабость механизма коллективных переговоров и социального диалога на уровне центра, так же как и на региональном и отраслевом уровнях, сделала их неспособными осуществить координацию и определенную солидарность между предприятиями и секторами экономики в проведении политики в области заработной платы. В этом смысле можно представить, что организации предпринимателей не оказывали большого влияния на предприятия, которые проводили и продолжают еще проводить сегодня собственную политику в области заработной платы, которая приводит к дифференциации размеров оплаты труда в стране, не обусловленной объективными причинами. Слабость профсоюзов, особенно в условиях роста безработицы, мешает трудящимся лучше сорганизоваться и эффективно воздействовать на решения по заработной плате на предприятиях, а следовательно, и на ее распределение.

Приведенные примеры показывают, что система социального партнерства предоставляет вполне реальные возможности для эффективного регулирования вопросов оплаты труда. В условиях предельно низкого уровня государственных минимальных гарантий оплаты труда чрезвычайно важным является обеспечение более высокого уровня таких гарантий в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в частности при заключении коллективных договоров на предприятиях и различных видов соглашений на отраслевом, межотраслевом, территориальном уровнях.

Это, однако, не означает, что существенно ограничиваются процессы, характеризующие действительно рыночные отношения в оплате труда, когда размеры оплаты труда определяются предприятиями и организациями на основе конечных результатов деятельности. Согласованные и закрепленные в коллективных договорах и соглашениях уровни ставок, окладов и общие размеры заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это минимум, гарантируемый субъектами социального партнерства в рамках предприятия, отрасли, региона.

Таким образом, в условиях многосубъектности социальной политики происходит перераспределение социальной ответственности между государством и предпринимателями при обеспечении социальных гарантий в области оплаты труда. Стихийное развитие данного процесса привело к усилению социальных рисков, связанных с необеспеченностью заработной платой нормального воспроизводства рабочей силы и попаданием трудоспособного населения в категорию бедных. Стратегическим направлением выхода из сложившейся ситуации является осознание всеми субъектами своей доли ответственности в рамках проводимой социальной политики. Для современной России наиболее эффективной может стать социальная стратегия равной ответственности государства, бизнеса, личности.

Вместе с тем повышающиеся социальная роль и социальная ответственность корпораций и отдельной личности не исключают важной и определяющей роли государства в социально-трудовых отношениях. Государственные властные структуры, создавая ту или иную экономическую среду, формируют экономические интересы работодателей, развивающих наиболее выгодные для них производства. В том случае, когда решения органов законодательной и исполнительной власти ошибочны или неточны, экономические интересы работодателей вступают в противоречие с интересами общества в целом и становятся факторами роста социальной напряженности.

Следует, однако, подчеркнуть, что государство не только создает ту или иную экономическую среду, но и задает некий минимальный социальный стандарт, руководствуясь которым работодатели выстраивают социально-трудовые отношения с работниками. И от того, сколь высоким будет данный социальный стандарт, зависит планка тех гарантий и обязательств, которые готов выполнить наниматель рабочей силы по отношению к работнику в дополнение к государственным гарантиям. Таким образом, возникает эффект замкнутого круга, который очень наглядно проявляется в сфере оплаты труда. Работодатель, формально выполняя требование закона и устанавливая минимальный размер оплаты труда в организации не ниже принятого федеральным законом МРОТ, имеет полное юридическое право держать этот уровень в минимально допустимых пределах, что он и делает, многократно занижая тем самым цену труда. В свою очередь, работники, в большинстве своем вынужденные подчиняться диктату работодателей, не ориентированы на повышение результативности труда, от чего в конечном счете проигрывают не только сами наниматели рабочей силы, но и экономика в целом. Таким образом, выигрыш на экономии издержек производства за счет занижения цены труда оборачивается проигрышем на экономическом результате, не говоря уже о социальных последствиях реализации подобной стратегии.

Библиография

1. Бобков В. Н. Система потребительских бюджетов и возможности ее использования в социальной политике // Уровень жизни населения регионов России. 2000. N 7-8.

2. Россия в цифрах. 2008. Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2008.

3. Россия в цифрах. 2009. Крат. стат. сб. / Росстат. М., 2009.

4. Николаева Е. Гаранты достойных зарплат // Социальное партнерство. 2007. N 2. Информационно-аналитический портал "НЕФТЬ РОССИИ", oilru. com/sp/15/645/.

5. Проект доклада в Правительство РФ "О корпоративной социальной ответственности в Российской Федерации" ( mzsrrf. ru/userdata/press/doclad. doc).

Е. Чеканов

К. э. н.,

руководитель

научного центра информации

Всероссийского центра уровня жизни

Подписано в печать

22.12.2009

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться