Оценка эффективности обучения. Модели и инструменты оценки тренинга

В прошлой статье "Оценка результатов обучения. 5 принципов оценки результативности тренинга Кайзен." мы рассмотрели принципы самой оценки, рассказали что нужно учитывать, оценивая эффективность тренинга. Но не показали Вам как это делать, какие модели и инструменты оценки могут быть в вашем распоряжении. Этой статьей постараемся восполнить этот пробел. 

Некоторые модели и инструменты оценки тренинга

Киркпатрик: самая известная и чаще всего используемая модель оценки эффективности обучения

  • Уровень 1 – Реакция 
  • Уровень 2 – Усвоение 
  • Уровень 3 – Поведение 
  • Уровень 4 – Бизнес-результатФиллипс: следующая по степени известности модель. 

Аналогична модели Киркпатрика, но имеет несколько дополнительных и жизненно важных уровней. 

  • Уровень 1 – Уровень реакции и эмоциональной удовлетворенности участников
  • Уровень 2 – Учебные результаты
  • Уровень 3 - Применение результатов тренинга на рабочем месте
  • Уровень 4 – Бизнес-результаты тренинга
  • Уровень 5 – Возврат на инвестиции

  • Неосязаемые выгоды

Исчисление ROI

Самая известная формула описания финансовых выгод тренинга.

Возврат на инвестиции = Чистая выгода от обучения х 100 разделить на затраты на тренинг = ROI (в процентах).

Коэффициент рентабельности

Альтернатива оценке улучшений вследствие мероприятий.

Эта формула сравнивает годовую материальную выгоду от мероприятия с затратами на мероприятие в пропорции.

Коэффициент рентабельности = Выгоды от обучения, разделенные на затраты на обучение .

Альтернатива «листочкам счастья»?

Нас часто спрашивают, есть ли альтернатива вот этому: «Хорошо ли прошел тренинг?». Многие признают, что ценность анкет обратной связи невелика и свидетельствует только о том, что участниками опыт обучения воспринят как позитивный. Приводим очень простую альтернативу, которую клиенты находят весьма ценной.

Ближе к концу тренинга разместите на стене три больших пустых листа. Озаглавьте их следующим образом: «Что Вам понравилось?», «Что могло бы сделать тренинг еще более ценным?», «Что Вы будете делать иначе в результате тренинга?»
Обработайте полученную информацию и доведите ее заказчику соответствующим образом (см. «Богатство и разнообразие»).

Может ли эффект тренинга быть изолирован от других факторов?

В обсуждении оценки с клиентами этот вопрос возникает регулярно. Думаю, что это технически возможно, но если вы хотите абсолютно изолировать эффект обучения от других событий и действий, которые, хотите вы того или нет, происходят и предпринимаются одновременно с обучением, то это потребует значительного времени и инвестиций. Есть фаты, что стратегия оценки сама по себе может существенно повлиять на валидность ROI. Добавьте сюда такие эффекты, как Хоторн и Пигмалион, и я не думаю, что найдется организация, которая согласится «вбухивать» значительные средства в детальные исследования этой сложной области.

Естественно, если необходимость все-таки возникнет, у нас есть инструменты это сделать. Вот несколько наших самых любимых инструментов.

Контрольные группы

Отберите минимум две группы и соберите данные об уровне развиваемых тренингом компетенций в обеих группах. Одна группа (экспериментальная) будет участвовать в тренинге, вторая – нет. 

Исполнений обеими группами своих рабочих обязанностей изменяется и оценивается. Данные обрабатываются и сопоставляются, и таким образом оценивается разница в уровне исполнения в обеих группах. Этот подход – существенный шаг вперед на пути к изоляции эффектов тренинга, т.к. здесь важно именно сравнение двух групп, а не просто констатация повышения производительности труда.

Анализ тренда

Это процесс, в котором информация в хронометрическом порядке используется для прогнозирования будущего уровня исполнения. Действительный уровень исполнения, замеряемый после тренинга, наносится на график рядом с прогнозируемым уровнем. Несмотря на то, что это наука неточная и не проекцию тренда может влиять множество факторов, это ценный инструмент, если он является частью детальной стратегии. Полезен он своей простотой, малой времязатратностью и дешевизной.

Другие инструменты сбора информации об эффективности обучения на различных уровнях

  • Интервью с линейными менеджерами
  • Обратная связь 360 градусов
  • Прогнозирование
  • Интервью с участниками
  • Опрос клиентов
  • Планирование действий
  • Коучинг «равный – равному»
  • Опрос сотрудников
  • Наблюдение на рабочем месте
  • Письменные опросы линейных менеджеров
  • Письменные опросы участников
  • Кейс-стади
  • Бизнес-игры
  • Тесты на проверку знаний участников

metodmaster.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1