Оценка должности – это то, что делает много шума из ничего. Это не техническая работа. Это анализ должности. По линии оценки можно прочитать специфику должности и ее функционал. Читаешь оценку должности и видишь четкую картину – какова сущность должности. Поэтому, при оценке должности, прежде всего внимательно читаем описание должности. При этом, часто ловишь себя на мысли что хочется добавить что-то свое, не свойственное должности. Будьте внимательны – читаем только описание должности, тогда все будет «ОК!». Ну что, погнали делать оценку. Но сначала некоторые правила.
Как работать с подстановочными таблицами для оценки должности (Hay Group)?
Подробнее про подстановочные таблицы
Давайте разберем это на первой таблице: «Знания и умения». Как находить нужное число, когда проводится оценка должности?
Берем должность, выбираем уровень знания и умения (например Д) и движемся по таблице к уровню «Д». Находим пересечение с управленческим навыками (например, с «1»). У нас «9» цифр. Если у нас нет ни «+» ни «-», то мы выбираем среднюю строчку. И смотрим, какой уровень коммуникаций у данной должности. Если он соответствует например «2», то это средняя точка (место пересечения в боксе со второй категорией).
Как работать с «+» или «-».
Если «+», то мы отклоняемся к большему значению на пересечении, если «-», то отклоняемся к меньшему значению на пересечении в этом боксе. Если два «+» или два «-», то остаемся в боксе. Если один «+» и один «-», то это дает (в данном случае отклонения от цифрового значения нет) опять среднее значение.
Зачем нам нужны «+» или «-»? При оценке должности мы не всегда точно можем сказать, что должность относиться к конкретному уровню. Для того, чтобы подстроиться к реалиям и быть более гибкими мы можем поставить «+» и «-» при оценке должности. Это дает возможность вносить нюансы в оценку должности. Поэтому должность либо поднимется в боксе, либо опускается.
Оценка должностей. фактор «знания и умения»
Важно! Мы никогда не рассматриваем должность в отрыве от контекста. При оценке должности нам нужно знать суть должности, чем она занимается. В какой структуре она находится, с кем взаимодействует, какие у нее полномочия и т.д. У компаний контекст процессов может быть разным, и мы всегда смотрим на должность в рамках контекста.
Обратите внимание – мы говорим в этом разделе только про специальные знания и умения при требовании к позиции! Это технические (профессиональные) специальные знания.
Важно! Еще одно дополнение. Чем ниже мы движемся по шкале «Знания и умения», тем сложнее разделить должность и человека (об этом мы расскажем чуть ниже).
Знания и умения
Итак, как мы и говорили — это первый фактор в оценке должности. Он используется для определения суммы знаний и умений, необходимых для выполнения работы в должности. Это совокупность всех знаний и навыков, опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Нам не важно, каким образом приобретены эти знания и умения. Это может быть серьезное образование, либо это отсутствие образования, но компенсируемое опытом. И в рамках требования позиции, и для выполнения функционала этого будет достаточно. Для нас важно выполнение обязанностей на стандартном уровне (должность должна выполнять функцию на 100%). Мы говорим именно про должность. Человек может чего-то не до выполнять, чего-то не знать.
Знания и умения имеет три критерия: практические (специальные знания и умения), управленческие знания, умения и навыки общения. Это важный фактор в оценке должности, так как он является стартовым и определяет всю линию оценки. В этой статье мы поговорим о специальных знаниях и умениях.
Практические (специальные знания и умения)
Чтобы человек мог выполнять свою работу, он должен обладать знаниями, умениями и навыками. Специальные знания могут характеризоваться как шириной, так и глубиной. Например, специалист может иметь очень глубокие знания в вопросе и быть экспертом. Или генеральный директор обладает очень широкими знаниями, но не обязательно имеет глубокие экспертные знания. Нет знаний очень широких и очень глубоких. Не важно, насколько часто применяет должность знания и навыки. Широкие и глубокие знания могут быть сравнимы. Мы не учитываем как часто должность использует эти знания. Мы оцениваем уровень специальных знаний, который необходим должности.
Итак, давайте разбираться, как построена оценка критерия «Знания и навыки».
Оценка должности. специальные знания и умения
Первый уровень «А»
Это базовые знания, которые приобретаются после несложных инструкций, за короткий срок времени через объяснения. Мы что-то объяснили и человек может воспользоваться этими знаниями. Мы вышли на улицу, взяли первого попавшегося человека и объяснили, что и как нужно делать и он выполняет функцию должности. Это элементарные знания и навыки (понимание инструкций, что нужно делать). Какие это должности? Это курьеры, уборщицы. Одна особенность – должность должна знать язык (иначе она (он) не поймет инструкции J)
Второй уровень «В»
Знания и навыки приобретаются в течение определенного времени (до месяца). Это очень прикладные знания. Здесь важен практический навык и прикладные знания. Чаще всего — это обучение на рабочем месте, а именно что и как нужно сделать. Это рутинные повторяющиеся операции. Как например: работа с оборудованием, которое имеет одно назначение (копировальная техника). Должность может внести небольшие изменения в настройки и все. На этом уровне, например оказывается оператор копировальной техники.
Третий уровень «С»
Знания практических методов, а так же процессов и процедур компании. Этот уровень, как правило, занимают сотрудники, имеющие образование колледжа. Должность должна знать практические методы выполнения работы или должна уметь выполнять сложившиеся практики выполнения работы в компании. Например, соотнесение счетов, делопроизводство, умение работать со специализированным оборудованием (легкая, пищевая промышленность и т.д.). Это тоже прикладные знания.
Четвертый уровень «D»
Это углубленные (зрелые), но практические знания. Здесь уже должен быть глубокий опыт работы, но пока это всё еще прикладные знания и умения. Это должности, которые приближаются к должностям профессионалов (экономистов, юристов и т.д.)
На это уровне должности должны хорошо знать, что делать и как делать. Но от них не требуется ответа на вопрос – почему это надо делать так, а не иначе. На этот вопрос отвечают должности с уровня «Е».
На уровне «D» должность может опытом компенсировать нехватку образования. Это важно! Должности на этом уровне имеют очень прикладные, но широкие знания. Но важно не только знать, но и оперировать. Должность оперирует широкими процедурами. На этом уровне идет компенсация опытом. Как правило, – это знания специалистов-универсалов (обладающих знаниями в различных прикладных областях).
Пятый уровень «Е»
Здесь есть четкое, фундаментальное разделение. Это уже профессиональные знания – это академическое образование. Важно! Это обязательное требование. Эти знания требуют понимания теоретических концепций. Они должны ответить на вопрос – а почему это так. На этом уровне должности оперируют концепциями, они высказывают определенные суждения. Они понимают и могут объяснить почему и что происходит. Должности на этом уровне читают и понимают профессиональную литературу. Какие должности относятся к этому ровню? Например, это должность финансового аналитика или врача.
Шестой уровень «F»
Глубокие профессиональные знания. Это глубокие эксперты своей области или обладают широкими знаниями в нескольких отраслях и областях. Эти должности могут не просто высказывать определенные концепции, но и предлагать другие варианты решения, выполняя которые можно достичь лучшего результата, чем ранее. По-другому можно сказать так: должности критикуют и создают новое качество. Они могут существенно и качественно повлиять на смежную область. Например, должности очень хорошо знают конструкторские решения продукта и могут повлиять на изменения стратегии продаж в организации. Это должности, которые не просто читают профессиональную литературу, они могут поспорить о том, что написано в профессиональной литературе. Они хорошо оперируют концепциями. Но сложить свои знания в стройную концепцию пока не могут. В практике это может быть старший эксперт, которых единицы в организации.
Седьмой уровень «G»
Выдающиеся профессиональные знания. Они уникальные и очень широкие. Должности могут создавать собственные концепции. Это обычно первые лица очень крупных организаций. На них ориентируются все в организации. Поэтому, как мы говорили раньше, на таком уроне должности начинают сливаться с личностью.
Эти должности, как правило, оказывают существенное влияние на мировые события. Это президенты огромных корпораций.
Восьмой уровень «H»
Их уже цитируют. Они работают в мировом масштабе. Их не будем описывать
Поделиться
