"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 7
ОБОСНОВЫВАЕМ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С "АРЕНДОВАННЫМ ПЕРСОНАЛОМ"
В статье мы рассмотрим одну из наиболее характерных проблем, возникающих при применении схемы аренды персонала: обоснование заключения и расторжения трудового договора между агентством занятости (формальным работодателем) и работником на определенный срок (т. е. срочный трудовой договор). По данной проблеме имеется достаточное количество судебной практики, позволяющей выявить тенденции судебного толкования.
В настоящее время широкое распространение получила трехсторонняя схема при оформлении трудовых отношений: фактический работодатель (заказчик) - компания, предоставляющая персонал <1> (исполнитель), - работник. В данной схеме агентство играет роль посредника между фактическим работодателем и работником. С фактическим работодателем оно связано гражданско-правовыми отношениями, а с работником - трудовыми. Роль его состоит в том, чтобы предоставлять в необходимом количестве и на определенное заказчиком время услуги посредством направления персонала. В отношении работников агентство выступает официальным работодателем, обеспечивающим трудоустройство и социальные гарантии.
--------------------------------
<1> Далее - агентство.
Отметим, что агентство может быть как широкопрофильным (иметь неоднородный штат работников различных специальностей), так и специализированным (например, клининговые компании и др.). Причем законодательного регулирования данных правоотношений нет. Поэтому все вопросы разрешаются на уровне правоприменения - компаниями, использующими данные схемы, и судами при разрешении конфликтов.
Требования работников и риски
Проблема обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора является ключевой в схеме аренды персонала и актуальна в первую очередь для агентства по труду, поскольку именно ему приходится доказывать свою правоту в судах и испытывать негативные последствия при вынесении судом решений в пользу работников. Однако и компания-заказчик зачастую не заинтересована в том, чтобы ставилась под сомнение срочность трудового договора с работником, ведь она может быть аффилирована с агентством, предоставляющим персонал. К тому же негативный судебный опыт относительно обоснования срочности трудового договора может повлиять на возможность дальнейшего взаимодействия между компанией-заказчиком и агентством.
Так, работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:
- признать увольнение незаконным, трудовой договор - заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя-агентства;
- выплатить компенсацию за время вынужденного прогула;
- возместить моральный вред.
В случае удовлетворения этих требований рискует, как правило, агентство. По сути, это справедливо - ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя подобного рода рисков, а агентство несет их в рамках своей предпринимательской деятельности (ст. 2 Гражданского кодекса РФ).
В случае реализации рисков агентство испытывает следующие негативные последствия:
- необходимо восстановить в должности уволенного работника, в то время как заказчику он уже не нужен. Такого работника придется сокращать, ведь не направлять же его к заказчику "принудительно": это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество с ним;
- материальные потери: работнику необходимо компенсировать время вынужденного прогула, а с учетом того, что судебное разбирательство может длиться год и более, сумма получается значительной. Также придется выплатить и сумму возмещения морального вреда, которую суды, как правило, взыскивают в пользу незаконно уволенных работников.
Основания заключения
Срочность трудового договора при аренде персонала зависит от двух факторов: объективных - наличия общих оснований, предусмотренных ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, и субъективных - условий договора между заказчиком и агентством, формулировки причины срочности в трудовом договоре.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, но на срок не более пяти лет. Конкретные случаи, которые служат основаниями заключения именно срочного трудового договора, установлены в ст. 59 ТК РФ. Для применения схемы аренды персонала подходит абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в ситуациях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Так как ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в соответствующих случаях, работодатель может реализовать это право при наличии общих оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ. Однако суды отмечают, что при этом именно работодатель в случае судебного разбирательства должен доказать наличие обстоятельств, которые препятствовали заключению с работником трудового договора на неопределенный срок <2>.
--------------------------------
<2> Решение Советского районного суда г. Томска от 20.03.2012.
Какие же обстоятельства являются достаточными для обоснованного заключения срочного трудового договора в рассматриваемой схеме? О них мы можем судить из позитивной судебной практики, в которой суды руководствуются следующими аргументами <3>:
1) срочный трудовой договор заключен с работником во исполнение гражданско-правового договора между агентством и заказчиком, к которому направляется работник. Заключение трудовых договоров во исполнение гражданско-правовых договоров действующим законодательством не запрещено;
2) в заявке, направленной заказчиком в адрес агентства, указывается проектный, временный характер работы, например "оптимизация работы отдела кинопроизводства и закупок", "осуществление мероприятий, способствующих увеличению продаж продукции". Соответственно, это позволяет судам сделать вывод о том, что, во-первых, данные работы не могли длиться постоянно и должны завершиться; во-вторых, невозможно заранее определить конкретный срок их окончания;
3) в трудовом договоре указан его срочный характер и в причинах заключения срочного договора содержится ссылка на заключенный с заказчиком гражданско-правовой договор и заявку заказчика на конкретный вид услуг. Именно благодаря этому в трудовом договоре возможно указать на событие, с которым стороны связывают окончание его действия;
4) работник знал об условиях трудового договора, его временном характере и основаниях его прекращения.
--------------------------------
<3> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2012 по делу N 33-17802/2012; Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 по делу N 11-22628/2012; Определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.02.2012 по делу N 33-4927, от 28.10.2011 по делу N 33-34879, от 04.05.2011 по делу N 33-13119, Определение Московского городского суда от 15.11.2010 по делу N 4г/8-9110/10.
Исходя из анализа судебной практики именно совокупность данных обстоятельств позволяет говорить как об обоснованности заключения срочного трудового договора, так и о законности его последующего расторжения.
Недостаточное обоснование
Рассмотрим теперь, какие ошибки в оформлении трехсторонних отношений между работником, агентством и заказчиком приводят к негативной судебной практике:
1. Отсутствие доказательства того, что завершилась временная работа, для выполнения которой в адрес заказчика агентство направило работника. В этом случае даже отказ заказчика от услуги не может являться достаточным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и агентством.
Судебная практика. Сотрудница была направлена к заказчику для выполнения работы в должности консультанта по работе с потребителями. Когда она обратилась к организации-заказчику о предоставлении учебного отпуска, находясь к тому же в состоянии беременности, заказчик решил отказаться от услуг "проблемного" сотрудника. В связи с этим направил агентству, которое предоставило ее в качестве работницы, уведомление об отказе от ее услуг. В свою очередь агентство уволило ее в связи с истечением срока трудового договора. Примечательно, что суд первой инстанции пошел навстречу работодателю, а апелляционный удовлетворил требования истицы (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу N 11-22092/2012).
Рассуждая формально, отказ заказчика от услуги может служить поводом к увольнению "ненужного" работника. Но в схеме аренды персонала переплетены нюансы гражданско-правового и трудового законодательства, а потому нельзя субъективно учитывать нормы только одного из них. Исходя из этого в приведенной выше судебной практике апелляционная инстанция вникла в суть отношений между всеми тремя сторонами. Главный вывод, который был сделан судом и послужил "поворотным" моментом в принятии противоположного решения по делу, - объективное отсутствие необходимости в увольнении работника в связи с тем, что никуда не исчезает выполняемая работником функция.
2. В описанном выше случае допущена еще одна ошибка - отказ заказчика от услуг конкретного персонифицированного работника, а не от самих услуг. В большинстве случаев применения схемы аренды персонала заказчик и агентство не используют в предмете договора и в заявках такие прямолинейные формулировки, как "предоставление персонала/работников", а указывают в предмете договора "комплекс возмездных услуг: административно-управленческие услуги, клининговые услуги..." и т. п., в способе же выполнения договора пишут: "путем направления персонала в адрес заказчика". В заявках указываются конкретные услуги и перечисляются работники, направляемые к заказчику для оказания этих услуг. Ведь предмет договора в виде самих работников представляется несколько сомнительным.
Хотя мы и называем схему "аренда персонала", это наименование условно, поскольку физические лица и их труд не являются предметом гражданско-правового оборота. Соответственно, ни в предмете договора, ни в конкретных заявках лучше не применять формулировки "предоставление персонала", "предоставление работника Иванова И. И. для работы водителем". Правильнее будет указать: "Услуги управления транспортом и сопровождения, для выполнения которых направляется Иванов И. И., имеющий квалификацию "водитель категории "B", опыт безаварийного управления автомобилем 10 лет, для управления автомобилем заказчика и доставки продукции по торговым точкам заказчика..." и т. д.
3. При заключении с работником срочного трудового договора для работы у заказчика не учтено, что функция, для выполнения которой он направляется, не является временной по своему характеру.
Судебная практика. Судом указано, что функция, выполняемая делопроизводителем, не может быть временной по своему характеру. В данном случае заключение срочного трудового договора являлось неправомерным в силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ, поэтому агентству следовало заключить с работницей трудовой договор на неопределенный срок (Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 33-24602012).
4. Формальные ошибки. К наиболее существенным можно отнести неуказание в трудовом договоре причины того, что он заключен на определенный срок, недостаточную конкретизацию события, вследствие которого трудовой договор прекращает свое действие, и пр.
* * *
Как видите, трехсторонняя схема аренды персонала - далеко не панацея для компаний-заказчиков, желающих более гибко управлять своими трудовыми ресурсами и затратами на них. Не так-то легко и просто компания может заключить временный трудовой договор, а потом отказаться от направленного к ней работника. Для того и другого необходимы достаточные основания. Они должны быть заложены не только при самом построении схемы аренды персонала, но и в ее последующем применении.
Имейте в виду: несмотря на то что в целом судебной практикой данная трехсторонняя схема правоотношений воспринята положительно, количество вытекающих из нее судебных споров достаточно велико и откровенное злоупотребление этой схемой со стороны заказчика и агентства занятости встречает неприятие у судов.
И. Вишнепольская
Юрисконсульт-эксперт
ОАО "ВымпелКом"
Подписано в печать 20.06.2013
Поделиться
