ОБМЕН ЗНАНИЯМИ: ДЕЛИТЬСЯ ИЛИ НЕ ДЕЛИТЬСЯ?

Мария Мариничева

Управление знаниями невозможно, если сотрудники компании
не обмениваются своими знаниями. Часто именно знания конкретных сотрудников,
которыми они поделились с коллегами, приводят к реальным успехам компании —
привлечению новых клиентов, улучшению производственных показателей, производству
новых видов продукции и услуг.

Обмен знаниями (knowledge sharing) — это процесс постоянной
циркуляции знаний в компании по установленным правилам и процедурам. Сотрудники
могут делиться своими формализованными (в виде отчетов, писем) или
неформализованными знаниями (на встречах, в сообществах).

Основная задача управления знаниями — выявление, сохранение
и эффективное использование знаний сотрудников. Но далеко не всегда сотрудники
хотят делиться знаниями, часто они боятся потерять свою уникальность и ценность
для компании.

Даже там, где программы по управлению знаниями успешно
работают, вопросы мотивации сотрудников к обмену своими знаниями остаются, как
правило, самыми болезненными. Когда же вопросам мотивации не уделяется
достаточного внимания, программа обычно терпит неудачу.

При этом формы мотивации разнообразны, в том числе важным
мотивирующим фактором может стать производственная необходимость.

Руководство крупной сыроваренной компании вложило большие
средства в разработку форума, на котором все сотрудники должны были обмениваться
рецептурами сыров. Через шесть месяцев форум перестал существовать сам собой,
потому что ни один сотрудник не поделился ни единым рецептом. У людей не было
производственной необходимости для обмена рецептурами и они никак не были
мотивированы, поэтому не стали этого делать. В другой компании одновременно
существовали две базы данных, в одну из которых сотрудники должны были помещать
свои отчеты, а вторая была разработана консультантами этой компании для того,
чтобы обмениваться знаниями в неформальной обстановке. В первую базу данных
сотрудники складывали свои отчеты (потому что их мотивировали материально) ,
но никто эти отчеты не читал. Вторая база данных (форум) просуществовала
несколько лет, потому что она была нужна сотрудникам.

Для многих людей нематериальная мотивация (получение
эмоциональной «обратной связи», участие в разработке и реализации программы
по управлению знаниями, возможность оценки результата обмена своими знаниями)
имеет важное значение. Например, иногда признание авторитета, приобретение новых
деловых контактов, уважение коллег в результате обмена знаниями оказывается
достаточным мотивационным фактором. В крупной консалтинговой компании сотрудники
ежемесячно выбирают «самого плодотворного автора»: этот титул получают
те сотрудники, к чьим задокументированным знаниям (отчетам и другим документам)
коллеги обращаются чаще всего.

Непосредственное участие сотрудников в разработке отдельных
элементов программы по управлению знаниями часто становится гарантией того, что
в дальнейшем они будут ее поддерживать.

Например, в инвестиционной компании те аналитики, которые
участвовали в разработке структуры файлов при каталогизации информации и знаний,
в дальнейшем активно пользовались этой системой. Иногда в подразделениях
компании выбирают наиболее авторитетных и заинтересованных сотрудников и именно
их привлекают к разработке отдельных направлений программы или для участия
в пилотных проектах.

На практике же чаще всего к обмену знаниями сотрудников
мотивируют материально, при этом в одних случаях они получают вознаграждение
за определенное количество вложенных документов, а в других случаях, наоборот,
их бонус может уменьшаться, если они положили недостаточное количество
документов. Но в обоих случаях трудно оценить качество этих документов, поэтому
лучше сочетать материальные мотивы с нематериальными. Например, в российской
компании, разрабатывающей большое количество новых брэндов и товаров,
сотрудники, посетившие выставки, должны поделиться вновь приобретенными знаниями
со своими коллегами. Качество доклада оценивается слушателями, и, если оно
признается неудовлетворительным, расходы на посещение выставки оплачивает
подразделение, в котором работает докладчик. В одной из консалтинговых компаний
сотрудники отдавали друг другу «экспертные карточки» в знак признания
авторитетности знаний, которыми тот или иной сотрудник делился с коллегами,
и тот из них, кто к концу периода набирал наибольшее количество этих знаков
уважения, получал и денежное вознаграждение.

Правильными факторами мотивации сотрудников к обмену знаниями
в каждой конкретной компании будут именно те, в результате использования которых
сотрудники будут обмениваться своими знаниями — активно участвовать в работе
сообществ или класть свои знания в виде документов в базы данных.

Источник:www.bigspb.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1