Об опасностях слишком вежливой корпоративной культуры

Агрессивная корпоративная культура, которая настроена на жесткую конкуренцию и в которой не считаются с чувствами сотрудников, часто оказывается токсичной. Она может даже подрывать креативность и продуктивность. Но, пытаясь побороть такую токсичность, компании могут пойти по неверному пути, считает коуч Тимоти Кларк, автор книги The 4 Stages of Psychological Safety. В новой колонке в HBR он рассказывает об опасностях корпоративной культуры, где во главу угла ставится цивилизованное и вежливое поведение. Звучит провокационно! Я постарался понять, какие же угрозы автор имеет в виду.

Кларк говорит, что стремление создать коллегиальную атмосферу, добиться, чтобы коллеги почаще улыбались и не воевали друг с другом, естественно и похвально. По идее, такая обстановка помогает мотивировать сотрудников, укрепляет ощущение безопасности, повышает инклюзивность. Но часто заканчивается не совсем так. На совещаниях все улыбаются друг другу, а потом шепчутся за спиной и строят интриги. Возникает атмосфера безответственности — тем, кто не выполняет обязательств, мало что грозит. Люди игнорируют болезненные темы, потому что боятся задеть коллег или поставить кого-то в неприятную ситуацию. Это мешает вовремя заметить надвигающийся кризис. Решения принимаются медленно, потому что хочется обязательно добиться консенсуса. Возникает ощущение общей беспомощности, и организация теряет талантливых сотрудников, которым в этой атмосфере душно. Иными словами, говорит Кларк, и внешне цивилизованная культура может быть токсичной.

Почему так получается? Вероятно, потому, что усилия по созданию такой культуры оказываются поверхностными. Одни руководители просто хотят нравиться подчиненным, и для них все ограничивается установкой на то, чтобы никого не обидеть. Другие душат конфликты, потому что видят в них угрозу своему авторитету. Третьи искренне хотят сделать жизнь сотрудников лучше, но тонут в рутине и не доводят дело до конца.

Но дело можно поправить, пишет Кларк. Прежде всего надо задать четкие ожидания, стандарты, форматы разговоров. Это помогает сотрудникам понять, что есть ситуации, когда обсуждение острых вопросов и неприятных тем — не признак невежливости, а их профессиональная обязанность, проявление уважения и заинтересованности.

Второе — продвигайте и пропагандируйте честность. Это начинается с самого верха, с готовности руководителей признавать свои ошибки и открыто обсуждать их, вознаграждать тех, кто на ошибки указывает и предлагает решения. Защищайте инакомыслие!

Наконец, нужна четкая система ответственности. Невыполненная задача — это невыполненная задача, как бы вежливо коллеги друг к другу ни относились. На нарушения обязательств и провалы в эффективности нужно обращать внимание немедленно, иначе они станут нормой.

Бороться с «токсичной цивилизованностью» надо тоже цивилизованно, говорит Кларк. Не обязательно выставлять проколы на всеобщее обозрение — можно поговорить и приватно. Но предпринять что-то нужно, чтобы не превратиться в болото.

Yakov Sergienko, управляющий партнер российского офиса McKinsey

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1