О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату)

"top-personal.ru", 2010, N 1

О ПЛАНИРОВАНИИ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА (ОСНОВНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ)

Известно, что в общей структуре затрат любой компании наибольший удельный вес занимают расходы на содержание персонала. В развитых странах они составляли в докризисный период до 70%. При этом доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту. Внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на потребительские товары также увеличивают расходы на персонал.

Каждый, кто сталкивался с планированием расходов на персонал, знает, что львиную долю этих расходов занимают расходы на оплату труда, т. е. на основную и дополнительную заработную плату. Для российских компаний эта доля составляет 60 - 70%. В крупных зарубежных компаниях, где активно используется практика участия работников в прибылях и капитале организации, расходы на собственно заработную плату составляют обычно менее половины общей величины издержек на персонал. Но в структуре затрат там обязательно присутствуют такие, как расходы на обеспечение по старости, на социальные нужды, на осуществление добровольных услуг социального характера, на участие рабочих и служащих в прибылях предприятия и т. п.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по сути, это часть дохода собственника предприятия - работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма, прописанными в трудовом договоре, и результатами труда. Коммерческие компании имеют сегодня полную самостоятельность в организации планирования расходов на оплату труда своего персонала. И грамотное, продуманное планирование данных расходов приобретает сегодня все большее значение. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал, в том числе и путем уменьшения затрат на оплату труда. Сегодня для работодателя стало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации.

Рассмотрим, какой может быть система планирования расходов на персонал в части основной заработной платы на примере и опыте Банка N, крупного многофилиального российского банка (Топ-40), в котором я имел честь работать.

Для начала следует иметь в виду, что все должности, имеющиеся в банке, проградуированы в соответствии:

- с сеткой доходов по оплате труда - для должностей подразделений центрального офиса;

- типовым штатным расписанием подразделений сети продаж - для должностей филиалов, представительств и дополнительных офисов.

Данные документы предусматривают "вилку" по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. "Вилка" определяет минимальное и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Данные документы утверждаются правлением банка и корректируются, как правило, не чаще одного раза в год на основании исследования рынка труда банковских специалистов, проводимого независимым консалтинговым агентством, с которым банк заключает договор о сотрудничестве. Банк N, как и другие банки, предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную от банков информацию, готовит и представляет банкам отчет об уровнях оплаты труда банковских специалистов на рынке Москвы и тех городов, в которых работают или планируются к открытию филиалы и представительства конкретного банка. Попутно замечу, что полученные данные будут тем точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие в опросе агентства. Поэтому и заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной консалтинговой компанией, способной охватить данной работой большинство банков интересующего вас сегмента и готовой детализировать представляемый отчет до необходимого вам уровня.

В начале последнего квартала года, как правило, в первых числах октября, президент банка подписывает приказ о планировании показателей работы банка на предстоящий год. Готовит проект данного приказа финансово-бюджетное подразделение банка. В нем содержатся конкретные указания профильным подразделениям по планированию того или иного показателя доходов и расходов.

В соответствии с этим приказом служба персонала (далее - СП) направляет руководителям всех самостоятельных структурных подразделений центрального офиса, московских дополнительных офисов и иногородних филиалов и представительств служебную записку о необходимости, во исполнение приказа президента банка, подготовить и представить в СП согласованный с курирующим подразделение членом правления кадровый план (далее - КП) на предстоящий год в утвержденном формате (Приложение N 1). Срок завершения данной работы устанавливается, как правило, до середины ноября.

Вышеназванная форма содержит информацию о штатной и фактической численности подразделения, фактическом уровне зарплаты по каждой должности, утвержденной по каждой должности "вилке" доходов и рыночном значении уровня оплаты труда, опять же по каждой должности. Для должностей массовых специалистов (таких как менеджеры-операционисты, кредитные эксперты, кассиры, бухгалтеры, водители и др.) в форме содержится норматив численности по каждой из этих должностей, позволяющий рассчитать необходимое их количество в зависимости от существующей и планируемой нагрузки.

Кроме того, каждое подразделение готовит и отражает в данной форме информацию о планируемых изменениях штатного расписания (введении новых и исключении существующих должностей), изменениях численности (занятии существующих вакансий путем приема новых сотрудников и перевода уже работающих) и заработной платы сотрудников. Все эти данные предоставляются в разбивке по кварталам, а на первый квартал - по месяцам.

Итогом работы по составлению КП подразделения является наличие четкого, продуманного плана поквартального и в целом за год - изменения численности и фонда оплаты труда подразделения.

КП каждого подразделения в обязательном порядке согласовывает курирующий данное подразделение член правления, после чего документ направляется в СП.

СП анализирует представленные материалы, выявляет проблемные и/или спорные моменты и выносит их на обсуждение специально создаваемой для этих целей кадровой комиссии. В ее составе - член правления, отвечающий за работу с персоналом в банке, руководитель СП, руководитель финансового департамента и член правления, курирующий подразделение, представившее КП. Руководитель подразделения в ходе рассмотрения комиссией его КП аргументирует и обосновывает свои предложения, предоставляет необходимые разъяснения и дополнительные расчеты.

Важно отметить, как при планировании фонда оплаты труда используются рыночные значения уровня заработной платы по специальностям и должностям. Прежде всего, они, конечно же, выступают в качестве ориентира, дающего руководителю подразделения и работодателю представление о том, как, в среднем, на рынке оценивается работник той или иной специальности и должности. Не учитывать этого при определении уровня оплаты труда по конкретным специальностям и должностям подразделений нельзя. В противном случае работодатель рискует:

- потерять наиболее профессиональных специалистов, а то и вовсе остаться без специалистов определенного профиля, если уровень оплаты труда по данным профессиям в организации окажется значительно ниже рынка;

- неэффективно использовать фонд оплаты труда, допустив траты сверх необходимого, если уровень оплаты труда, напротив, окажется значительно выше рынка.

Из опыта скажу, что наиболее оптимально для ключевых специалистов, редких и наиболее востребованных специальностей (например, банковских и информационных технологов), а также руководителей подразделений планировать уровень заработной платы на уровне рынка, а в ряде случаев - и выше рыночных значений. В то же время для специалистов рядовых должностей и массовых специальностей планировать размер заработной платы целесообразно не выше уровня нижней границы рыночных значений или даже еще на 5 - 10% ниже. Так как на рынке данных специалистов достаточно много, мотивирующим фактором для выбора места работы для них является часто не только уровень заработной платы, но и другие условия, например близость рабочего места к месту проживания, режим работы и другие. Как правило, найти и удержать профессиональных специалистов этой категории удается и с более низким, чем рыночный, уровнем оплаты труда. Многие работодатели это понимают и этим правилом руководствуются. Тут важно лишь не "переусердствовать" с экономией. Хорошо помню ситуацию, сложившуюся в банке с кассирами пару лет назад, когда в течение всего лишь одного третьего квартала практически из всех московских дополнительных офисов уволилось до 75% кассиров, а найти им на рынке замену на тех же условиях оказалось практически невозможно. Анализ показал, что при планировании затрат на оплату труда кассиров банк не предусмотрел повышение их доходов, оставив их на уровне начала прошлого года, а рынок по ним за полтора года сделал достаточно сильный скачок вверх. После внесения необходимых изменений в уровень оплаты труда кассиров ситуация с заполнением данных вакантных должностей достаточно быстро нормализовалась. Однако работодатель в этом случае вынужден был понести еще и дополнительные издержки на обучение большого количества вновь принятых кассиров существующим в банке технологиям работы.

Но вернемся к порядку планирования. Согласованный на кадровой комиссии вариант КП ложится в основу сводного КП банка (Приложение N 2), который СП выносит на утверждение правления банка во второй половине декабря, накануне начала нового года.

Опытные коллеги, познакомившись с представленными здесь документами, обязательно заметят, что невозможно четко спланировать изменение численности до каждого сотрудника и изменение оплаты труда до рубля по каждой должности на целый год вперед. Согласен. Жизнь всегда будет вносить в КП свои коррективы. Понимая это, в середине года правление банка обязательно рассматривает на своем заседании вопрос об исполнении КП и внесении в него необходимых изменений.

При создании в банке новых подразделений, не предусмотренных утвержденным КП, наряду с положением о подразделении, должностными инструкциями и другими необходимыми нормативными документами, разрабатывается и утверждается КП данного подразделения.

Кроме того, руководителям подразделений в рамках утвержденных цифр по численности и общему фонду оплаты труда (ФОТ) подразделения предоставлено право самостоятельно корректировать КП в части:

- изменения названий должностей (например, вместо одной должности, скажем, заместителя начальника отдела, может быть введена другая, например должность ведущего специалиста);

- перераспределения ФОТ по должностям (например: планировали повысить зарплату одному специалисту, а повышаем другому);

- времени изменения (например: планировали заполнить вакансию или изменить зарплату в 1-м квартале, а фактически заполнили или изменили во 2-м).

Информацию о подобного рода изменениях КП руководитель подразделения в рабочем порядке согласовывает с курирующим данное подразделение членом правления и направляет в СП, которая в постоянном режиме мониторит изменение КП банка.

Повторюсь, данные изменения имеют право на существование только в том случае, если не увеличивают утвержденных для подразделения значений численности и фонда оплаты труда.

Чтобы заинтересовать руководителей подразделений в необходимости эффективного планирования численности и фонда оплаты труда подразделения, правление банка утвердило каждому руководителю соблюдение нормативов КП в качестве одного из обязательных ключевых показателей эффективности (КПЭ), влияющих на премирование по результатам работы.

Кроме того, сэкономленный по итогам работы за год ФОТ по согласованию с курирующим членом правления может быть использован руководителем подразделения для дополнительного поощрения своих сотрудников.

Данная система кадрового и бюджетного планирования существует в банке четвертый год. И если поначалу она и вызывала некоторое неприятие и раздражение руководителей подразделений, то по прошествии времени стала действенным инструментом кадрового и бюджетного планирования.

Понятно, что она охватывает только постоянную составляющую оплаты труда, формируемую за счет должностных окладов и постоянных надбавок. Все, что касается планирования переменной части оплаты труда (премиального фонда), регулируется совершенно иными нормативными документами и механизмами. И это тема уже совершенно иного разговора.

Приложение 1

Кадровый план на 200_ год

Управление N

---------------------------------------------------------------------------

(наименование самостоятельного структурного подразделения)

┌──────────────┬────┬────┬───────┬───────────┬────────┬─────────┬──────────────────┬──────────────────┬──────────────────┬──────────────────┬──────────────────┬──────────────────┬──────────────────┐

│ │ │ │ │ Вакансия, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ создание и│ Макс. │ Рыночное│ │ │ │ │ │ │ │

│Подразделение/│Штат│Факт│ Доход │ закрытие │значение│ значение│ Январь 200_ г. │ Февраль 200_ г. │ Март 200_ г. │II квартал 200_ г.│ III квартал │IV квартал 200_ г.│ Всего за 200_ г. │

│ должность │ │ │ факт. │ которой │ вилки │дохода по│ │ │ │ │ 200_ г. │ │ │

│ │ │ │ │планируется│ │должности│ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ в 200_ г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├──────────────┼────┼────┼───────┼───────────┼────────┼─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┼────────┬─────────┤

│ │ │ │ │ │ │ │Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│Закрытие│Изменение│

│ │ │ │ │ │ │ │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │вакансии│ дохода │

├──────────────┼────┼────┼───────┼───────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┤

│Всего │ 17 │ 14 │829 000│ │ │1 404 000│ 1 │ 90 000 │ 1 │ 120 000 │ 1 │ 45 000 │ 1 │ 80 000 │ 2 │ 82 000 │ 1 │ 51 000 │ 7 │ 468 000 │

├──────────────┼────┼────┼───────┼───────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┤

│Управление N │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Начальник │ 1 │ 1 │150 000│ │ 210 000│ 200 000│ │ │ │ │ │ │ │ 20 000 │ │ │ │ │ 0 │ 20 000 │

│управления │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Заместитель │ 1 │ │ │ │ 115 000│ 120 000│ │ │ 1 │ 115 000 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 115 000 │

│начальника │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│управления │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Отдел 1 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Начальник │ 1 │ 1 │ 80 000│ │ 95 000│ 95 000│ │ │ │ │ │ │ │ 10 000 │ │ │ │ │ 0 │ 10 000 │

│отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │Заместитель│ 80 000│ 75 000│ 1 │ 75 000 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 75 000 │

│ │ │ │ │начальника │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Ведущий │ 1 │ 1 │ 45 000│ │ 57 000│ 50 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 5 000 │ │ │ 0 │ 5 000 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Ведущий │ 1 │ │ │ │ 57 000│ 50 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 45 000 │ 1 │ 45 000 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Старший │ 1 │ 1 │ 35 000│ │ 42 000│ 40 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 0 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Старший │ 1 │ 1 │ 30 000│ │ 42 000│ 40 000│ │ │ │ │ │ 5 000 │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 5 000 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │Экономист │ 30 000│ 30 000│ │ │ │ │ 1 │ 25 000 │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 25 000 │

│Отдел 2 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Начальник │ 1 │ 1 │ 75 000│ │ 95 000│ 100 000│ │ 15 000 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 15 000 │

│отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Заместитель │ 1 │ 1 │ 60 000│ │ 80 000│ 85 000│ │ │ │ │ │ 15 000 │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 15 000 │

│начальника │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Ведущий │ 1 │ 1 │ 45 000│ │ 57 000│ 50 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 0 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Ведущий │ 1 │ │ │ │ 57 000│ 50 000│ │ │ │ │ │ │ 1 │ 45 000 │ │ │ │ │ 1 │ 45 000 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Ведущий │ 1 │ 1 │ 50 000│ │ 57 000│ 50 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 0 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Отдел 3 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Начальник │ 1 │ 1 │ 75 000│ │ 95 000│ 80 000│ │ │ │ │ │ │ │ 5 000 │ │ │ │ │ 0 │ 5 000 │

│отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Старший │ 1 │ 1 │ 40 000│ │ 42 000│ 40 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 0 │

│бухгалтер <*> │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Бухгалтер <*> │ 1 │ 1 │ 27 000│ │ 30 000│ 27 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 000 │ 0 │ 1 000 │

│ │ │ │ │Бухгалтер │ 30 000│ 27 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 27 000 │ │ │ 1 │ 27 000 │

│ │ │ │ │<*> │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Отдел 4 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Начальник │ 1 │ 1 │ 80 000│ │ 95 000│ 95 000│ │ │ │ 5 000 │ │ │ │ │ │ │ │ │ 0 │ 5 000 │

│отдела │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │Ведущий │ 57 000│ 55 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ 1 │ 50 000 │ │ │ 1 │ 50 000 │

│ │ │ │ │экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Старший │ 1 │ 1 │ 37 000│ │ 42 000│ 45 000│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 5 000 │ │ 5 000 │

│экономист │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

└──────────────┴────┴────┴───────┴───────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┴────────┴─────────┘

--------------------------------

<*> Норматив численности для должностей: бухгалтер, старший бухгалтер, ведущий бухгалтер - 500 документов в месяц на одного сотрудника. В настоящее время нагрузка в подразделении - 1200 документов в месяц; во II полугодии в связи с расширением бизнеса планируется увеличение нагрузки до 1600 - 1700 документов в месяц. Потребная численность: 1700 : 500 = 3,4 сотрудника.

Руководитель структурного подразделения _________ (__________)

(подпись) (Ф. И.О.)

Согласовано

Курирующий член правления _______________________ (__________)

(подпись) (Ф. И.О.)

Приложение 2

Данные по динамике ФОТ в 2006 - 2007 году

┌──────┬─────────────┬───────────────────┬───────────┬────────┬──────────┬────────┬────────┬───────────┬───────────┬───────┬────────┬───────────┬───────────┬───────┬─────────┐

│Формат│ Блок │ │Численность│ Текущая│ ФОТ на │ Средняя│% дохода│Планируемая│Планируемый│Средняя│% дохода│Планируемый│ │ Рост │ Рост │

│ (ЦО, │ (фамилия │ Наименование │ на конец │ средняя│ конец │ ЗП на │на конец│численность│ ФОТ │ ЗП на │на конец│ рост │Планируемый│средней│ средней │

│ ДО, │ вице - │ подразделения, │ текущего │ ЗП по │ текущего │ конец │текущего│ на конец │ на конец │ конец │ 200_ г.│численности│ рост ФОТ │ ЗП в │ ЗП по │

│ ФИЛ) │ президента │ входящего в блок │ года │филиалам│ года │текущего│ года к │ 200_ г. │ 200_ г. │200_ г.│ к рынку│ в 200_ г. │ в 200_ г. │200_ г.│ филиалам│

│ │ │ │ │ │ │ года │ рынку │ │ │ │ │ │ │ │в 200_ г.│

├──────┼─────────────┼───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ЦО │Иванов │Подразделение 1 │ 58,0│ │ 2 699 029│ 46 535│ 91%│ 97,0│ 6 155 235│ 63 456│ 110%│ 67%│ 128%│ 36%│ │

│ │ │Подразделение 2 │ 9,0│ │ 644 612│ 71 624│ 71%│ 20,0│ 1 555 812│ 77 791│ 87%│ 122%│ 141%│ 9%│ │

│ │ │Подразделение 3 │ 17,0│ │ 948 020│ 55 766│ 105%│ 17,0│ 986 450│ 58 026│ 114%│ 0%│ 4%│ 4%│ │

│ ├─────────────┴───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │Иванов Итог │ 84,0│ │ 4 291 661│ 57 975│ 89%│ 134,0│ 8 697 497│ 66 424│ 103%│ 63%│ 103%│ 15%│ │

│ ├─────────────┬───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │Сидоров │Подразделение 4 │ 66,0│ │ 3 688 750│ 55 890│ 88%│ 130,0│ 8 530 750│ 65 621│ 105%│ 97%│ 131%│ 17%│ │

│ │ │Подразделение 5 │ 55,0│ │ 1 418 150│ 25 785│ 76%│ 63,0│ 1 720 150│ 27 304│ 77%│ 15%│ 21%│ 6%│ │

│ ├─────────────┴───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │Сидоров Итог │ 121,0│ │ 5 106 900│ 42 206│ 83%│ 193,0│ 10 250 900│ 53 113│ 96%│ 60%│ 101%│ 26%│ │

├──────┴─────────────────────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ЦО Итог │ 205,0│ │ 9 398 561│ 50 090│ 86%│ 327,0│ 18 948 397│ 59 769│ 99%│ 60%│ 102%│ 19%│ │

├──────┬─────────────┬───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ДО │Попов │ДО новый 1 │ │ │ │ │ │ 8,0│ 265 104│ 33 138│ 101%│ │ 100%│ │ │

│ │ │ДО новый 2 │ │ │ │ │ │ 8,0│ 265 104│ 33 138│ 101%│ │ 100%│ │ │

│ │ │ДО 1 │ 25,0│ │ 687 925│ 27 517│ 89%│ 27,0│ 831 937│ 30 812│ 100%│ 8%│ 21%│ 12%│ │

│ │ │ДО 2 │ 11,0│ │ 291 524│ 26 502│ 89%│ 12,0│ 364 192│ 30 349│ 101%│ 9%│ 25%│ 15%│ │

│ ├─────────────┴───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │ДО Итог │ 36,0│ │ 979 449│ 26 387│ 89%│ 55,0│ 1 726 337│ 31 859│ 100%│ 53%│ 76%│ 21%│ │

├──────┴─────────────────────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ДО Итог │ 36,0│ │ 979 449│ 27 009│ 89%│ 55,0│ 1 726 337│ 31 859│ 100%│ 53%│ 76%│ 18%│ │

├──────┬─────────────┬───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ФИЛ │Представитель│Представительство 1│ 5,0│ 30 102│ 150 575│ 30 115│ 128%│ 38,0│ 834 768│ 30 115│ 110%│ 660%│ 454%│ │ 0%│

│ │ │Представительство 2│ 1,0│ 73 000│ 73 100│ 73 100│ 102%│ 39,0│ 867 168│ 73 100│ 100%│ 3 800%│ 1 086%│ │ 0%│

│ ├─────────────┴───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │Представительство Итог │ 6,0│ 51 551│ 223 675│ 51 608│ 110%│ 77,0│ 1 701 936│ 51 608│ 105%│ 1 183%│ 661%│ │ 0%│

│ ├─────────────┬───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┤ ├─────────┤

│ │Филиал │Филиал 1 │ 28,0│ 14 528│ 508 610│ 18 165│ 108%│ 53,0│ 860 960│ 15 374│ 104%│ 89%│ 69%│ │ -15%│

│ │ │Филиал 2 │ 35,0│ 16 497│ 663 038│ 18 418│ 85%│ 45,0│ 857 816│ 17 506│ 90%│ 29%│ 29%│ │ -5%│

│ ├─────────────┴───────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ │Филиал Итог │ 63,0│ 15 513│ 1 171 648│ 18 291│ 97%│ 98,0│ 1 718 776│ 16 440│ 116%│ 56%│ 47%│ │ -10%│

├──────┴─────────────────────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│ФИЛ Итог │ 69,0│ 33 532│ 1 395 323│ 34 950│ 103%│ 175,0│ 3 420 712│ 21 542│ 114%│ 154%│ 145%│ │ -5%│

├────────────────────────────────────────┼───────────┼────────┼──────────┼────────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼────────┼───────────┼───────────┼───────┼─────────┤

│Общий итог │ 310,0│ 33 532│11 773 333│ 37 350│ 93%│ 557,0│ 24 095 446│ 32 992│ 103%│ 80%│ 105%│ 19%│ -5%│

└────────────────────────────────────────┴───────────┴────────┴──────────┴────────┴────────┴───────────┴───────────┴───────┴────────┴───────────┴───────────┴───────┴─────────┘

А. Ефремов

Директор

департамента персонала

и корпоративного развития

ОАО "БИНБАНК",

член Национального союза кадровиков

Подписано в печать

23.12.2009

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться