Самый простой способ ничего не узнать о кандидате – попросить рассказать его о себе. Не зная, что необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. По словам Людмилы Козловой, директора по развитию кадрового центра "ЮНИТИ" - одного из признанных лидеров на российском рынке рекрутинга, - каждое собеседование должно иметь свой "маршрут". Начиная разговор с соискателем, нужно видеть перед собой те "пункты", на которых необходимо сделать "остановку". Ими являются, прежде всего, профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, при разговоре с кандидатом руководитель должен понять, насколько предыдущий трудовой опыт, умения и навыки соискателя, а также особенности его мышления и поведения будут востребованы в компании.
В частности, можно попросить рассказать претендента о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался кандидат. А для определения, например, такого личностного качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее ответственных для него моментах. Ведь для одного соискателя такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, а для другого – заключение многомиллионной сделки.
В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. "При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием, - рассказывает руководитель отдела персонала компании "FORMIKA" (выставочные услуги) Екатерина Прохорова, - является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме их мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции".
Таким образом, уровень вакансии определяет структуру всего собеседования, определяя те самые "пункты остановки", которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Но чтобы выделить необходимые для соискателя качества, важно управлять беседой, задавая вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления о человеке - на уровне симпатии или антипатии, а не основываясь на его профессионализме.
Опасная быстрая езда
Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления, по мнению Людмилы Козловой, рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения с претендентом. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о кандидате.
Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается "нахраписто" завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться самоуверенно подкупают руководителя и заставляют делать выводы о конкретных компетенциях претендента. Между тем они основываются лишь на активном поведении соискателя.
Руководители не подозревают, что часто задаваемые вопросы на собеседованиях носят общий характер, и потому легко прогнозируемы. За "компетентным" рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме. Например, бизнес-тренер Светлана Иванова в своей книге "Искусство подбора персонала" советует не спрашивать "Почему Вы решили сменить место работы?", а предложить кандидату сравнить последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.
Консультант "ЮНИТИ" Анна Михайлова дает еще один совет - задавать "назойливые", уточняющие вопросы. Таким образом, по мнению рекрутера, можно легко узнать нечестного соискателя. Например, желая придать себе вес на собеседовании, некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. На просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т.д.) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности, по мнению Светланы Ивановой, служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как "в принципе", "в общем", "в целом", "в основном", "довольно", "достаточно".
Доверяй, но проверяй
Отправная точка любого собеседования - опыт кандидата. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, – больший вес. Здесь проверить "самопрезентацию" кандидатов достаточно просто – записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.
С попытками ввести в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей, по словам начальника отдела найма, оценки и обучения Дирекции по персоналу и организационному развитию ООО "АрДиАй Груп" (строительство и инвестиции) Анастасии Арнаутовой, приходится сталкиваться очень часто. Несколько же узкопрофильных вопросов помогают определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.
Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить соискателя рассказать о том, что конкретно он делал. Причем выяснить в процессе беседы и нюансы: каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания о предыдущей работе и опыте необходимо уточнять. Так, после вопросов о том, как кандидат, например, "готовил проект", может выясниться, что в обязанности сотрудника входило лишь заполнение необходимой документации.
А сориентировать в определении навыков, считает начальник отдела персонала ООО "Металлоинвест-Сталь" (реализация металлургической продукции) Анастасия Шелопутова, могут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.
Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако специалисты "ЮНИТИ", которые обязательно делают запросы по предыдущим местам работы итоговых кандидатов, советуют подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.
Хотя кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда сами "обманываться рады". Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя, по словам Людмилы Козловой, часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.
Видимое – невидимое
Еще одним пунктом, на котором следует сделать остановку при проведении собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно, по словам Людмилы Козловой, критически оценивать те факты, которые выясняются во время собеседования. Ведя расспросы о прошлом опыте соискателя, можно поинтересоваться, к примеру, о его взаимоотношениях с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ претендента, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.
Еще одно из желанных качеств, которое, по мнению генерального директора ООО "Эдельвейс" (поставка и разработка рекламно-сувенирной продукции) Сергея Худякова, сложно найти у соискателей, – это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.
Если же какое-то из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами. К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость и умение подстраиваться, можно, сначала предложив рассказать о командной деятельности с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. По словам Анны Михайловой, готовность приспособиться к разговору собеседника проиллюстрирует его потенциал в совместной работе.
В последнее время, помимо значимости соискателя, в рамках решения тех или иных задач, по словам Анастасии Арнаутовой, большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности его кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы. Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации, по мнению Екатерины Прохоровой, могут и психологические тесты. Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то вопросы на эту тему в течение беседы задаются через некоторое время снова, но в измененной форме.
Однако выяснить, насколько порядочен кандидат, можно и без каких-либо методик. По словам директора по развитию "ЮНИТИ", многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам "со своей клиентской базой". То есть человека, готового при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.
Потерянный специалист
Еще один момент, на который обращают внимание эксперты "ЮНИТИ", - это дефицит квалифицированных кадров. Как следствие, работодателю необходимо заинтересовать будущего сотрудника. А значит, общение руководителя и соискателя должно быть "взаимовыгодным". "В зависимости от уровня будущей должности, - отмечает Анастасия Арнаутова, - HR-служба предоставляет кандидату информацию о компании, ее деятельности и, конечно, о его будущих функциональных обязанностях".
Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания, по мнению Анны Михайловой, заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т.д.
Логичное завершение собеседования – оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: "Мы Вам позвоним". Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Сегодня отношение к обратной связи постепенно меняют даже крупные компании, долгое время считавшие, что работа у них сама по себе - ценность для соискателя. Большой спрос на профессионалов, по словам Анастасии Арнаутовой, требует минимизировать сроки принятия решения. Если уже на уровне резюме кандидатура заинтересовала HR-службу компании, в день собеседования желательно запланировать возможную встречу с руководителем. Дальнейшее утверждение должно занимать как можно меньше времени. Ведь в настоящих условиях на рынке труда фирма, затягивающая принятие решения, рискует потерять хорошего специалиста, который чаще всего имеет одновременно несколько предложений.
Собеседование – последний рубеж при приеме кандидата на работу. На первый взгляд, это – всего лишь разговор, однако во время него можно выяснить подлинные профессиональные и личностные качества соискателя. Ведь последствия от принятия непроверенного кандидата в компанию могут быть непредсказуемыми: от нарушения психологического климата в коллективе до утечки коммерческой информации. Продуманное же интервью поможет оценить любого, в том числе "подготовленного" претендента. Основные используемые принципы здесь – это внимательное отношение к ответам, стремление получить более подробную информацию и нестандартные вопросы к соискателям. Лишь такой подход позволит выяснить, "ваш" ли сотрудник пришел на встречу.
Екатерина Николаева
Источник: hrm21.ru
Поделиться
