Новации в области трудового права

Автор: Аким Бенмерабет, управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», Москва | Источник: kadrovik. ru

В 2011 г. был принят ряд изменений в области трудового права, затрагивающих важные аспекты отношений между работником и работодателем. В этом обзоре обсуждаются как уже принятые изменения, которые будут действовать в 2012 г., так и актуальные законопроекты.

Противодействие консервативной системы управления

Осенью 2011 г. были приняты пять новых редакций Трудового кодекса Российской Федерации (сейчас действует редакция от 21.11.2011), в которых были приведены в соответствие отдельные положения и нормы трудового права. Обсудим наиболее интересные из них. Редакция от 07.11.2011 внесла изменения, касающиеся оснований для заключения Срочного трудового договора. Дополнение, введенное в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, теперь позволяет работодателям на законных основаниях заключать срочные трудовые договоры с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. В предыдущей редакции такая норма отсутствовала.

В ст. 215 ТК РФ переформулирована часть 5 и добавлена часть 7, которая закрепляет основы регулирования требований, относящихся к сфере государственного регулирования обеспечения единства измерений при выполнении работ по обеспечению безопасных условий и охраны труда, а также к средствам таких измерений.

Основное изменение редакции ТК РФ от 21.11.2011, вступившей в силу с 03.12.2011, относится к ст. 64.1 об условиях заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. После вступления в силу данной редакции бывшие госслужащие в течение 2 лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Такое согласие дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В Редакции ТК РФ от 22.11.2011, которая начала действовать с 05.12.2011, изменения затронули главным образом порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

    Устранена неясность в порядке направления требований, выдвинутых работниками (и/или их представительным органом) на соответствующем собрании (конференции). Согласно изменениям в ч. 2 ст. 399 ТК РФ, данные требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю Представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. В ч. 3 ст. 399 ТК РФ Детализирован порядок принятия решения об утверждении выдвинутых требований. Такое решение принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Если собрание (конференцию) провести невозможно, представительный орган работников имеет право утвер­дить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. В новой редакции ч. 6 ст. 399 ТК РФ описан Порядок формирования и направления профсоюзами и их объединениями требований сторонам социального партнерства. Теперь требования обязательно выдвигаются выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются ими соответствующим сторонам социального партнерства. Срок рассмотрения требований работников (профсоюзов и их объединений) и сообщение о решении, принятом работодателем, сокращен с трех До 2 рабочих дней (ч. 1 ст. 400 ТК РФ). Также стал меньше срок рассмотрения и принятия решений для объединений или представителей работодателей, определенных в соответствии со ст. 34 ТК РФ, – эта процедура не должна занять у них Больше 3 недель со дня получения требований (ч. 2 ст. 400 ТК РФ). Решение о продлении срока проведения примирительных процедур теперь должно быть оформлено соответствующим протоколом (ч. 7 ст. 401 ТК РФ). Уточнены порядок и условия формирования примирительной комиссии, рассматривающей коллективный трудовой спор. Если коллективный трудовой спор затрагивает Локальный уровень социального партнерства, то комиссия Создается в срок до 2 рабочих дней со дня возникновения разногласий. Если он касается Иных уровней социального партнерства, то комиссия формируется В срок до 3 рабочих дней со дня начала такого спора (ч. 1 ст. 402 ТК РФ). В связи с дифференциацией коллективных трудовых споров вводятся и различные сроки их рассмотрения. Спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен комиссией в срок до 3 рабочих дней, а спор на иных уровнях может обсуждаться до 5 рабочих дней со дня издания соответствующих актов о создании комиссии (ч. 6 ст. 402 ТК РФ). Согласно новой редакции ст. 403 ТК РФ, изменился Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Теперь его стороны не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. Если достигнуть согласия не удастся, они будут обязаны оформить протокол об отказе обеих или одной из сторон от данной примирительной процедуры и приступить к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже (ч. 1 ст. 403 ТК РФ). Также вводится и раскрывается порядок привлечения посредника для рассмотрения спора. Если стороны спора согласны на его участие, то заключается соответствующее соглашение, после чего они обязаны в срок не более 2 рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости можно обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой рекомендовать кандидатуру посредника. Если в течение этого срока стороны не придут к единому мнению по поводу кандидатуры посредника, они должны будут приступить к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 403 ТК РФ). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется На локальном уровне социального партнерства – в срок до 3 рабочих дней, а на иных уровнях – в срок до 5 рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ч. 4 ст. 403 ТК РФ). В ст. 404 ТК РФ вошли изменения, касающиеся трудового арбитража, – теперь его классифицируют на временный и постоянный. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров специально для рассмотрения конфликтной ситуации. Постоянно действующий трудовой арбитраж может формироваться решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для передачи споров на его рассмотрение (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Также в новой редакции соответствующих частей закрепляются условия, сроки и порядок отдельных процедур по рассмотрению споров. Разъясняется, какие документы оформляются, в каких случаях проводятся дополнительные процедуры, а также определяются состав и регламент арбитража, степень участия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров и т. д. (ч. 2–5, 7 ст. 404 ТК РФ). Последствия уклонения от участия в примирительных процедурах при коллективном трудовом споре также изменены с учетом новой редакции ТК РФ. В частности, при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора От участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона вправе потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора, к которым привлекается посредник, не позднее, чем на следующий рабочий день после дня предъявления указанного требования. При уклонении одной из сторон От переговоров или рассмотрения спора с участием посредника другая сторона имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее, чем на следующий рабочий день после дня предъявления указанного требования. Если работодатель (или его представитель) уклоняется От создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в его рассмотрении трудовым арбитражем, то считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст. 406 ТК РФ). Важное изменение касается порядка объявления забастовки. Ранее собрание работников данного работодателя по поводу объявления забастовки считалось правомочным, если на нем присутствовало Не менее половины от общего числа сотрудников. Согласно изменениям в ч. 3 ст. 410 ТК РФ, теперь оно правомочно при условии, если присутствуют Более половины от общего числа работников. В новой редакции ч. 6 ст. 410 ТК РФ ужесточены условия для проведения часовой предупредительной забастовки. Она допустима при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства После 3 календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора На иных уровнях социального партнерства – после 4 календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня. Сокращен срок письменного предупреждения работодателя о забастовке. Теперь он составляет 5 рабочих дней вместо прежних 10 календарных дней. Кроме того, о начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей и другие представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме Не позднее чем за 7 рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение этого спора путем переговоров, а не примирительными процедурами, как ранее (ч. 1 ст. 412 ТК РФ). Если не обеспечивается минимум необходимых работ (услуг), то в порядке ч. 5 ст. 412 ТК РФ забастовка вместо признания ее незаконной (как предписывалось ранее) может быть приостановлена решением суда до выполнения соответствующих требований работниками и их представительным органом (ч. 8 ст. 413 ТК РФ). Изменился срок, на который забастовка может быть отложена или приостановлена: вместо 30 дней он теперь составляет 15 дней (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

В Редакции от 30.11.2011, которая вступит в силу 31.03.2012, ТК РФ дополнен новой главой 51.1 о Регулировании труда работников, занятых на подземных работах. Под таковыми понимают работников, осуществляющих добычу полезных ископаемых подземным способом, занимающихся строительством и эксплуатацией подземных сооружений, участвующих в аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом). Работники, деятельность которых связана с эксплуатацией метрополитена, к этой категории не относятся.

Поправки закрепляют особенности приема на подземные работы. Работники не должны иметь медицинских противопоказаний к указанной деятельности и должны удовлетворять требованиям, указанным в квалификационных справочниках (они утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ). Прием на работу производится после обязательного медицинского осмотра (обследования). Кроме того, вводится строгий график осмотров: работники обязаны участвовать в них в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). При этом осмотры и обследования в начале рабочего дня (смены) работодатель должен организовывать каждый рабочий день (каждую смену), тогда как в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) они проводятся при необходимости – для диаг­ностики и предупреждения профессиональных заболеваний, а также для выявления возможного состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (у работников, занятых на взрывопожароопасных производственных объектах). Коме того, работники должны проходить проверку на соответствие знаний и умений необходимым квалификационным требованиям в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В вводимой главе подробно описан и порядок Отстранения от работы. Наряду с основаниями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в следующих случаях:

    если сотрудник не соблюдает требования безопасности при проведении подземных работ, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в том числе совершает действия, создающие угрозу жизни и здоровью людей; если работник не применяет средства индивидуальной защиты, которые были выданы ему в установленном порядке; если у работника, находящегося на подземных участках взрывопожароопасных производственных объектов (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), имеются при себе курительные принадлежности, источники огня (спички, зажигалки и др.), алкогольные напитки, наркотические и иные токсические вещества, а также личное имущество, запрещенное правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках (в том числе электронные устройства, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Сотрудник, отстраненный от подземных работ (не допущенный к ним) не может находится на подземных участках. Допуск разрешается только после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Указанную проверку работодатель обязан организовать в течение 3 рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к ним). Если основанием для отстранения послужили запрещенные личные вещи, допуск возобновляется после их сдачи на хранение работодателю.

Важно, что в период отстранения от подземных работ (недопущения к ним) Заработная плата не начисляется, за исключением случаев, когда работник не по своей вине не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. В этом случае ему производится оплата за соответствующий период Как за простой.

В новой главе также закреплены дополнительные обязанности работодателя при организации и проведении подземных работ. Так, работодатель обязан:

    не допускать к подземным работам лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям; не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей в случае необеспечения их в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия; обеспечивать организацию и проведение подземных работ в соответствии с утвержденной технической документацией, технологическими нормами и установленными требованиями к оборудованию, технологическим процессам, применяемым в производстве инструментам, сырью и материалам.

Важные изменения, вступившие или вступающие в силу, затронули несколько ключевых аспектов трудового права. Остановимся на них подробнее.

Профессиональные риски

С 09.11.2011 применяются положения ТК РФ, относящиеся к области управления профессиональным рисками. В ч. 14 ст. 209 ТК РФ профессиональный риск определяется как вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим кодексом и другими федеральными законами. Также введено понятие управления профессиональными рисками – это комплекс взаимосвязанных мероприятий, включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровня профессиональных рисков (ч. 15 ст. 209 ТК РФ).

Данное положение распространяется на всех работодателей За исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Работодатель, в частности, обязан поддерживать систему управления профессиональными рисками (она входит в систему управления охраной труда) в актуальном состоянии – в соответствии с требованиями данного положения.

В связи с этими изменениями Мин­здравсоцразвития России обязано подготовить Положение о системе управления профессиональными рисками. Данным документом устанавливаются требования к построению системы управления профессиональными рисками и соответствующим процедурам. Эти требования касаются политики в области управления профессиональными рисками, планирования работ по внедрению системы, процедур подготовки к аварийным ситуациям и реагирования на них и др.

Персональные данные

Новая редакция Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ, введенная в действие 25.07.2011, содержит ряд принципиальных изменений, касающихся персональных данных. По-иному сформулировано само понятие персональных данных – теперь под ними понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Ограничен круг обязанностей операторов в связи с обработкой персональных данных. Закреплен паритет интересов операторов и субъектов персональных данных в части их обработки. В новой редакции закона получение согласия субъекта персональных данных является частным случаем, когда допускается такая обработка. Разъяснен порядок трансграничной передачи персональных данных. Операторы самостоятельно могут выбирать и применять меры, необходимые и достаточные для обеспечения требований закона и подзаконных актов. Установлен неисчерпывающий перечень таких мер, в который входят назначение ответственного должностного лица, издание локальных нормативных актов и ознакомление с ними работников, осуществление внутреннего контроля. Обязательный перечень мер устанавливается Правительством РФ только применительно к государственным и муниципальным органам. Уточняется и вводится ряд понятий: обработка, автоматизированная обработка, распространение и предоставление персональных данных. Увеличиваются допустимые сроки реагирования оператора на запросы субъектов персональных данных и контролирующих органов; увеличивается перечень сведений, включаемых в уведомления, направляемые операторами в Роскомнадзор; разъясняется и упрощается порядок передачи персональных данных для обработки третьим лицам.

Аттестация рабочих мест

Работодателям следует обратить внимание на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н, которым утвержден Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Требования последнего распространяются на работодателей – юридических и физических лиц (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также на организации, оказывающие услуги по проведению аттестации рабочих мест, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Документ отражает общий порядок подготовки к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, порядок проведения оценки соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (в который включены оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, оценка травмоопасности рабочих мест, оценка обеспеченности работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, комплексная оценка состояния условий труда на рабочем месте). Регламентуруются особенности проведения аттестации отдельных видов рабочих мест, порядок оформления ее результатов и проведения внеплановых аттестационных мероприятий.

Кроме того, Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 31.08.2011 № 193 «Об организации работы по реализации пункта 45 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 года № 342н» были утверждены Порядок организации формирования и анализа сведений о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, получаемых государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации от работодателей, и соответствующие формы документов, направленные на реализацию данных положений.

Планируемые и обсуждаемые изменения в трудовом законодательстве на 2012 г.

Федеральный закон от 06.11.2011 № 300-ФЗ «О внесении изменений в статьи 17 и 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ввел меры, стимулирующие работодателей соблюдать требования охраны труда (вступил в силу с 01.01.2012). В частности, работодатели обязаны сообщать в ФСС РФ сведения о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда и проведенных обязательных предварительных и периодических медицинских осмотрах работников. Что касается скидки или надбавки к страховому тарифу по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то ее размер будет рассчитываться по итогам работы страхователя за 3 года (а не за только предшествующий год, как прежде). В связи со смертельным исходом скидка не устанавливается.

В мае 2011 г. был вынесен на рассмотрение законопроект о введении дополнительного оплачиваемого выходного дня в день рождения работника, который предоставлялся бы ему на основании письменного заявления. Оплата дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка. Если приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, дополнительный оплачиваемый выходной предоставляется в любой другой день – по выбору работника и на основании его письменного заявления. Однако пока проект не принят – он был возвращен авторам законодательной инициативы в связи с несоблюдением требований ч. 3 ст. 104 Конституции Российской Федерации и ст. 105 Регламента Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации (отсутствует заключение Правительства Российской Федерации). Вероятно, к его обсуждению законодатели вернутся на следующей сессии Госдумы.

Представляются интересными концепция и примерная структура проекта федерального закона «О документировании отношений в сфере труда», над которым сейчас идет работа. Данный законопроект призван решить следующие вопросы:

    определить цели, задачи и принципы организации документирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в Российской Федерации; урегулировать основные вопросы учета кадров, создания, ведения, систематизации, хранения кадровой документации (включая обеспечение сохранности информации, требующей защиты, и ограничения доступа к ней – в частности, согласно Федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» и Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»); обеспечить возможность использования кадровой документации для построения эффективной системы управления персоналом и анализа тенденций движения кадров в организации (у индивидуального предпринимателя).

К Предмету правового регулирования закона должны быть отнесены как собственно система кадрового учета, так и документирование основных этапов реализации индивидуальных трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора, а также организация кадрового делопроизводства. Предполагается распространить его действие на всех работодателей, включая физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Закон должен регулировать порядок работы со всеми видами кадровых документов (учетных, организационных, распорядительных, информационно-справочных).

Цели данного закона – обеспечить правильное, своевременное и достоверное ведение учета кадров каждым работодателем, на которого распространяется его действие, установить правила в сфере документирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства с учетом специфики различных видов работодателей (юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, малых предприятий и т. п.). Он должен содержать определения основных понятий, таких как кадровое делопроизводство, служба кадров, структура службы кадров, учет кадров, объект учета кадров, формы кадрового учета, объем документооборота кадровых документов, конфиденциальность кадровой документации, доступ к кадровой документации и т. п. Некоторые из них (например, термин «документы по личному составу») уже имеются в действующем законодательстве, что необходимо учесть, разрабатывая формулировки основных понятий с учетом специфики предмета правового регулирования.

Один из наиболее спорных вопросов для рынка труда был поднят законопроектом № 451 173-5, принятым Госдумой в первом чтении 20.05.2011. Суть его сводится к поправкам в трудовое законодательство (и, в первую очередь, в ТК РФ), в соответствии с которым фактически вводится запрет на использование заемного труда (аутстаффинга). Суть поправок такова: в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, имеют признаки трудовых отношений, установленные статьями 15 и 56 ТК РФ, но были оформлены договором гражданско-правового характера или возникли без оформления каким-либо договором, к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В случае, если лицо, использующее личный труд, отказывается признать себя работодателем, решать, являются ли отношения трудовыми, будет государственная инспекция труда и (или) суд. Также предлагается ввести административную ответственность за уклонение от заключения трудового договора. Утверждается, что проект поправок нацелен на внесение в законодательные акты Российской Федерации изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного использования договоров гражданско-правового характера, применения механизмов «заемного труда» или другими способами. Однако с момента принятия проекта в первом чтении процедура его прохождения не была продолжена, поэтому каких-либо новостей по данным поправкам следует ожидать уже после новой сессии Госдумы.

Среди новаций в сфере рынка труда активно обсуждается инициатива об отмене трудовых книжек в 2012 г., поддержанная заявлением заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова в августе 2011 г. Разумеется, у этой идеи есть и сторонники и противники. Для принятия окончательного законодательного решения требуется колоссальная подготовительная работа, поскольку резкая отмена трудовых книжек будет способствовать развитию негативных факторов как для работника, так и для работодателя. Ведь трудовая книжка в некотором роде представляет собой рекомендательное письмо, заверенное надлежащим образом. Предусмотрен определенный порядок ведения, учета и хранения этих документов. Наличие правильно оформленной трудовой книжки и содержащейся в ней структурированной информации позволяет работнику предоставить работодателю непрерывную и в достаточной мере прозрачную «историю» его профессиональной деятельности, которая позволит сторонам трудовых отношениях принять необходимые решения без дополнительных трудностей. На основании внесенных в нее записей исчисляется трудовой стаж, что необходимо для решения вопросов социального страхования. (Замена трудового стажа на страховой в качестве основания для назначения пенсии является шагом, скорее ущемляющим право на получение пенсии, чем расширяющим социальные права и гарантии работника, несмотря на декларируемую эффективность электронной системы персонифицированного учета Пенсионного фонда РФ.)

Весной, во исполнение Послания Президента РФ, была вынесена на обсуждение идея поправок в ТК РФ, призванных урегулировать дистанционный (удаленный) труд. Так называемым «фрилансерам» планируется отвести целую главу – «Работникам, выполняющим работу дистанционно (надомная и другая работа с возможностью удаленного доступа)». К этой категории относятся лица, заключившие трудовой договор без определения в нем места работы и выполняющие свои обязанности вне производственных помещений работодателя. Предполагается, что такие сотрудники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут привлекать к выполнению заданий членов семьи или других лиц (при этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами не возникают). На фрилансеров предлагается распространить действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, – с учетом особенностей, закрепляемых проектом. Так, в трудовом договоре с дистанционным работником предполагается определить порядок и условия его обеспечения необходимыми оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами. Планируется ограничить допуск к удаленному труду следующим условием: такая деятельность не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Вместе с тем ответственность за соблюдение указанных требований возлагается на работника. Рассмотрение проекта пока находится на начальной стадии, поэтому окончательный вариант может отличаться от текущего.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1