"Кадровик. ру", 2011, N 2
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА С УЧЕТОМ ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ. ПОСТРОЕНИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА
В последние годы после долгого периода забвения возрождается интерес к нормированию труда, которое позволяет более эффективно организовывать оплату труда и управлять производственными процессами. Причем такого рода знания сегодня востребованы не только на производственных предприятиях, но и в различных холдингах, банках, страховых компаниях. Мы посетили семинар Института профессионального развития НСК "Нормирование и оплата труда с учетом оценки рабочих мест. Построение компенсационного пакета", фрагменты которого и публикуем. На этом семинаре канд. эконом. наук Юрий Георгиевич Жучков рассказал как о технологиях, перешедших в рыночную экономику из советских времен и не утративших актуальности, так и об адаптации западных технологий на российских предприятиях.
Нормирование труда, по своей сути, - это не что иное как инструмент, служащий для достижения целей компании. Этот инструмент активно используется в экономике всех развитых стран. Процесс нормирования труда был подробно разработан в нашей стране еще в период плановой экономики. Количество нормативных сборников насчитывало сотни тысяч. Они регламентировали численность, нормы времени, нормы выработки для различных подразделений во всех отраслях.
В 90-е гг. XX в. интерес к нормированию труда как к инструменту у нас был потерян. И этот период нежелания использовать наработки прошлого растянулся более чем на 10 лет. Срок немалый. За это время успела устареть нормативная база - как с социально-экономической точки зрения (здесь это устаревание было особенно заметным), так и с технико-технологической. Но именно технический прогресс помог вернуть нормирование в практику многих российских предприятий - с того момента, когда они стали закупать западное оборудование, посылать специалистов учиться у зарубежных коллег и во многом копировать их достижения. Например, зарубежное оборудование сопровождалось описанием норм выработки и производительности труда, эффективности.
"Сдельщики" и "повременщики" - врозь
Анализ эффективности, качества действующих норм и нормативов ведется отдельно по рабочим-сдельщикам, рабочим-повременщикам и специалистам, которых раньше называли "ИТР (инженерно-технические работники) и служащие", а теперь - "РСС" (руководители, специалисты и служащие).
Пожалуй, самой неэффективной формой оплаты труда рабочего является оклад. Это хорошо понимали еще в период плановой экономики, и вопрос этот монопольно держало в своих руках государство. Для каждой отрасли существовал короткий список профессий рабочих, которые могли получать оклад. Это были, как правило, сторожа, вахтеры, уборщики, гардеробщики и т. п. Сегодня право на установление форм, видов и систем оплаты труда отдано компаниям, государство лишь устанавливает МРОТ.
Имея возможность самим определять формы оплаты труда, необходимо четко понимать, в каких условиях какая форма наиболее приемлема.
Сдельная форма оплаты труда целесообразна, если:
- рабочий оказывает непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;
- присутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
- выполняемые работы охвачены нормированием труда.
Повременная форма оплаты труда целесообразна, если:
- рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
- отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
- организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;
- строго соблюдаются нормы труда (нормы обслуживания, нормированные задания).
Сдельная форма оплаты труда: преимущества и недостатки
Нередко руководители российских предприятий, особенно учившиеся за рубежом, считают сдельную форму оплаты труда атавизмом. Однако отказавшись от нее, компании, как правило, получают негативный результат. В отечественной практике сдельная оплата не только имеет право на существование, но и пока еще просто необходима. Наша современная рыночная экономика получила по наследству очень низкую дисциплину труда, которая тянет за собой дисциплину производственную, а та в свою очередь - технологическую.
Наладить трудовую дисциплину, в принципе, не так сложно. Примеров множество. Многие предприятия прошли этот путь, пересмотрев системы оплаты труда, введя санкции, системы депремирования за нарушения. В результате у работников включался так называемый механизм мотивации избегания, когда важным становилось избежать наказания, не попасть под штрафные меры. Предприятия с численностью персонала 20 000 - 30 000 человек за год наводили порядок и повышали трудовую дисциплину. Но для того, чтобы компания развивалась и труд в ней был эффективным, мотивацию избегания должна сменить мотивация достижения, когда работник имеет возможность не только не терять деньги (если он подвергается санкциям за нарушение), но и увеличить свое вознаграждение.
Кстати... Систему методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки рабочей силы, стимулирования труда и т. д., направленную на существенное повышение интенсивности, а в конечном счете - производительности труда, впервые предложил американский инженер и ученый Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915). Он разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием.
Если трудовую дисциплину организовать достаточно просто - можно отслеживать, когда рабочие пересекают проходную, нарушают ли они охрану труда, в положенном ли месте курят и т. д., то соблюдение технологической дисциплины контролировать гораздо сложнее. Необходимы сознательность, лояльное отношение к компании, к бренду, к своему рабочему месту, к руководству компании. В реальных условиях усредненной лояльности, усредненной трудовой, производственной и технологической дисциплины сохранение сдельной формы оплаты труда позволяет решать многие проблемы.
Однако для установления сдельной оплаты следует соблюдать приведенные выше условия целесообразности - иначе она приобретет искаженный вид. Еще в советские времена сдельную форму часто использовали для "приписок", изменяя нормы и объемы. Это, к сожалению, нередко происходит и сегодня. Есть и еще одна негативная сторона сдельной формы оплаты труда, встречающаяся на практике. Это так называемые "откаты". Они рано или поздно выявляются - и виновные несут уже уголовную ответственность.
Как осуществляется анализ состояния норм труда рабочих-сдельщиков?
Для расчета процента выполнения норм, т. е. для анализа того, сколько нормо-часов сумел заработать рабочий-сдельщик, например за 40-часовую рабочую неделю, используется следующая формула:
П = Т / Т x 100%,
i н ф
где П - выполнение нормы времени в процентах, Т - нормированное
i н
время выполнение работы в нормо-часах, Т - фактически затраченное время на
ф
выполнение работы в часах.
Такие же расчеты можно выполнить и по трудовому коллективу, получив
средний процент выполнения норм исходя из численности рабочих:
П = SUM П x Ч / Ч
ср i i общ
Еще со времен плановой экономики считается, что сдельная норма установлена правильно, если более трети рабочих ее не выполняют, а половина выполняет примерно на 100 - 120% (см. таблицу).
Таблица
Распределение рабочих
по выполнению норм времени (выработки)
До 90% |
90 - 100% |
100 - 110% |
110 - 120% |
120 - 130% |
130 - 140% |
Свыше 150% |
12 |
24 |
24 |
24 |
15 |
Нет |
Нет |
Нормированные задания для рабочих-повременников
Большинство технологий в области управления персоналом пришли к нам из США. Многие из них быстро адаптировались, вросли в российскую экономику труда и стали развиваться. Но есть технологии, которые и полезно было бы внедрить, но не получается - из-за различий в общественной культуре, в социально-психологических параметрах работников. Та высокая сознательность и лояльность, которой добились западные страны, не предусматривает сдельную форму оплаты труда. Когда человек работает на совесть, нет смысла стимулировать его таким образом. А механизмом управления повременной формой оплаты труда повсеместно являются нормированные задания.
Нормированные задания - это установленный объем работы, который сотрудник (или коллектив) обязан выполнять в установленное время. Выдача нормированных заданий и контроль их выполнения входит в задачи менеджера (мастера, руководителя смены, бригадира). В зависимости от предполагаемых работ, которые должны выполнить сотрудник или бригада, выбирается один из пяти бланков (три - для стабильных работ, два - для нестабильных), показанных на рисунке.
Бланки нормированных заданий
в зависимости от особенностей работ
┌───────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐
│Выполнение стабильных работ, │ │Выполнение нестабильных работ:│
│объем и состав которых может быть │ │регламентируется часть │
│заранее регламентирован │ │рабочего времени │
└┬──────────────────────────────────┘ └────────────────────────────┬─┘
│ ┌─────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐ │
│ │Рабочие, выполняющие одну │ │Рабочие, выполняющие плановые │ │
├─>│работу на одном рабочем месте│ │стабильные и нестабильные │<─┤
│ │ │ │работы │ │
│ └─────────────────────────────┘ └───────────────────────────────┘ │
│ ┌─────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐ │
│ │Рабочие, выполняющие разные │ │Рабочие, выполняющие в │ │
├─>│работы на одном рабочем месте│ │основном нестабильные по │<─┘
│ │ │ │составу и времени выполнения │
│ │ │ │работы │
│ └─────────────────────────────┘ └───────────────────────────────┘
│ ┌─────────────────────────────┐
│ │Рабочие, выполняющие │
└─>│одинаковые или разные работы │
│на различных рабочих местах │
└─────────────────────────────┘
Рисунок
В нормированных заданиях указываются следующие параметры:
- наименование подразделения (цеха, участка);
- объект выдачи (смена, бригада, звено, рабочее место);
- наименование профессий;
- содержание работы;
- единица измерения содержания работы;
- разряд работы и квалификация рабочего;
- действующие нормы и нормативы по труду (если есть);
- механизм оценки уровня выполнения задания.
Схема их применения включает в себя три этапа:
1) подготовительная работа (анализ технико-технологических, организационных и нормативных материалов, проведение инструктажа рабочих);
2) оформление и выдача нормированных заданий рабочим (бригадам);
3) контроль выполнения каждого нормированного задания, оценка трудовых результатов, расчет размеров тарифной части заработка и премии рабочих.
Нормированные задания широко распространены на предприятиях Соединенных Штатов и Европы. В России же в этой области пока достижений практически нет. Хотя методика выдачи нормированных заданий у нас была разработана еще в период плановой экономики. Внедрить ее не успели, но сейчас положительная динамика уже намечается, и эта технология обязательно будет развиваться.
Ю. Г.Жучков
К. э. н.,
заместитель генерального директора,
директор по персоналу
группы компаний "МАРКОН",
член экспертного совета
Национального союза кадровиков
Подписано в печать
28.01.2011
Поделиться