Нормирование и оплата труда с учетом оценки рабочих мест. построение компенсационного пакета

"Кадровик. ру", 2011, N 2

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА С УЧЕТОМ ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ. ПОСТРОЕНИЕ КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

В последние годы после долгого периода забвения возрождается интерес к нормированию труда, которое позволяет более эффективно организовывать оплату труда и управлять производственными процессами. Причем такого рода знания сегодня востребованы не только на производственных предприятиях, но и в различных холдингах, банках, страховых компаниях. Мы посетили семинар Института профессионального развития НСК "Нормирование и оплата труда с учетом оценки рабочих мест. Построение компенсационного пакета", фрагменты которого и публикуем. На этом семинаре канд. эконом. наук Юрий Георгиевич Жучков рассказал как о технологиях, перешедших в рыночную экономику из советских времен и не утративших актуальности, так и об адаптации западных технологий на российских предприятиях.

Нормирование труда, по своей сути, - это не что иное как инструмент, служащий для достижения целей компании. Этот инструмент активно используется в экономике всех развитых стран. Процесс нормирования труда был подробно разработан в нашей стране еще в период плановой экономики. Количество нормативных сборников насчитывало сотни тысяч. Они регламентировали численность, нормы времени, нормы выработки для различных подразделений во всех отраслях.

В 90-е гг. XX в. интерес к нормированию труда как к инструменту у нас был потерян. И этот период нежелания использовать наработки прошлого растянулся более чем на 10 лет. Срок немалый. За это время успела устареть нормативная база - как с социально-экономической точки зрения (здесь это устаревание было особенно заметным), так и с технико-технологической. Но именно технический прогресс помог вернуть нормирование в практику многих российских предприятий - с того момента, когда они стали закупать западное оборудование, посылать специалистов учиться у зарубежных коллег и во многом копировать их достижения. Например, зарубежное оборудование сопровождалось описанием норм выработки и производительности труда, эффективности.

"Сдельщики" и "повременщики" - врозь

Анализ эффективности, качества действующих норм и нормативов ведется отдельно по рабочим-сдельщикам, рабочим-повременщикам и специалистам, которых раньше называли "ИТР (инженерно-технические работники) и служащие", а теперь - "РСС" (руководители, специалисты и служащие).

Пожалуй, самой неэффективной формой оплаты труда рабочего является оклад. Это хорошо понимали еще в период плановой экономики, и вопрос этот монопольно держало в своих руках государство. Для каждой отрасли существовал короткий список профессий рабочих, которые могли получать оклад. Это были, как правило, сторожа, вахтеры, уборщики, гардеробщики и т. п. Сегодня право на установление форм, видов и систем оплаты труда отдано компаниям, государство лишь устанавливает МРОТ.

Имея возможность самим определять формы оплаты труда, необходимо четко понимать, в каких условиях какая форма наиболее приемлема.

Сдельная форма оплаты труда целесообразна, если:

- рабочий оказывает непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;

- присутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- выполняемые работы охвачены нормированием труда.

Повременная форма оплаты труда целесообразна, если:

- рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

- отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

- строго соблюдаются нормы труда (нормы обслуживания, нормированные задания).

Сдельная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Нередко руководители российских предприятий, особенно учившиеся за рубежом, считают сдельную форму оплаты труда атавизмом. Однако отказавшись от нее, компании, как правило, получают негативный результат. В отечественной практике сдельная оплата не только имеет право на существование, но и пока еще просто необходима. Наша современная рыночная экономика получила по наследству очень низкую дисциплину труда, которая тянет за собой дисциплину производственную, а та в свою очередь - технологическую.

Наладить трудовую дисциплину, в принципе, не так сложно. Примеров множество. Многие предприятия прошли этот путь, пересмотрев системы оплаты труда, введя санкции, системы депремирования за нарушения. В результате у работников включался так называемый механизм мотивации избегания, когда важным становилось избежать наказания, не попасть под штрафные меры. Предприятия с численностью персонала 20 000 - 30 000 человек за год наводили порядок и повышали трудовую дисциплину. Но для того, чтобы компания развивалась и труд в ней был эффективным, мотивацию избегания должна сменить мотивация достижения, когда работник имеет возможность не только не терять деньги (если он подвергается санкциям за нарушение), но и увеличить свое вознаграждение.

Кстати... Систему методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки рабочей силы, стимулирования труда и т. д., направленную на существенное повышение интенсивности, а в конечном счете - производительности труда, впервые предложил американский инженер и ученый Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915). Он разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием.

Если трудовую дисциплину организовать достаточно просто - можно отслеживать, когда рабочие пересекают проходную, нарушают ли они охрану труда, в положенном ли месте курят и т. д., то соблюдение технологической дисциплины контролировать гораздо сложнее. Необходимы сознательность, лояльное отношение к компании, к бренду, к своему рабочему месту, к руководству компании. В реальных условиях усредненной лояльности, усредненной трудовой, производственной и технологической дисциплины сохранение сдельной формы оплаты труда позволяет решать многие проблемы.

Однако для установления сдельной оплаты следует соблюдать приведенные выше условия целесообразности - иначе она приобретет искаженный вид. Еще в советские времена сдельную форму часто использовали для "приписок", изменяя нормы и объемы. Это, к сожалению, нередко происходит и сегодня. Есть и еще одна негативная сторона сдельной формы оплаты труда, встречающаяся на практике. Это так называемые "откаты". Они рано или поздно выявляются - и виновные несут уже уголовную ответственность.

Как осуществляется анализ состояния норм труда рабочих-сдельщиков?

Для расчета процента выполнения норм, т. е. для анализа того, сколько нормо-часов сумел заработать рабочий-сдельщик, например за 40-часовую рабочую неделю, используется следующая формула:

П = Т / Т x 100%,

i н ф

где П - выполнение нормы времени в процентах, Т - нормированное

i н

время выполнение работы в нормо-часах, Т - фактически затраченное время на

ф

выполнение работы в часах.

Такие же расчеты можно выполнить и по трудовому коллективу, получив

средний процент выполнения норм исходя из численности рабочих:

П = SUM П x Ч / Ч

ср i i общ

Еще со времен плановой экономики считается, что сдельная норма установлена правильно, если более трети рабочих ее не выполняют, а половина выполняет примерно на 100 - 120% (см. таблицу).

Таблица

Распределение рабочих

по выполнению норм времени (выработки)

Нормированные задания для рабочих-повременников

Большинство технологий в области управления персоналом пришли к нам из США. Многие из них быстро адаптировались, вросли в российскую экономику труда и стали развиваться. Но есть технологии, которые и полезно было бы внедрить, но не получается - из-за различий в общественной культуре, в социально-психологических параметрах работников. Та высокая сознательность и лояльность, которой добились западные страны, не предусматривает сдельную форму оплаты труда. Когда человек работает на совесть, нет смысла стимулировать его таким образом. А механизмом управления повременной формой оплаты труда повсеместно являются нормированные задания.

Нормированные задания - это установленный объем работы, который сотрудник (или коллектив) обязан выполнять в установленное время. Выдача нормированных заданий и контроль их выполнения входит в задачи менеджера (мастера, руководителя смены, бригадира). В зависимости от предполагаемых работ, которые должны выполнить сотрудник или бригада, выбирается один из пяти бланков (три - для стабильных работ, два - для нестабильных), показанных на рисунке.

Бланки нормированных заданий

в зависимости от особенностей работ

┌───────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐

│Выполнение стабильных работ, │ │Выполнение нестабильных работ:│

│объем и состав которых может быть │ │регламентируется часть │

│заранее регламентирован │ │рабочего времени │

└┬──────────────────────────────────┘ └────────────────────────────┬─┘

│ ┌─────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐ │

│ │Рабочие, выполняющие одну │ │Рабочие, выполняющие плановые │ │

├─>│работу на одном рабочем месте│ │стабильные и нестабильные │<─┤

│ │ │ │работы │ │

│ └─────────────────────────────┘ └───────────────────────────────┘ │

│ ┌─────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐ │

│ │Рабочие, выполняющие разные │ │Рабочие, выполняющие в │ │

├─>│работы на одном рабочем месте│ │основном нестабильные по │<─┘

│ │ │ │составу и времени выполнения │

│ │ │ │работы │

│ └─────────────────────────────┘ └───────────────────────────────┘

│ ┌─────────────────────────────┐

│ │Рабочие, выполняющие │

└─>│одинаковые или разные работы │

│на различных рабочих местах │

└─────────────────────────────┘

Рисунок

В нормированных заданиях указываются следующие параметры:

- наименование подразделения (цеха, участка);

- объект выдачи (смена, бригада, звено, рабочее место);

- наименование профессий;

- содержание работы;

- единица измерения содержания работы;

- разряд работы и квалификация рабочего;

- действующие нормы и нормативы по труду (если есть);

- механизм оценки уровня выполнения задания.

Схема их применения включает в себя три этапа:

1) подготовительная работа (анализ технико-технологических, организационных и нормативных материалов, проведение инструктажа рабочих);

2) оформление и выдача нормированных заданий рабочим (бригадам);

3) контроль выполнения каждого нормированного задания, оценка трудовых результатов, расчет размеров тарифной части заработка и премии рабочих.

Нормированные задания широко распространены на предприятиях Соединенных Штатов и Европы. В России же в этой области пока достижений практически нет. Хотя методика выдачи нормированных заданий у нас была разработана еще в период плановой экономики. Внедрить ее не успели, но сейчас положительная динамика уже намечается, и эта технология обязательно будет развиваться.

Ю. Г.Жучков

К. э. н.,

заместитель генерального директора,

директор по персоналу

группы компаний "МАРКОН",

член экспертного совета

Национального союза кадровиков

Подписано в печать

28.01.2011