Нежная принцесса: как удержать на работе лидера нового поколения

Как построить в компании систему управления талантами, чтобы глаза талантливых специалистов поколения Z продолжали блестеть, а фонтан их идей не иссякал

Новое поколение лидеров приходит на смену некогда нашумевшим «игрекам». У них другие приоритеты в жизни — они не боятся взрослеть, в отличие от поколения миллениалов, хотят, чтобы их работа помогала менять мир (по данным исследования Sparks&Honey, об этом мечтают 60% молодых людей) и приносила им удовольствие. У них клиповое мышление, ультраскорость работы и невероятная работоспособность. Именно за них, талантливых Z-ов с лидерскими задатками и стажерским опытом, сегодня идет борьба среди работодателей.

И вот после долгих поисков вы встречаете того, кому не раздумывая вручаете оффер. Но идеальный кандидат не оправдывает ваших ожиданий — вы не понимаете, куда пропал фонтан идей и блеск в глазах. Прежде чем обновлять вакансию на hh.ru и искать замену, проверьте, работает ли система управления талантами в вашем бизнесе.

Раньше, чтобы заполучить лучшие кадры, компании шли на уловки. Например, отлично работал «вау-эффект» — бесплатные смузи по утрам, бои на лазерных мечах удивляли и восхищали. Сейчас такие «плюшки» встречаются в описании вакансии каждой второй компании в пределах Третьего транспортного. К тому же поменялись ориентиры молодых специалистов — они согласны работать в тесном коворкинге, но не готовы мириться с дискриминацией по возрасту, отсутствием свободы слова и возможностей для саморазвития. Так что нужно лидерам нового поколения?

Обучение и рост

Стремление к знаниям должно быть зашито в корпоративную культуру — учитесь сами, учите других, учитесь вместе с ними. Оцените, какие инструменты для развития вы можете предложить молодым лидерам, насколько они разнообразны и доступны (в некоторых компаниях образовательные привилегии доступны только «старичкам»). Это может быть внутренняя программа обучения, система наставничества и менторства, корпоративная библиотека с профессиональной литературой, внутренние или внешние курсы на выбор, совместная магистратура или MBA с одним из ведущих вузов в вашей отрасли, встречи и лекции с признанными экспертами, возможности для занятия pro bono проектами. Кажется, что в этой области все давно известно и опробовано, но тем не менее в 39% компаний еще нет долговременной программы развития персонала.

Решение: Для обучения и развития хорошо подходит формат микро-обучения онлайн. Сотрудник может выбрать различные курсы в рамках собственных интересов и проходить обучение, не отрываясь от основных рабочих задач. Лекции внешних гуру профессии и внутренних экспертов компании в рамках различных стратегических сессий привлекут внимание к актуальным для компании темам и дадут толчок росту сотрудников.

Важно: Образовательные активности следует проводить в рабочие часы, однако они не должны отнимать слишком много времени от основных задач.

Равенство и диалог

Может показаться, что Z-сотрудники — это нежная принцесса: ругать нельзя, жестко ставить задачи нельзя. Конечно, это не так: современные лидеры готовы принимать не только комплименты, им важно, чтобы эта информация была конструктивна и помогала расти. Подключайте их к принятию решений, держите в курсе потребностей бизнеса, объясняйте, в чем их вклад в благополучие компании. Давайте обратную связь. Возьмите за правило регулярные встречи руководителей с членами своей команды, не замалчивайте проблемы.   

Полина Хабарова, forbes.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1