"Кадровик. ру", 2012, N 10
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВАРИАНТЫ, СПОСОБЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ
После поиска и отбора кандидатов работодатель нашел нужного специалиста, а специалист - работодателя. Работодатель делает устроившему его кандидату предложение о работе. На этом поиск заканчивается. Стороны наконец-то нашли друг друга. Работник устраивает работодателя, а кандидат, искавший работу, определился с будущим местом работы.
Обычно, как только кандидат выходит на работу, его первым делом направляют в кадровую службу организации. Сотрудники отдела кадров оформляют кандидата на работу, и его статус автоматически меняется: с кандидата на оформленного сотрудника.
Теперь все трудовые вопросы, ситуации и проблемы работник и работодатель будут решать через отдел кадров: от оформления отпуска и "закрытия" больничного до изменения условий заключенного между сторонами трудового договора. О подобных изменениях как раз и пойдет речь в данной статье.
Естественно, что в течение трудовых отношений у сторон трудового договора возникают различные ситуации, приводящие к изменениям условий труда. Любые подобные изменения обязательно должны быть оформлены только в письменном виде. Несоблюдение обязательной письменной формы подобного соглашения автоматически влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений в трудовом договоре. Так, в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Иное Кодексом не установлено и расширительному толкованию не подлежит.
Внесение каких-либо изменений в трудовой договор работодатель должен подкреплять письменно. Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, напрямую в законе не предусмотрена. Поэтому каждая организация определяет ее самостоятельно. В большинстве случаев подобным документом является:
- извещение об изменениях, издающееся на основании приказа, постановления, распоряжения, предусматривающих изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).
Например, в том случае, если работодатель - физическое лицо, в соответствии со ст. 306 ТК РФ он не менее чем за 14 календарных дней в письменной форме обязан предупредить работника об изменениях. Если же работодатель - религиозная организация, то в соответствии со ст. 344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора необходимо в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней предупредить об этом работника.
Как правило, само соглашение об изменении трудового договора оформляется в качестве дополнительного соглашения к договору. После его подписания сторонами соглашение считается неотъемлемой частью договора. Как и при оформлении трудовых отношений, после подписания дополнительного соглашения один его экземпляр передается работнику, а другой - работодателю.
Необходимо помнить, что по общему правилу изменение условий трудового договора в одностороннем порядке законом запрещено и в соответствии со ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. То есть для того, чтобы любое из изменений вступило в законную силу, обязательно требуется волеизъявление обеих сторон трудового договора: работодателя и работника.
О будущих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Цель уведомления - предупредить работника о грядущих изменениях условий труда и пояснить конкретному работнику, как эти изменения отразятся на нем, то есть какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.
Работодателю в уведомлении необходимо указать:
- суть вводимых изменений и срок их введения;
- срок, в течение которого работник должен принять решение;
- условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе - выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте).
На практике подобное уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо, например сотрудник кадровой службы. Образцы уведомлений см. в приложениях N 1, N 2 к настоящей статье.
Несмотря на установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ строгий порядок уведомления работника о предстоящих изменениях, работодатель довольно часто не соблюдает установленные правила, тем самым нарушая законодательство.
Одним из самых частых нарушений со стороны работодателя является неуведомление работника. В результате чего неуведомленному работнику не составит труда доказать в суде нарушения со стороны работодателя. Если такой работник инициирует судебное разбирательство, то работодатель в суде должен будет доказать факт надлежащего уведомления своего работника. Именно работодатель, представляя доказательства уведомления в суде, может опровергнуть доводы работника о неуведомлении. Такими доказательствами, например, могут служить:
- само уведомление об изменении условий трудового договора, на котором работник письменно зафиксировал свой отказ;
- отдельно составленный работником отказ;
- отдельно составленный акт, в котором представитель работодателя зафиксирует отказ работника вообще от каких-либо подписей;
- в крайнем случае доказательства направления соответствующего извещения с уведомлением, которое должно быть вручено работнику, а работодателю возвращено уведомление с отметкой о вручении работнику направленного извещения.
В случае отсутствия у работодателя доказательств уведомления своего работника последний будет считаться неуведомленным, а следовательно, со стороны работодателя в данном случае усматривается нарушение порядка уведомления, установленного ТК РФ.
Так, в ходе рассматриваемого дела в Тушинском районном суде г. Москвы по иску водителя-экспедитора М. к ООО "Железный поток" суд установил, что с 19.03.2009 М. состоял в трудовых отношениях с ООО "Железный поток" в должности водителя-экспедитора на основании трудового договора N Ж-08. Пунктом 7.1 трудового договора заработная плата истца установлена в размере 30 000 руб. Приказом от 01.02.2010 N 01 с 01.04.2010 в ООО "Железный поток" установлен сокращенный рабочий день с 9.00 до 13.00 в отношении некоторых сотрудников, в числе которых был и водитель-экспедитор М. Соглашением от 01.02.2010 N 06 определено, что с 01.04.2010 работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с продолжительностью рабочей недели 20 часов в неделю, с заработной платой в размере *** руб. С приказом N 01 и соглашением от 01.02.2010 N 06 водитель-экспедитор М. ознакомлен не был. За 2 месяца до введения указанных изменений в соответствии с требованием трудового законодательства об изменении существенных условий труда работодатель его не уведомил.
Судом учтено, что ООО "Железный поток" без законных на то оснований уменьшил размер должностного оклада истца с *** руб. до *** руб., о чем в установленном законом порядке и в установленные сроки надлежащим образом не известил работника.
В результате описанного неуведомления работника работодателем об изменении условий договора в части суд решил удовлетворить иск водителя-экспедитора М. и взыскал с ООО "Железный поток" в пользу сотрудника заявленную им в иске сумму.
Несмотря на проигрыш в суде, ООО "Железный поток" не согласилось с принятым решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию - Московский городской суд, который, проверяя законность решения Тушинского районного суда, обоснованно оставил решение без изменения <1>.
--------------------------------
<1> Определение Московского городского суда от 04.06.2012 N 4г/1-4408.
Таким образом, если работодатель будет надлежащим образом и в соответствии с законом оформлять любые изменения в трудовом договоре, в том числе заблаговременно уведомлять об этом работника, то по данному основанию работодателя невозможно будет обвинить в несоблюдении закона и предусмотренного законом порядка изменений условий договора.
Итак, работник и работодатель могут предлагать друг другу вносить любые изменения в договор. И впоследствии при достижении обоюдного соглашения изменять их. Помимо приведенного выше примера об изменении работодателем заработной платы и продолжительности рабочего дня любая из сторон трудового договора фактически может ходатайствовать перед другой стороной и впоследствии изменять любое из его положений. Например, работодатель может предложить сократить работнику испытательный срок: это не запрещено ТК РФ, поскольку является улучшением положения работника. Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 17.05.2011 N 1329-6-1 уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.
Таким образом, возможны различные изменения трудового договора, за исключением тех, которые ухудшат положения сторон. А согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в данном случае изменения происходят по инициативе работодателя), за исключением изменения трудовой функции работника.
Документально ходатайство об изменении трудового договора может быть оформлено в виде заявления, служебной записки, уведомления и т. д. И если стороны пришли к взаимному согласию, то их волеизъявление оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Например, в своей статье, посвященной изменениям трудового договора, А. Я. Петров, д. ю. н., профессор Высшей школы экономики, отмечает, что "в связи с переходом на новые условия оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г. изменение определенных сторонами условий трудового договора преимущественно осуществлялось путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения в письменной форме" <2>.
--------------------------------
<2> Петров А. Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2009. N 5.
К изменяемым положениям трудового договора можно отнести как обязательные условия, установленные в ст. 57 ТК РФ ("Содержание трудового договора"), так и дополнительные, но в любом случае работодатель обязан уведомить об этом работника, а работник соответственно работодателя.
К дополнительным условиям ТК РФ отнесены условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Частью 4 ст. 57 ТК РФ к дополнительным условиям отнесены такие условия, как условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается самого работника, то он, получив уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора, имеет право не соглашаться на них. Более того, если предлагаемые изменения его не устраивают и нарушают его права, а работодатель пытается внести их в договор в одностороннем порядке, работник может инициировать процесс по обжалованию предложенных изменений в трудовой инспекции, прокуратуре и суде со всеми вытекающими последствиями.
Тем не менее, несмотря на четко прописанные нормы в ТК РФ, действующее законодательство предусматривает и некоторые исключения, касающиеся изменений условий трудового договора.
Например, в случае если изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, имеет право внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Однако данная процедура имеет некоторые особенности.
Во-первых, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Во-вторых, в случае если работник не согласен работать в новых условиях, то у работодателя возникает не право, а обязанность в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, предупреждая работника об изменении условий трудового договора, работодатель фактически спрашивает у работника согласие на продолжение работы в изменившихся условиях. А в случае несогласия работник может быть уволен по вышеуказанному пункту ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Избежать возможных проблем (в т. ч. проверок госорганами) при подобном увольнении работника не получится, т. к., несмотря на подобное основание для увольнения, прямо предписанное ТК РФ, законность увольнения также может быть проверена в судебном порядке. Необходимо отметить, что за последние годы оспаривание подобного основания для увольнения в судах становится все более частым.
Типичной ошибкой работодателя при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является тот факт, что увольнение работника реально связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменением в технике и технологии производства или с совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, а с изменением каких-либо обстоятельств в финансовом или операционном секторе организации или с иными изменениями. Что, естественно, не может служить основанием для увольнения. Например, не могут являться основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ снижение объема работ в организации, ухудшение ее финансового положения и т. д.
В подобных случаях уволенные сотрудники обычно обращаются с иском в суд, а последний, как правило, становится на сторону работника.
Что нам говорит об этом судебная практика.
В процессе рассмотрения дела в Красногорском городском суде Московской области по иску П. А. к ООО "Роспак" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. суд установил, что П. А. с 15.08.2008 состоял с ООО "Роспак" в трудовых отношениях, работал в должности водителя автомобиля службы обеспечения ООО "Роспак". Приказом от 20.08.2010 N 271/4-к истец был переведен на должность водителя автомобиля транспортного отдела.
18.10.2010 в связи с изданием распоряжения N 10 "Об изменении организационных условий труда" водители автомобиля транспортного отдела были уведомлены о необходимости иметь открытые категории: B, C, E для возможности продолжать работу в новых условиях, о чем П. А. был уведомлен 22.10.2010.
02.02.2011 П. А. была предложена должность прессовщика отходов вспомогательной службы производства с должностным окладом 8000 руб., одновременно он был предупрежден, что в случае отказа от предложенной вакансии трудовой договор с ним будет расторгнут 04.02.2011. От получения данного уведомления П. А. отказался, о чем работниками кадровой службы был составлен акт, от получения которого П. А. также отказался.
04.02.2011 П. А. был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ему выдана трудовая книжка, произведен расчет в полном объеме.
Рассмотрев данные обстоятельства 23 сентября 2011 г., Красногорский городской суд Московской области решил удовлетворить иск П. А. и восстановил его на работе.
Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд обоснованно исходил из того, что при приобретении работодателем большегрузных автомобилей, фактических изменений организационных условий труда не произошло, так как транспорт, на котором он работал до дня увольнения, ответчиком сохранен и по настоящее время им используется. Указанные обстоятельства представителем ответчика в судебном заседании не оспаривались.
Кроме того, представитель ответчика пояснял, что штатное расписание транспортного отдела не изменилось, в транспортной службе имеются должности 4 водителей, одна из которых вакантна.
При таких обстоятельствах, разрешая спор в указанной части, суд пришел к правильному выводу о том, что прежние условия трудового договора, заключенного между сторонами, сохранены, так как транспортные средства, которыми истец имеет право управлять согласно имеющимся у него водительским категориям, ответчиком используются. Фактически в ООО "Роспак" произошло увеличение единиц техники, требующих для использования определенной квалификации, что нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора.
ООО "Роспак" не представило достоверные и бесспорные доказательства, подтверждающие изменение должностных обязанностей П. А. Доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора, заключенного с П. А., ответчиком также не представлено.
Из-за возросшего количества исков, поданных к работодателям в связи с незаконным увольнением, у судов значительно прибавилось работы. В целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров в Постановлении Пленума Верховный Суд Российской Федерации дал следующие разъяснения <3>.
--------------------------------
<3> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010).
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать следующее. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствования рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства,
и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В заключение необходимо также отметить, что в случае реальных изменений организационных или технологических условий труда, о которых работодатель за 2 месяца предупредил работника, а последний не согласился с подобными изменениями, работник фактически отрабатывает предоставленные ему законодателем 2 месяца. Исходя из положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца, следует, что в течение указанного срока работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Тем самым законодатель гарантирует, что работник будет уволен только по истечении двухмесячного срока предупреждения. Однако существуют исключения, а именно: работодатель может уволить работника и ранее, не дожидаясь истечения двухмесячного срока, но по иным основаниям, не связанным с изменениями условий трудового договора.
Например, согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем по собственной инициативе в случае виновных и невиновных действий работников.
При наличии вины работника работодатель имеет право расторгнуть договор с работником в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
- неудовлетворительного результата испытания работника (ст. 71 ТК РФ);
- отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо с ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), чему как раз и посвящена данная статья;
- отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В случае если работник, например, нашел другую работу и хочет уволиться ранее, чем истекут отведенные 2 месяца, работодатель обязан уволить работника по его волеизъявлению, т. е. в подобном случае работник увольняется по собственному желанию, противиться которому работодатель не вправе.
Соответственно, если работодатель предупредил работника об изменениях, получил отказ и сразу уволил работника, не выждав двух месяцев, то это грубое нарушение, которое работник впоследствии с успехом обжалует в суде.
Подводя итоги, резюмируем, что выявленные в настоящей статье проблемы не являются исчерпывающими. Тем не менее необходимо помнить, что при любых обстоятельствах у любого работодателя при изменении условий трудового договора возникает не право, а обязанность как надлежащим образом уведомлять работника о планируемых изменениях, так и соблюдать действующее трудовое законодательство в целом.
Приведенная в примерах судебная практика подтверждает, что практически любое нарушение норм ТК РФ со стороны работодателя работники с успехом оспаривают в судебных инстанциях. И, как правило, суды становятся именно на сторону работника.
Таким образом, строгое и неукоснительное соблюдение норм, регулирующих трудовые правоотношения, сведет на нет любые претензии работника и работодателя друг к другу. Соблюдение установленных правил гарантирует обеим сторонам трудовых правоотношений объективное и честное исполнение взаимных обязательств, укрепление рабочих связей, повышение компетентности и как итог - грамотное функционирование и поддержание обеими сторонами бизнес-процессов компании, от которых напрямую зависят ее успешность, прибыльность и репутация.
Приложение 1
Уведомление об изменении условий труда, образец N 1
Общество с ограниченной ответственностью "Юнион-СП"
УВЕДОМЛЕНИЕ
01.06.2009 N 32
г. Москва
О введении изменений условий труда
Ивановой Ольге Николаевне
--------------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
продавцу-консультанту секции
--------------------------------------
(наименование профессии/должности)
"Подарки"
--------------------------------------
(наименование подразделения)
магазина "Ляфоэлль"
--------------------------------------
В связи с переводом секций подарочных товаров и подарочной упаковки
---------------------------------------------------------------------------
(изменения организационных или технологических условий труда)
на систему продажи товаров в форме самообслуживания
---------------------------------------------------------------------------
(приказ от 1 июня 2009 г. N 56-ПК)
---------------------------------------------------------------------------
уведомляем Вас, что с "05" августа 2009 г. изменяются следующие
существенные условия заключенного с Вами трудового договора:
1) оклад устанавливается в размере 13 000 руб. 00 коп.;
---------------------------------------------------------------------------
2) вводится ежемесячная надбавка по обеспечению сохранности товаров в
---------------------------------------------------------------------------
размере 5000 руб. 00 коп., условия выплаты которой определяются Положением
---------------------------------------------------------------------------
об оплате труда.
---------------------------------------------------------------------------
О своем согласии на продолжение работы в новых условиях или об отказе
от продолжения работы необходимо сообщить в отдел кадров до "04" августа
2009 г.
Генеральный директор Маматов Н. К. Маматов
---------------------------- ------------- ----------------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 2
Уведомление об изменении условий труда, образец N 2
Общество с ограниченной
ответственностью "Инфотек"
УВЕДОМЛЕНИЕ
01.06.2009 N 32 Петрухину Дмитрию Олеговичу
--------------------------------------
(фамилия, имя, отчество)
охраннику службы
--------------------------------------
О введении изменений (наименование профессии/должности)
условий труда безопасности
--------------------------------------
(наименование подразделения)
торгового центра "Диком"
--------------------------------------
В связи с введением круглосуточного режима работы
---------------------------------------------------------------------------
(изменения организационных или технологических условий труда)
торгового центра и сменной работы
---------------------------------------------------------------------------
(приказ от 3 июня 2009 г. N 89)
---------------------------------------------------------------------------
уведомляем Вас, что с "10" августа 2009 г. изменяются следующие
существенные условия заключенного с Вами трудового договора:
1) устанавливается режим работы "сутки через двое";
---------------------------------------------------------------------------
2) устанавливается оклад в размере 13 000 руб. 00 коп.
---------------------------------------------------------------------------
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Просьба изложить свое решение о продолжении работы в новых условиях и
представить настоящее уведомление в службу персонала до "08" августа
2009 г.
Начальник службы персонала Диянова К. В. Диянова
---------------------------- ------------- ----------------------------
(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)
на продолжение работы в новых условиях
Решение работника: --------------------------------------------------------
(на продолжение работы в новых условиях
не согласен
---------------------------------------------------------------------------
согласен(-на)/не согласен(-на))
Петрухин Д. О. Петрухин
----------------------- -------------------------
(подпись работника) (расшифровка подписи)
7 августа 2009 г.
К сведению: данный вариант формы уведомления предусматривает место для выражения работником своего решения о продолжении работы в новых условиях, что сокращает документооборот организации.
Д. Спирьянов
Москва
М. Коротина
Москва
Подписано в печать 23.10.2012
Поделиться
![[site-name]](https://hr-portal.ru/files/styles/85x57/public/mini/88455739.jpg?itok=P1yDxAwz "[site-name]")
