Деяние и замысел должны соответствовать друг другу, не то заложенные в них возможности так и останутся неосуществленными.
Франсуа де Ларошфуко
Развитие бизнеса компании, появление новых направлений, рост численности персонала влечет за собой естественное развитие кадровой службы, появление и развитие новых функций и технологий кадровой работы. В результате возникает необходимость в структурировании и регламентации тех кадровых бизнес-процессов, которые уже существуют в компании, и разработке новых. Хочу подчеркнуть, что все мероприятия по управлению персоналом должны соответствовать задачам компании, способствовать достижению ее целей. Выявить проблемные зоны в сфере управления персоналом компании помогает проведение организационно-кадрового аудита, результаты которого позволяют дать качественную оценку состояния кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации.
Все положения и регламенты, существующие в организации, можно разделить на четыре группы:
- Локальные нормативные акты общего действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудовых правоотношений. Такие документы обязательно должны быть в любой организации в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. К этой группе относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, положение об оплате труда. Локальные нормативные акты специального действия регулируют отдельные стороны трудовых правоотношений, например, положение об аттестации, положение о премировании, положение о порядке применения мер дисциплинарного взыскания и т.д. Документы, необходимые для эффективного кадрового делопроизводства: положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Документы, необходимые для эффективного управления персоналом и регламентирующие применяемые персонал – технологии, например, положение о деловой оценке, положение об обучении и т.д.
Содержание документов зависит от специфики организации, особенностей ее корпоративной культуры, организационной структуры и т.п. При введении новых регламентов и внедрении новых технологий по управлению персоналом необходимо использовать методы по управлению организационными изменениями, а также техники внутреннего PR.
Галина Погодина,
заместитель начальника управления кадров,
ОАО «Судоходная компания
«Волжское пароходство», г. Нижний Новгород
Поделиться
