Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2011
Тема: Этапы отбора кандидатов
Рубрика: Рабочие ситуации: Подбор персонала
Рабочая ситуация
Работаю в компании несколько лет менеджером по подбору персонала. Недавно мой непосредственный руководитель уволилась по семейным обстоятельствам и не успела подобрать себе замену. Новый генеральный директор компании поставил передо мной задачу - найти себе начальника. Что делать - ума не приложу... Решение Обратите внимание!
Нельзя забывать еще об одном важном моменте - об исполнении обязанностей руководителя отдела в период поиска на эту должность нового сотрудника. Тут возможно несколько вариантов:
- оставить позицию вакантной, перераспределив функции главы отдела на его работников; возложить обязанности начальника на одного из сотрудников подразделения с последующим замещением его найденным кандидатом; назначить руководителем отдела одного из работников.
Подчиненный никогда не должен искать себе руководителя - это управленческая аксиома. Но, к сожалению, довольно часто вышестоящие о ней забывают и дают работникам такие задания. Обычно подобное происходит именно с менеджерами по подбору, т. к. начальство справедливо полагает, что эти специалисты хорошо знают рынок труда и отлично владеют технологиями поиска персонала. Хотя идеальное решение вопроса - передача работы с указанной вакансией профильному кадровому агентству, но к такому выбору руководители компаний прибегают далеко не всегда.
Если невозможно переубедить нового генерального директора в том, что данная задача априори некорректна, то менеджеру по подбору придется ее выполнять. Ничего страшного в этой ситуации нет, если подойти к делу взвешенно и профессионально.
Нанимающим менеджером в этой ситуации выступает генеральный директор, а за специалистом по подбору закрепляется функция исполнителя и администратора процесса, его задача - представить нанимающему менеджеру подходящих кандидатов, удовлетворяющих требованиям, указанным в Заявке.
Важно
Для качественного и эффективного выполнения задачи по поиску руководителя необходимо получить от генерального директора заполненную Заявку на подбор персонала с перечнем требований к новому сотруднику.
Словарь
Заявка на подбор сотрудника – локальный документ, в котором заказчик подбора указывает сроки работы, ответственного за реализацию данного проекта и другие требования.
Далее работа ведется по обычной схеме - описание вакансии, проведение рекламной кампании для привлечения соискателей, их обор и оценка(как правило, в ходе нескольких собеседований) и непосредственно наем.
В каждой компании эта проблема решается по-своему в зависимости от квалификации персонала отдела, традиций, сложившейся ситуации с кадровым составом подразделения и многих других аспектов. При получении задания на подбор руководителя рекрутер должен поставить вопрос о временном исполнении его обязанностей перед генеральным директором, т. к. от решения может зависеть направление и сроки поиска нового начальника кадровой службы.
Вопрос о передаче дел в данной ситуации остается открытым. Есть два варианта его решения:
1. Идеальный вариант - встреча с предыдущим начальником отдела. В этом случае новый сотрудник получит всю необходимую информацию «из первых уст».
2. Если такой возможности у нового руководителя нет, ему придется разбираться в делах и задачах самостоятельно. Практически каждый опытный управленец на протяжении своей карьеры хоть раз да оказывался в такой ситуации. Это неприятно, хлопотно, затратно по времени, но не смертельно.
И в этом случае как раз будет очень кстати то, что нового руководителя искал именно его будущий подчиненный. В ходе предварительного отбора и нескольких туров собеседований они успели познакомиться и немного узнать друг друга, и им будет гораздо проще наладить взаимодействие и быстрее войти в рабочий ритм.
Мнение эксперта 
НатэллаБармакова,
преподаватель программы «Управление персоналом» бизнес-школы МИРБИС
Поручать поиск руководителя подчиненному не вполне корректно, но если задача поставлена - ее нужно решать. Технология поиска каждому рекрутеру известна и никаких отличий от стандартного поиска руководителя в данном случае я не вижу. Главное - не позволять своим чувствам «нравится - не нравится лично мне» быть ведущими в процессе отбора, абстрагироваться от того, что этот человек будет твоим непосредственным руководителем (насколько это возможно, конечно), и искать лучшего. При этом не надо забывать о том, что потенциальный руководитель, будучи HR-специалистом, тоже внимательно оценивает процесс его поиска и найма, чтобы сделать вывод об уровне этого направления в компании. И именно от того, насколько четко сработает менеджер по подбору с этой вакансией, может зависеть его дальнейшая «судьба в компании».
АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ 
Поделиться
