Наставничество — лучший способ управления

Я не сразу пришел к этому выводу. Долгое время я был деспотом, который за шаг вправо или влево приказывал расстрелять. Это давало быстрые результаты, но требовало огромных энергетических и физических затрат.

Все-таки тяжело держать в страхе 100-150 человек. Но другого метода я не знал. Меня так воспитала моя первая работа. Все изменилось, когда я попал впервые на индивидуальную коуч-сессию. Влияние моего коуча на меня было колоссальным, но ни капли жесткого давления. И рост моих результатов в работе тоже был очень показательным. Тогда я начал накладывать принципы коучинга на управление. Поэтому я не просто коуч-теоретик. Я все это сначала опробовал в коллективах, которыми управлял.

Что для этого нужно? Больше говори с сотрудником о нем самом. Если ты хочешь получить от человека нужную реакцию, сначала узнай, чего он хочет, и помоги ему продвинуться к его цели. Человек гораздо охотнее и успешнее преследует цели, продиктованные его собственными интересами. И ему менее интересны те, которые ему навязывают извне. Пойми, твое влияние на человека зависит от его мнения о том, насколько ты им интересуешься. Потому что все хотят слушать о себе.

Если сотрудник ошибается или делает что-то не так как ты хочешь, не нужно ждать, когда ситуация станет катастрофической. Намного лучше предупредить проблемы и решать их по чуть-чуть, чем все сразу. Нужно вселять уверенность в людей. Скажи, что ты веришь, что у них получится. Это где-то на 50% повышает вероятность того, что твое задание будет выполнено в срок и качественно. Нельзя критиковать подчиненного. Нет хуже способа заставить человека признать и исправить свой недостаток, чем критика! Лучше простить и дать ему возможность исправить свою ошибку. Сосредоточиться только на небольших улучшениях, которые можно осуществить в данный момент. Делать упор не на взятие мирового рекорда, а сосредоточиться только на небольших улучшениях. На тех, которые можно осуществить в данный момент и которые дадут быстрый положительный результат. А уже твоя задача как стратега сложить эти небольшие улучшения в большую победу.

Задание:

  1. Проанализируй информацию из этой статьи и составь на ее основе правила общения с подчиненными
  2. Проанализируй свои модели общения с людьми
  3. Напиши о своем позитивном опыте общения с подчиненными или соратниками. Какие модели поведения ты использовал?

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам.


Стив Джобс

Анекдот

Новый начальник отдела собрал коллектив: — Я знаю, что раньше из вас половина людей работала, а половина бездельничала! Так вот, теперь у нас все будет наоборот!

Подопригора Владислав Викторович

Генеральный директор Консалтинговой группы "Система успеха"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1