Нарушены правила приема на работу? Прекращаем трудовой договор

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Пресняков Михаил Вячеславович
Тема: По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора, Оформление приема на работу
Рубрика: Кадровая практика

Шаблоны документов
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Нормативные документы

Конституция Российской Федерации (извлечение) Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (извлечение) Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации (извлечение) Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (извлечение) Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1 (извлечение) Постановление Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (извлечение) Письмо Минздравсоцразвития России от 24.04.2009 № 3854-17 «О реализации отдельных положений законодательства о противодействии коррупции» Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации» (извлечение)

Трудовой договор давно оформлен, и работник трудится уже длительное время. Вдруг выясняется, что продолжать работу он не может: отсутствуют необходимые документы или состояние здоровья не позволяет. Знали бы раньше, то и трудовой договор с таким работником не стали бы заключать.

Почему так получилось? Причины могут быть разными: или кадровик ошибся и не проверил тщательно документы при приеме на работу, или работник намеренно скрыл какую-то информацию, когда устраивался.

Что делать сейчас? Прекращать трудовой договор. О том, как исправить ошибки, допущенные при заключении трудового договора, и не допустить новых при оформлении увольнения, мы и поговорим.

КОГДА ВОЗМОЖНО УВОЛЬНЕНИЕ

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Такое основание увольнения предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а примерный перечень случаев, в которых возможно увольнение по данному основанию, содержится в ст. 84 ТК РФ.

Трудовой договор во всех случаях может быть прекращен, только если нарушение правил его заключения препятствует продолжению работы.

Работник лишен права занимать определенные должности

К нарушениям правил заключения трудового договора по прямому указанию Кодекса в первую очередь относится прием на работу в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

В августе 2009 г. мы приняли работника на должность преподавателя. В мае 2010 г. пришло уведомление из уголовно-исполнительной инспекции: данному лицу в соответствии с требованиями приговора, вступившего в силу в декабре 2008 г., запрещено заниматься педагогической деятельностью, и срок этого наказания в настоящий момент еще не истек. Нам предложено «принять меры к неукоснительному исполнению приговора суда, о чем проинформировать уголовно-исполнительную инспекцию». Какие это «меры»?

В данной ситуации речь идет о неправомерном заключении трудового договора с лицом, уже осужденным на наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Подобная ситуация может возникнуть в результате трудоустройства лица, лишенного такого права, вследствие невнимательности сотрудника, осуществляющего прием на работу. Работник отдела кадров не проверил наличие всех документов, дающих право на занятие соответствующей деятельностью. Также это возможно в том случае, когда документы не содержат необходимой информации, а работник намеренно ее скрывает.

Учитывая, что осужденный к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязан исполнять требования приговора, в т. ч. не устраиваться на заведомо запрещенную работу, можно сделать вывод: трудовой договор заключен с нарушениями в первую очередь по вине работника.

Независимо от причин, по которым работодатель принял работника на запрещенную для него работу, после установления этого факта необходимо немедленно освободить работника от занимаемой должности. Трудовой договор должен быть прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и о расторжении следует уведомить уголовную инспекцию.

Обратите внимание: увольнение в подобной ситуации следует отличать от прекращения трудового договора в связи с осуждением работника на наказание, исключающее продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такое основание предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (см. табл. на с. 11).

Статья 34 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК) РФ закрепляет обязанности администрации организаций, в которых работают осужденные, на этот вид наказания.

Обязанность 1. Не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора.

Кстати сказать

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Такое наказание может устанавливаться в качестве основного вида наказания на срок от 1 года до 5 лет, а также в качестве дополнительного вида наказания - на срок от 6 месяцев до 3 лет. В Особенной части Уголовного кодекса (УК) РФ могут быть специально предусмотрены случаи, когда лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается в качестве дополнительного вида наказания на срок до 20 лет.

Лишение такого права может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в тех случаях, когда оно прямо не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК РФ в качестве наказания за соответствующее преступление, но с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Существуют особые правила исчисления срока этого наказания. Осужденные на лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязаны исполнять требования приговора, представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с отбыванием указанного наказания, сообщать в уголовно-исполнительную инспекцию о месте работы, его изменении или об увольнении с работы, а также об изменении места жительства.

Это требование исполняется путем прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если работник осужден в течение его работы. В случае же, когда работник принят на работу в нарушение приговора суда, трудовой договор должен быть прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обязанность 2. В случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию.

Это требование распространяется на всех работодателей, у которых работники работают в течение срока наказания.

Обязанность 3. В случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

Это же правило предусмотрено в п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Таким образом, на предыдущем месте работы при увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в трудовую книжку работника должна быть внесена и запись об уголовном наказании. Если по каким-либо причинам это не сделано, то следующий работодатель может и не узнать, что работнику запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Работа противопоказана по состоянию здоровья

Другим нарушением правил заключения трудового договора, которое служит основанием для его прекращения, является прием на работу, противопоказанную данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В этом случае медицинское заключение о невозможности выполнения работы, на которую принят работник, очевидно, было выдано ему до заключения трудового договора, но по какой-то причине не доведено до сведения работодателя.

Мы приняли работника на сменную работу. Работа в течение некоторых смен по графику сменности должна осуществляться в ночное время. Обязательные медицинские осмотры для этой работы законодательством не предусмотрены. В этом году работодатель предложил работникам пройти за счет организации добровольную диспансеризацию. По ее результатам выяснилось, что работник является инвалидом. Как оказалось, при заключении трудового договора он скрыл эту информацию, а также то, что ему запрещена работа в ночное время. Как следует поступить?

Особенности регулирования труда инвалидов предусмотрены Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Так, ч. 4 ст. 23 указанного закона предусматривает, что привлечение инвалидов к работе в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Согласие вашего сотрудника на работу в ночное время фактически было получено при заключении трудового договора. Вот только невозможно проигнорировать вторую часть указанной нормы: если «работа не запрещена по состоянию здоровья». Работник-инвалид по своему желанию не может отказаться от тех ограничений и гарантий, которые предусмотрены для него законом и медицинскими документами. Если вам стали достоверно известны все ограничения, установленные медицинским заключением, вы обязаны освободить работника от запрещенной ему работы и прекратить трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствует документ об образовании

Отсутствие соответствующего документа об образовании является основанием увольнения только в том случае, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

При трудоустройстве в районную поликлинику Г. представил справку об окончании им третьего курса медицинского университета и был принят на работу в рентгенкабинет на должность, требующую среднего медицинского образования.

Между тем статьей 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1 определено: право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.

В соответствии с той же статьей в исключительных случаях к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием могут быть допущены лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования. Порядок такого допуска должен быть установлен федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения. Однако в настоящее время такой порядок отсутствует.

По требованию инспектора ГИТ трудовой договор с Г. был прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. в связи с нарушением установленных федеральным законом правил его заключения.

Заметим, что в рассмотренном случае работник может быть уволен, только если необходимый документ об образовании отсутствует и на момент обнаружения этого обстоятельства. Например, нельзя уволить по данному основанию работника, который был принят на работу без документального подтверждения наличия требуемых знаний, но закончил обучение в процессе работы.

Обратите внимание: прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если у работника отсутствует документ об образовании, следует отличать от основания увольнения, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Пленум Верховного Суда в п. 51 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал: если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем не следует забывать, что увольнение работника по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Так, работодатель при обнаружении подложного документа может применить к работнику иное дисциплинарное взыскание, например выговор. Однако если выполняемая работа в силу прямого указания федерального закона требует наличия соответствующего документа об образовании, то трудовой договор должен быть прекращен независимо от воли работодателя.

Работник привлечен к административной ответственности

Основанием для прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил его заключения является оформление трудовых отношений в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Нарушены правила приема на работу работника, уволенного с государственной или муниципальной службы

Еще один случай, когда возможно прекращение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, появился в Кодексе не так давно. Статья 84 ТК РФ была дополнена еще одним условием прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил его заключения.

Кстати сказать

НА № 6'2009Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» было предусмотрено, что гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы (по определенному перечню), в течение двух лет после увольнения со службы имеет право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в его должностные обязанности, только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих РФ и урегулированию конфликта интересов.

Для реализации этого ограничения предусмотрена обязанность гражданина, замещавшего должности государственной или муниципальной службы, согласно установленному перечню в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров сообщать представителю нанимателя (работодателю) сведения о последнем месте своей службы.

Федеральным законом от 25.12.2008 № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции"» указанная обязанность была включена и в ТК РФ.

Обратите внимание: сообщать о последнем месте службы должны не любые граждане, уволенные с государственной или муниципальной службы, а только замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

В письме Минздравсоцразвития России от 24.04.2009 № 3854-17 указано, что в настоящее время федеральными органами исполнительной власти осуществляется разработка и согласование соответствующих проектов нормативных правовых актов. До их принятия положения указанных выше федеральных законов и перечисленных норм ТК РФ не применяются.

Иные случаи, предусмотренные федеральным законом

Перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора, в связи с которыми он может быть прекращен, не является исчерпывающим и может быть расширен федеральным законом.

К числу таких нарушений можно отнести, например, прием на работу женщин и несовершеннолетних для выполнения запрещенных для них видов работ (ст. 253 и 265 ТК РФ).

Ряд федеральных законов устанавливает специальные требования в отношении отдельных категорий работников, при несоблюдении которых трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, согласно Воздушному кодексу РФ лица из числа авиационного персонала гражданской авиации допускаются к деятельности при наличии сертификата (свидетельства). Требования, предъявляемые к авиационному персоналу гражданской авиации, устанавливаются федеральными авиационными правилами.

В соответствии с Кодексом внутреннего водного транспорта РФ к назначению на должности, относящиеся к командному составу судна и судовой команде, допускаются лица, имеющие дипломы и квалификационные свидетельства, установленные Положением о дипломировании членов экипажей судов, утв. уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ (ст. 331 ТК РФ).

К педагогической деятельности не допускаются лица:
• лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
• имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
• признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
• имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Следует отметить, что работодатель в должностных инструкциях и других локальных актах может предусматривать дополнительные требования к образованию, знаниям и навыкам, которые необходимы для замещения той или иной должности. Например: владение иностранным языком, умение работать на компьютере и др. Вместе с тем, если такие требования не установлены федеральным законом для замещения соответствующей должности, то нарушение указанных правил не может быть причиной для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию.

Цитируем документ

Так, Ф. была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у нее навыков владения английским языком, которые согласно должностной инструкции требуются для замещения должности «секретарь-референт». При этом в резюме, которое рассматривалось при решении вопроса о приеме ее на работу, Ф. указала, что «свободно владеет английским языком». Однако в процессе трудовой деятельности выяснилось, что это не так. Суд восстановил Ф. на работе, указав, что соответствующее требование не предусмотрено федеральным законом.

ПРАВИЛА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При увольнении работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует учитывать, что данная норма не предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор, а императивно устанавливает необходимость прекращения трудового договора при наличии предусмотренных в ней обстоятельств.

Обратите внимание!

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, если будут установлены нарушения правил его заключения

Однако следует заметить, что увольнение по данным основаниям возможно лишь в том случае, когда нарушение установленных законом правил при заключении трудового договора препятствует продолжению работы. Иными словами, трудовой договор прекращается только при наличии одновременно двух условий:
Условие 1. Нарушены установленные ТК РФ или иным федеральным законом правила его заключения.
Условие2. Нарушение этих правил исключает возможность продолжения данной работы.

При этом правила заключения трудового договора должны быть обязательно установлены федеральным законом, а не подзаконным нормативным актом или законом субъекта РФ.

Так, Ж. поступила на работу в качестве заместителя начальника управления жилищно-коммунального хозяйства администрации г. Н. Позднее, 10 марта 2006 г., ее перевели на должность начальника управления жилищной политики. А через некоторое время (1 декабря 2006 г.) трудовой договор с ней был прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работница 27 декабря 2006 г. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Она пояснила, что была уволена по причине отсутствия у нее документа об окончании вуза, в то время как руководству было достоверно известно, что она не имеет высшего образования. К тому же это не мешало ей справляться со своей работой, систематически повышая свою квалификацию.

Представитель ответчика представил возражения на исковое заявление. Он утверждал, что нет оснований для восстановления Ж. на работе. Не имея высшего образования, занимать ведущую должность муниципальной службы она не может. Наличие достаточного опыта и стажа муниципальной службы, прохождение курсов повышения квалификации не могут подменить собой необходимость соблюдения вышеназванного требования.

Выслушав истицу, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд признал увольнение незаконным.

Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение таких правил исключает возможность продолжения работы. Кроме того, сам факт отсутствия документа об образовании не является достаточным для увольнения - необходимо, чтобы работа требовала специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Лишь совокупность названных составляющих может позволить признать увольнение законным.

В ходе рассмотрения дела судом не установлено достаточных оснований для признания увольнения истицы законным и обоснованным и, соответственно, для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Действительно, в Законе ЯНАО от 05.10.1999 № 21-ЗАО «О квалификационных требованиях по муниципальным должностям муниципальной службы и квалификационных разрядах муниципальных служащих в Ямало-Ненецком автономном округе» указано: в число квалификационных требований к муниципальным должностям муниципальной службы, относящимся к высшим, главным, ведущим, старшим муниципальным должностям муниципальной службы, входит наличие высшего профессионального образования.

Однако согласно ст. 6 ТК РФ порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти.

Кроме того, в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина относится к исключительной компетенции федерального законодателя. Законодательные полномочия по этому вопросу не могут быть делегированы законодательным органам субъектов РФ - иначе в разных субъектах РФ будет установлен разный общий правовой статус человека и не будет общего правового статуса гражданина России.

В ходе рассмотрения дела суд оценил возможность продолжения истицей работы при отсутствии документа о высшем образовании. Как следовало из материалов дела и не оспаривалось ответчиком, на протяжении многих лет Ж. добросовестно выполняла свои обязанности. В период работы она почти ежегодно повышала и подтверждала свой профессиональный уровень. Исходя из этого, суд пришел к выводу, что объем знаний, регулярно получаемых на курсах повышения квалификации, вполне соизмерим с профессиональной подготовкой юристов в области муниципального права.

На этом основании суд восстановил Ж. на работе в должности начальника управления. В ее пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Внимание! Проблема

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Защается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание!

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается

Во-вторых, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Указанные гарантии предоставляются работнику только в том случае, если нарушение установленных законом правил заключения трудового договора допущено не по его вине.

Например, работник скрыл медицинское заключение, запрещающее ему выполнение той или иной работы. В этом случае он считается виновным в нарушении правил заключения трудового договора. Виновным нарушением правил является также сокрытие факта осуждения к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, о чем речь шла выше.

Следует отметить: несмотря на императивный характер нормы о выплате выходного пособия в размере среднего месячного заработка, в трудовом или коллективном договоре может предусматриваться и повышенный размер данной выплаты.

Так, С. была назначена главным бухгалтером МУП «Астрводоканал», а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор.

Пункт 7 договора предусматривал: при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия работнику выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств предприятия.

Приказом от 1 марта 2005 г. С. была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

Работница обратилась в суд с иском к организации, потребовав взыскать денежную компенсацию в связи с расторжением трудового договора. Решением мирового судьи судебного участка № 2 Советского района г. Астрахани от 26.12.2005 исковые требования С. и встречный иск о признании недействительной части трудового договора оставлены без удовлетворения.

Апелляционным решением Советского районного суда г. Астрахани от 15.02.2006 решение мирового судьи отменено, исковые требования С. удовлетворены, с МУП «Астрводоканал» в пользу С. взыскано 1 667 707 руб., а исковые требования о признании недействительной части трудового договора оставлены без удовлетворения.

Президиум Астраханского областного суда постановлением от 08.08.2006 отменил решение мирового судьи и апелляционное решение Советского районного суда. Новым решением он удовлетворил исковые требования МУП «Астрводоканал», признав п. 7 трудового договора от 10.06.2003 в части установления компенсации при прекращении трудового договора не по вине работника недействительным. Иск С. к МУП «Астрводоканал» о взыскании денежной компенсации оставлен без удовлетворения.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из следующего: размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством. В связи с этим, по мнению президиума, вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Из данной правовой нормы следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством. В то же время они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах вывод о противоречии трудовому законодательству п. 7 трудового договора от 10.06.2003 (предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат), сделанный президиумом областного суда, является ошибочным.

Указанное условие трудового договора не ухудшает, а улучшает положение работника по сравнению с установленным ст. 84 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную п. 7 заключенного с ней трудового договора.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

Прекращение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения оформляется по общим нормам, предусмотренным трудовым законодательством.

Процедуру прекращения трудового договора можно представить следующим образом.

Этап 1. Зафиксировать нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, препятствующие продолжению работы.

Этап 2. Установить вину работника в нарушении установленных правил при заключении трудового договора. Для этого у работника может быть затребовано объяснение в письменной форме (по аналогии со случаем привлечения к дисциплинарной ответственности).

Этап 3. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, следует предложить ему перевод на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такая работа отсутствует, необходимо уведомить работника об этом.

Этап 4. Оформить приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним работника под роспись (приложение).

Этап 5. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении.

Этап 6. В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку.

Этап 7. В день прекращения трудового договора произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, выплатив ему сумму заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию в размере среднего месячного заработка (если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника).

Вы должны это знать

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только в случае, если нарушение правил его заключения исключает возможность продолжения работы. Отсутствие документа об образовании является основанием для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, только если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законодательством. Сообщать о последнем месте работы должны только те государственные или муниципальные служащие, чьи должности входят в перечень, утвержденный в нормативном порядке. Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу и выплатить выходное пособие при увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возникает только в случае, если нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине работника.