Наказание под вопросом, или привлекаем работника к дисциплинарной ответственности

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 8

Наказание под вопросом, или привлекаем работника к дисциплинарной ответственности

Принято считать, что Трудовой кодекс стоит только на страже интересов работников. Однако целый ряд норм и положений закона сконструированы таким образом, чтобы и работодатель мог защитить свои права, нарушенные в результате неправомерного поведения сотрудников. Речь идет о возможности применения дисциплинарных взысканий, привлечения работников к материальной ответственности, удержаний из заработной платы, отстранения от работы и т. п. Сегодня мы рассмотрим некоторые "узкие" вопросы, которые возникают при привлечении провинившихся сотрудников к дисциплинарной ответственности.

Фрагмент документа. Статья 22 "Основные права и обязанности работодателя" Трудового кодекса РФ

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В важном деле мелочей не бывает

Если ваш сотрудник сознательно нарушает дисциплину труда (не исполняет или некачественно исполняет трудовые обязанности), вы на совершенно законном основании можете применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Перечень таких взысканий остановлен ст. 192 Трудового кодекса. Перечислим их. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям <1> (за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание!). Перечень, о котором идет речь, является исчерпывающим. Правда, здесь возможны и исключения, но они допускаются только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, к работникам железнодорожного транспорта в качестве дисциплинарного взыскания (наряду с мерами, перечисленными в ст. 192 Трудового кодекса) может применяться увольнение за совершение грубого нарушения дисциплины труда, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей <2>. А сотрудникам таможенных органов в качестве наказания может быть вынесено предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации <3>.

--------------------------------

<1> Например, дисциплинарным взысканием следует считать увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т. п.

<2> Пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

<3> Подпункт 4 п. 23 Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ 16.11.1998 N 1396).

Хотя закон и дает возможность наказывать провинившихся работников, делать это нужно крайне аккуратно, принимая во внимание не только степень вины сотрудника, но и различные процессуальные тонкости. Ведь именно эти моменты могут стать для организации ахиллесовой пятой и в дальнейшем позволят сотруднику успешно оспорить решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Даже в том случае, если сама причина для увольнения как таковая не ставится судом под сомнение.

Пример 1. Игорь С., водитель-экспедитор компании "Малахит", 11.03.2010 был уволен с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за утрату доверия) <4>. Основанием для утраты доверия к нему послужило решение суда, которым работник был признан виновным в совершении хищения личного имущества граждан. Однако 01.07.2010 районный суд города С. не согласился с произведенным увольнением: восстановил сотрудника в прежней должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула. Свой вердикт судья объяснил тем, что в процессе увольнения работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно: от работника не было затребовано письменное объяснение и он не был под личную подпись ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

--------------------------------

<4> Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Иногда причина того, что работодатели не соблюдают или не в полной мере соблюдают процедуру привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности, кроется в наличии так называемых белых пятен, неясностей, которых немало в действующем трудовом законодательстве.

О праве хранить молчание

Чтобы было понятно, о чем мы говорим, обратимся к ст. 193 ТК РФ. В этой норме прописан порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, сказано об обязанности работодателя затребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка.

На практике это положение закона довольно часто вызывает у кадровиков различные вопросы. Например, такой: можно ли считать отказ работника от дачи объяснений по поводу правонарушения самостоятельным дисциплинарным проступком, влекущем отдельное наказание? Кстати, многие кадровые специалисты настаивают на том, что можно, аргументируя свое мнение тем, что такой отказ следует квалифицировать как неподчинение работника распоряжению руководства. Однако этот вывод нельзя признать правильным. И вот почему. Как мы уже говорили, любой дисциплинарный проступок - это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. А дача объяснений по поводу своих поступков, как вы понимаете, никоим образом не входит в трудовую функцию работника. Кроме того (что следует из конструкции нормы, изложенной в ст. 193 ТК РФ), давать объяснение не обязанность работника, а его право (а вот для работодателя, если он хочет наказать сотрудника, требовать такое объяснение действительно является обязанностью!). В то же время следует помнить, что отказ работника от объяснений по поводу совершенного проступка не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания за этот самый проступок (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Просто в приказе о наказании будет фигурировать не объяснительная записка, а акт об отказе дать письменные объяснения.

Всему свой срок

Подобный акт, а вернее, сроки, в течение которых он должен быть составлен, также вызывают вопросы у кадровых специалистов (Образец акта об отказе предоставить письменные объяснения см. на с. 67). Как следует из ст. 193 Трудового кодекса, такой документ составляется, если по истечении двух рабочих дней (с момента требования работодателя) объяснение работником не предоставлено.

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью "Ветерок"

ООО "Ветерок"

Г. Нижний Новгород "30" июня 2010 г.

Акт N 4

Об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного

Дисциплинарного проступка

Мы, нижеподписавшиеся,

Холодова Е. Н., начальник планового отдела,

---------------------------------------------------------------------------

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Коробов П. И., инспектор отдела кадров,

---------------------------------------------------------------------------

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Свиридова А. Я., секретарь общего отдела,

---------------------------------------------------------------------------

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

Составили настоящий акт о нижеследующем:

"30" июня 2010 г. работнику Козлову Игорю Станиславовичу

---------------------------------------------------------------------------

(Ф. И.О., должность, структурное подразделение)

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное

Объяснение (Уведомление N 7) по факту нарушения им трудовой дисциплины,

Выразившемся в отсутствии на рабочем месте 29 июня 2010 г. в течение всего

Рабочего дня, на что он ответил немотивированным отказом.

В чем и подписываемся:

Холодова Е. Н. Холодова

1. ---------------------------

Коробов П. И. Коробов

2. ---------------------------

Свиридова А. Я. Свиридова

3. ---------------------------

Кстати. Обратите внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, в какой форме работодатель должен потребовать от провинившегося работника объяснений по поводу совершенного проступка. Должен ли он это делать в письменном виде или вполне достаточно устного указания? По этому поводу нужно сказать следующее. Учитывая большую вероятность того, что впоследствии процедура увольнения вашего сотрудника может оспариваться в суде и вам потребуются различные доказательства, что вы при увольнении следовали букве закона, лучше оформить подобное требование в письменном виде. Эта будет для вас как бы дополнительной "страховкой". Для оповещения работника в данном случае достаточно направить ему соответствующее уведомление, составленное в произвольной форме.

На практике возникают проблемы, связанные с тем, что руководство, не дожидаясь окончания двухдневного срока, составляет соответствующий акт и на его основе привлекает подчиненного к дисциплинарной ответственности. При этом руководитель рассуждает примерно так: зачем тянуть время и ждать два дня, когда работник прямо и однозначно дал понять, что объясняться не собирается. Во избежание возможных недоразумений советуем строго соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса, в том числе и в части сроков составления акта об отказе в даче объяснений.

Пример 3. Владимир К., инженер-экономист ООО "Южное", 15.06.2010 не вышел на работу. На территории комбината сотрудник появился лишь на следующий день - 16 июня, причем в крайне взволнованном состоянии. На предложение руководства дать объяснение по поводу отсутствия на работе он (в грубой форме) ответил отказом. В этот же день в кадровой службе организации был составлен акт, в котором зафиксирован факт отказа работника от дачи объяснений. На основе акта подготовили приказ об увольнении Владимира по статье за прогул. Однако до утверждения приказа генеральным директором дело так и не дошло. Семнадцатого июня работник явился в отдел кадров, извинился перед инспектором за неподобающее поведение и передал записку, объясняющую его отсутствие на работе 15 июня, а также справку из травмопункта. Из объяснительной записки следовало, что рано утром 15 июня, при возвращении в город с загородной дачи, он пострадал в результате крупного ДТП (автомобиль был поврежден, а сам Владимир получил множественные ушибы мягких тканей). В течение дня ему пришлось поочередно общаться с медицинскими работниками, с инспекторами ГИБДД, с представителями страховой компании. По словам сотрудника, придя на следующий день на работу, он отказался от дачи объяснений потому, что был в крайне взвинченном состоянии по причине того, что его недавно купленный автомобиль не подлежит восстановлению. Таким образом, как видим, у работника была уважительная причина отсутствия на работе, следовательно, увольнять его за прогул у работодателя не было никаких оснований <5>. Если бы руководитель компании к тому времени подписал приказ об увольнении работника, впоследствии его все равно пришлось бы отменять (как и соответствующую запись в трудовой книжке).

--------------------------------

<5> В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Дважды за одно и то же?

По закону (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка <6> и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка <7>.

--------------------------------

<6> Не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

<7> По результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В том случае если по результатам проверки возбуждено уголовное дело, время, в течение которого оно расследуется, не включается в указанный срок.

А как наказывать сотрудника в том случае, если дисциплинарный проступок носит длящийся характер, то есть правонарушение растянуто во времени? Как показывает практика, такая разновидность правонарушений создает для работников кадровых служб определенные трудности. Например, как уволить работника при длительном прогуле, не нарушив при этом процедуру, предусмотренную ч. 1 ст. 193 ТК РФ? К тому же, как узнать, по какой причине он отсутствует на работе, если с ним невозможно установить связь?

Непростым для сотрудников кадровой службы является и следующий вопрос. Сколько раз можно наказывать сотрудника за длящийся проступок, если первое наказание не возымело действия и он продолжает работать, мягко говоря, спустя рукава. Можно ли его наказать вторично? Многие кадровики полагают, что нельзя. Ведь сотрудник уже понес наказание. А дважды за одно и то же закон наказывать не позволяет. Все правильно, но только в том случае, когда речь идет о конкретном законченном правонарушении. С длящимся проступком все иначе. Посмотрим, что сказал по этому поводу Пленум Верховного Суда РФ. В Постановлении <8> судебного органа отмечено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания (в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допустимо также, если виновное неисполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на применение к работнику дисциплинарного взыскания. Допустим, если работник был наказан за выпуск некачественной продукции и после этого продолжает "штамповать" брак, ничто не мешает работодателю вновь привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

--------------------------------

<8> Часть 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Скажем вычетам нет!

Отойдем от процедурных вопросов и поговорим о так называемом наказании рублем.

Часто в компаниях (особенно это касается крупных структур) в качестве меры дисциплинарного взыскания применяются вычеты из заработной платы сотрудников - штрафы. Причем такую возможность работодатели официально закрепляют в локальных актах. С полной определенностью следует сказать: подобная практика в отношениях с персоналом недопустима. Прежде всего потому, что ст. 192 Трудового кодекса (а равно нормативно-правовые акты, предусматривающие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников) не содержит такого понятия, как штраф в качестве меры воздействия. Кроме того, в данном случае вычеты из заработной платы <9> нарушают сам принцип вознаграждения за труд (в соответствии с его количеством и качеством), а также гарантированный характер заработной платы (ст. 22 ТК РФ). Следует помнить, что за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

--------------------------------

<9> Удержания из заработной платы возможны только в случаях, предусмотренных в ст. 137 ТК РФ.

И в заключение несколько слов о так называемом депремировании, то есть о лишении работника премии за совершенный дисциплинарный проступок. О том, что лишение премии само по себе не является мерой дисциплинарного взыскания, как следует из ст. 192 ТК РФ, т. к. нет в этой норме такого наказания. Однако премию в этом случае действительно можно работнику не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (Положении о премировании), действующем в организации. Но и тогда лишение премии нельзя будет рассматривать как наказание. Это будет просто реакция работодателя на то, что работником не выполнено одно из условий, дающих ему право на получение премиальных выплат. Это условие не иметь в период, за который выплачивается премия, нарушений трудовой дисциплины.

Кстати. Определяя критерии и параметры, по которым в организации будут выплачиваться премии, не подходите к этому вопросу формально. В локальном акте (он может называться Положение о премировании или Положение о заработной плате) четко и конкретно пропишите, за что именно работнику положены премиальные выплаты. Причем основания для выплаты премий у вас не должны быть одинаковы. Это и понятно, ведь для каждого отдела, для каждой категории сотрудников организация определяет различные цели и задачи. Например, вы можете предусмотреть "расклад", при котором специалистам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойном функционировании машин и оборудования, менеджерам по продажам - при перевыполнении установленного плана, бухгалтерам - при качественно выполненной и своевременно сданной отчетности. При этом очень важно, чтобы зафиксированные в локальном акте показатели премирования легко поддавались учету. Также во избежание путаницы их не должно быть слишком много.

К сожалению, в рамках одной статьи невозможно рассказать о всех "ловушках" и "подводных камнях", которые подстерегают работодателя, решившего наказать провинившегося сотрудника. На практике их встречается достаточно много. Но в любом случае следует помнить, что вынесение дисциплинарного взыскания процедура далеко не простая, требующая определенных юридических знаний, и относиться к ней нужно крайне ответственно.

Т. Кудряшова

Юрист

Подписано в печать

26.07.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1