Можно ли уволить беременную сотрудницу?

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 12

МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ СОТРУДНИЦУ?

В продолжение темы увольнения "нестандартных" работников мы расскажем о прекращении трудовых отношений с беременными женщинами. Вопреки расхожему мнению оснований для увольнения беременной женщины достаточно много. Однако законодатели предусмотрели особые гарантии для сотрудниц "в положении", чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей, которые не хотят терпеть частые больничные и другие так называемые "неудобства", связанные с "интересным положением" своих сотрудниц.

Когда уволить нельзя...

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по своей инициативе. То есть запрещено увольнять беременных работниц по какому-либо основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Исключения из этого правила - ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Помимо оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, к увольнению по инициативе работодателя относятся и другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Например:

- в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);

- в случае приема на работу основного работника на место совместителя - беременной женщины (ст. 288 ТК РФ);

- дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, указанные в трудовом договоре с надомниками (ст. 312 ТК РФ) и работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ);

- дополнительные основания увольнения педагогических работников, перечисленные в ст. 336 ТК РФ.

Судебная практика. В Решении Кировского районного суда г. Курска от 17.03.2011 по делу N 2-80/22011 <1> рассмотрен иск совместителя - беременной женщины - о незаконном увольнении по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ (т. е. прием на работу основного работника). Суд первой инстанции поддержал ответчика-работодателя, указав, что в перечне статей, содержащих основания увольнения по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ не упомянута. Поэтому такое увольнение судом не было отнесено к инициативе работодателя. Однако Курский областной суд вынес кассационное определение <2>, в котором указал на незаконность увольнения. При этом судья сделал следующий вывод. В силу п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора по ст. 288 ТК РФ является дополнительным основанием увольнения работника именно по инициативе работодателя, поэтому гарантии для беременных женщин при увольнении, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, подлежат применению.

--------------------------------

<1> http://www. gcourts. ru/case/802223.

<2> http://www. gcourts. ru/case/1111711.

Стоит отметить, что беременная женщина не обязана сообщать работодателю о своем "интересном положении". Более того, на момент увольнения она сама может не знать о своей беременности. Однако ТК РФ предоставляет особые льготы и гарантии беременным женщинам, направленные на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. ст. 7 и 38 Конституции РФ.

Как мы уже говорили, эти меры нужны для предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ). Кроме того, несмотря на запрет отказа в заключении трудового договора по причине беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Поэтому увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности или нет. Мало того, восстановлению на работе подлежит также женщина, бывшая беременной в период увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась (см., например, Решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 19.07.2010 N 2-2394/2010 <3>).

--------------------------------

<3> http://www. gcourts. ru/case/2260292.

Судебная практика. В Определении от 28.09.2009 N 12785 Санкт-Петербургский городской суд постановил восстановить работницу в должности даже при условии, что она была уволена по соглашению сторон. На момент подписания соглашения истица не знала о состоянии беременности и узнала об этом только за три дня до увольнения, о чем сообщила работодателю вместе с заявлением об отмене соглашения. Однако работодатель все же уволил сотрудницу, проигнорировав ее просьбу. Судья принял сторону истицы, указав, что в момент подписания соглашения она не знала о своей беременности. При этом расторжение трудового договора в период беременности влечет для нее определенный ущерб, который лишил бы ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком.

Однако работодателям не стоит отчаиваться. Закон не оставляет их полностью беззащитными. В разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, данных им в п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2), который судьи учитывают при рассмотрении дел о восстановлении на работе, указано, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Таким злоупотреблением может стать намеренное сокрытие факта беременности. Но доказать этот факт должен работодатель, что сделать довольно сложно.

Уволить можно

Помимо оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя существуют такие основания, как:

- желание работника (ст. 80 ТК РФ);

- возникновение обстоятельств, не зависящих от сторон трудовых отношений, например дисквалификация (ст. 83 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора (при соблюдении определенных условий, ст. 79 ТК РФ);

- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу/должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При возникновении всех перечисленных обстоятельств (а также, напомним, в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) с беременной женщиной расторгнуть трудовой договор можно (хотя и с определенными оговорками). Изучим некоторые спорные основания увольнения.

Ликвидация организации или подразделения

Ликвидация организации - прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Об этом сказано в ст. 61 Гражданского кодекса РФ. Ликвидация - процесс длительный. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (для индивидуального предпринимателя - Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей). При этом меры по увольнению работников можно принимать уже при принятии решения о ликвидации (т. е. с момента начала процесса ликвидации).

При ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя действует общий порядок увольнения беременной женщины. О предстоящем увольнении работника предупреждают письменно и под личную подпись не менее чем за два месяца. При этом работник вправе уволиться по собственному желанию до истечения двух месяцев. Работодатель также может досрочно расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, но только с ее письменного согласия. При этом он обязан выплатить компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

В некоторых источниках есть вывод о том, что беременную женщину можно уволить при прекращении деятельности обособленного подразделения организации (филиала, представительства и пр.), расположенного в другой местности. Ведь согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ трудовые договоры с работниками этого подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

К сведению. Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ другой местностью считается местность, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Однако, на наш взгляд, это неверно. Во-первых, такого основания, как ликвидация обособленного структурного подразделения, ст. 81 не содержит. А во-вторых, ч. 4 ст. 81 ТК РФ указывает на аналогию правил увольнения при ликвидации организации и ликвидации подразделения, а не на равенство оснований увольнения. Таким образом, при прекращении функционирования подразделения, расположенного в другой местности, работодателю следует учитывать правила увольнения, предусмотренные ст. 180 ТК РФ. В частности, его обязанность - письменно уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, Решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 17.10.2011 <4>).

--------------------------------

<4> http://www. gcourts. ru/case/3156409.

Истечение срока трудового договора

При окончании срока трудового договора с беременными женщинами действуют определенные правила. Так, если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, она может подать заявление на продление срока действия трудового договора. Работодатель обязан продлить его до окончания беременности (которая может закончиться как родами, так и прерыванием) сотрудницы. При этом он вправе запросить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, в момент продления договора и далее, но не чаще одного раза в три месяца. Если беременность закончилась, но женщина при этом фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия. Сделать это нужно в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Исключение из этого правила - если беременная сотрудница была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель обязан предложить ей все вакантные места, которые:

- соответствуют ее квалификации или нижестоящие и нижеоплачиваемые должности;

- подходят ей по состоянию здоровья;

- имеются в данной местности. Вакансии, имеющиеся в других местностях, следует предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором либо соглашениями.

Возникает вопрос: обязан ли работодатель уведомлять работницу о возможности продления срока трудового договора? ТК РФ прямо не закрепляет такую обязанность. Однако работодатель должен за три календарных дня уведомить сотрудницу об истечении срока трудового договора, чтобы у нее было время на обратную реакцию.

Еще один спорный момент: как быть, если работница, с которой заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, забеременела и затем ушла в отпуск по беременности и родам, а после - в отпуск по уходу за ребенком, и в это время основной сотрудник вышел на работу? Многие юристы, ссылаясь на ст. ст. 256 и 261 ТК РФ, утверждают, что уволить "срочницу" в этом случае нельзя и необходимо продлить с ней трудовой договор по ее заявлению.

Однако суды встают на сторону работодателей (см., например, Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 14.12.2011 по делу N 2-1347/11 <5> или Определение Московского областного суда от 08.07.2010 по делу N 33-13274 <6>). Обоснование следующее: гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, распространяются лишь на беременных женщин, а не на женщин с детьми. Кроме того, увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данном случае неприменимы.

--------------------------------

<5> http://www. gcourts. ru/case/3920738.

<6> http://www. resheniya-sudov. ru/2010/79295.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

определенных сторонами условий трудового договора

На практике нередко возникает вопрос о том, можно ли уволить беременную сотрудницу и сотрудницу, которая находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, в ситуации изменения условий трудового договора? Да, можно. Основная гарантия, установленная ст. 261 ТК РФ, состоит в запретах и ограничениях на увольнение данной категории работниц по инициативе работодателя.

Мнение. Наталия Пластинина, юрисконсульт ОАО "АЛЬФА-БАНК"

Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, указанные запреты и гарантии связаны с увольнением работниц по инициативе работодателя. Однако увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя не является, а относится к общим основаниям прекращения трудового договора, при которых данные запреты и гарантии не действуют. Чтобы четко понять, что же представляет собой увольнение по инициативе работодателя, достаточно более внимательно изучить ст. ст. 71, 81 и 278 ТК РФ.

Рассмотрим на примерах судебной практики.

О том, что основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится к увольнениям по инициативе работодателя, указано в Обзоре кассационной и надзорной практики Пермского областного суда по гражданским делам за второе полугодие 2005 г. <7>. В нем суд указал, что, поскольку увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ производится не по инициативе работодателя, а по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ, нахождение работниц в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет препятствием к расторжению с ними трудового договора не является.

--------------------------------

<7> http://oblsud. perm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=79.

Такой же вывод был сделан судом и при рассмотрении аналогичного дела о восстановлении работника, но уволенного уже по иному основанию - по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем). Суд отказал истице в восстановлении на работе даже при установлении факта ее беременности в период увольнения, о чем знал и работодатель. Судьи указали, что в данной ситуации расторжение трудового договора произведено в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (т. е. не по инициативе работодателя, а по иным основаниям), в связи с чем на данную ситуацию гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, не распространяются. С указанной позицией согласился и суд вышестоящей инстанции (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 03.09.2010, Решение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26.10.2010 по делу N 33-4588/2010 <8>).

--------------------------------

<8> http://oblsud. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&-id=86400001011021127060781000360939.

При этом в практике встречаются единичные случаи обратного решения судов. Однако в основе таких решений лежит все-таки не беременность сотрудницы, а недоказанность работодателем обстоятельств, послуживших основанием для изменения условий трудового договора. Беременность истицы упоминается в качестве дополнительного момента, но не основного. Увольнение признается незаконным по иной причине, а не по причине беременности, как в случае ниже.

Диспетчер такси была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период беременности. Она посчитала увольнение незаконным по основанию отсутствия реальных изменений в организационных и технологических условиях труда и потому сделала вывод, что ей не вправе были изменять условия труда, а затем увольнять за отказ работать в новых условиях. Суд установил, что истице был предложен новый график работы, в режиме которого она работать отказалась. Из представленных суду документов он не усмотрел изменений в организационных условиях работы, а значит, и оснований для изменений условий трудового договора с истицей. Но самое интересное заключается в следующей мотивировке, прозвучавшей в решении суда. Он решил, что, поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст. 261 ТК РФ не допускается. В связи с вышеуказанным суд восстановил беременную на работе (Решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 <9>). Здесь хотелось бы отметить, что информация об указанном решении не носит официальный характер (не извлечена из документов с официального сайта суда), к данному примеру не стоит относиться как к безусловному прецеденту. Вполне возможно, что решение было в дальнейшем пересмотрено в пользу работодателя, о чем информации этим источником уже не предоставлено.

--------------------------------

<9> http://www. trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_7_77_resh14.shtml.

Таким образом, изменять условия трудового договора с беременными женщинами и находящимися в отпуске по уходу за ребенком законом не запрещено. Применение к тем же категориям работников основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, также не противоречит закону.

В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ даны подробные разъяснения в части недопустимых ошибок при использовании рассматриваемого основания увольнения. Именно на данные типичные ошибки стоит обратить пристальное внимание тому работодателю, которому предстоит уволить беременную или находящуюся в отпуске по уходу за ребенком женщину.

Например, можно четко обозначить перечень проблем, с которыми предстоит столкнуться работодателю:

- трудности с уведомлением о предстоящем изменении условий трудового договора. Поскольку указанные категории работниц могут находиться на больничном или в отпуске по уходу за ребенком, такое уведомление придется направлять им почтой. При этом работник вполне может не проживать по указанному им при приеме на работу адресу. Неполучение работником уведомления не будет означать надлежащего извещения работника. А значит, и не даст работодателю возможности изменить условия в одностороннем порядке или же уволить работницу. Отсутствие реакции работника на уведомление об изменении условий трудового договора в силу его неполучения не влечет свободной трактовки данного факта работодателем;

- аналогичные трудности с предложением вакансий;

- трудности с подписанием дополнительных соглашений к трудовому договору и пр.

Как видите, заниматься оформлением и направлением соответствующих уведомлений в период фактического отсутствия сотрудников на работе закон работодателю не запрещает. Однако реальность достижения положительной цели весьма сомнительна.

Н. Комова

Эксперт журнала

"Кадровая служба и управление

персоналом предприятия"

Подписано в печать 16.11.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1