Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала

В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.
Стараясь отыскать решение данной проблемы, автор разрабатывает модель первичной адаптации персонала к трудовой деятельности, в которой весомое место отводится системе профессиональных ценностных ориентаций, методике диагностики мотивационного типа личности и уровню корпоративной культуры.

Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений. Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.

Структура первичной адаптации персонала

Русский исследователь современной психологии труда Владимир Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата [1].

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех — шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относим:

  • объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);

  • субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяем как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматриваем в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности — профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения — премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:

  • индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

  • уровень корпоративной культуры.

В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности

Разработанная нами экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности включает три этапа.

Первый этап — диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.

Второй этап — организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.

Третий этап — подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.

Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы — специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры. Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio — сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:

  • ценности труда;

  • ценности делового общения в профессиональном окружении;

  • ценности личностного и профессионального роста и развития.

Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции — установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.

Система профессиональных ценностных ориентаций — высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:

  • дисциплинированность;

  • высокий уровень ответственности;

  • независимость в своих суждениях;

  • социальная активность;

  • деловая направленность.

Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации — профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.

Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники — наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.

Для диагностики профессиональных ценностей работников с различными мотивационными типами трудового поведения и уровня (низкого, среднего и высокого) корпоративной культуры рассмотрим методику, предложенную автором (приложение).

«Справочник кадровика»

HR-Лига

Автор:

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1