Мот: регулирование коллективных отношений

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 5

Мот: регулирование коллективных отношений

Коллективные переговоры - это любые переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости, и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.

Проблеме регулирования коллективных переговоров большое внимание уделяет МОТ. Филадельфийская декларация в качестве одной из задач МОТ ставит способствование действительному признанию права на коллективные переговоры. В ст. 4 Конвенции МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.) сказано: "Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров".

В ст. 5 Конвенции МОТ N 154 говорится: "Для содействия коллективным переговорам принимаются соответствующие национальным условиям меры, направленные на то, чтобы: 1) коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией; 2) коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы, указанные в п. пунктах "а", "б" и "в" ст. 2 настоящей Конвенции (см. ниже определение понятия "коллективные переговоры"); 3) поощрялась разработка правил процедуры, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся; 4) проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил; 5) органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам".

В ст. 7 той же Конвенции говорится о том, что меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся, а в ст. 8 сказано: "Меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров".

Рассмотрим только те нормы ТК, которые определяют различные аспекты социально-партнерского участия представителей сторон в коллективных переговорах по заключению коллективного договора.

При этом формой социального партнерства в узком смысле назовем такую группу коллективных отношений сторон (субъектов), для регулирования которых стороны (субъекты) независимо друг от друга формируют орган из равного числа своих представителей, а решения этого органа принимаются по соглашению представителей сторон (субъектов) в составе органа (каждая сторона (субъект) обладает одним голосом).

Формой социального партнерства в широком смысле назовем такую группу коллективных отношений сторон (субъектов), для регулирования которых с участием сторон (субъектов) формируется орган из представителей сторон (субъектов) и (или) третьих лиц, а представители сторон (в той или иной степени) участвуют в принятии решений указанного органа и (или) принимают согласованные обязательства по выполнению его (органа) решений.

Подчеркнем, что отдельные этапы реализации отдельных форм социального партнерства в широком смысле могут обладать признаками, характерными для формы социального партнерства в узком смысле. Поэтому термины "в широком" и "узком" смысле будем применять не только к формам социального партнерства, но и к отдельным этапам их реализации.

В постсоветской России понятие "коллективные переговоры" впервые использовано в Законе РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (далее - Закон о коллективных договорах). Однако его определения до сих пор нет в нормативных правовых актах РФ, включая ТК.

Оно содержится в ст. 2 Конвенции МОТ 1981 г. N 154 "О содействии коллективным переговорам" (РФ не ратифицирована). Коллективные переговоры - это любые переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости, и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.

Сформулируем определение коллективных переговоров в терминологии ТК <1> применительно к уровню организации: коллективные переговоры - это переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одним или несколькими объединениями работодателей <2>, с одной стороны, и представителями работников <3> (профсоюзными или иными представителями <4>) - с другой, с целью заключения коллективного договора. Из приведенного определения следует, что процедура коллективных переговоров является социально-партнерской, по крайней мере в широком смысле, поскольку предполагает совместное участие сторон. Считаем целесообразным включить эту норму-дефиницию первой статьей гл. 6 ТК.

--------------------------------

<1> ТК РФ не использует термины "предприниматель" и "трудящийся" в указанном смысле, соответствующие им понятия ТК обозначил терминами "работодатель" и "работник".

<2> ТК не использует термин "организация работодателей", соответствующее ему понятие ТК обозначил термином "объединение работодателей" (ст. 33 ТК).

<3> ТК не использует термин "организация работников", соответствующее ему понятие обозначено термином "профессиональный союз" (ст. 33 ТК, ст. 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

<4> ТК допускает участие иных (не профсоюзных) выборных представителей работников в коллективных переговорах в организации, а при заключении соглашений предусматривается только профсоюзное представительство (ст. 29 ТК).

Рассмотрим систему правоотношений по коллективным переговорам. При этом правоотношения будем понимать как урегулированные нормами права общественные отношения, участники которых являются носителями субъективных прав и обязанностей. Правоотношения возникают при наступлении предусмотренных законом юридических фактов <5>.

--------------------------------

<5> Энциклопедический юридический словарь. М., ИНФРА-М. 1998. С. 248.

Система правоотношений по коллективным переговорам относится к категории сложных. В ее структуре выделяются 4 подсистемы: 1) предшествующие правоотношениям по коллективным переговорам; 2) собственно правоотношения по коллективным переговорам; 3) сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам; 4) следующие за правоотношениями по коллективным переговорам.

Правоотношения, предшествующие собственно правоотношениям по коллективным переговорам. Основополагающим юридическим фактом, порождающим предшествующие правоотношения, является получение ответа от стороны, получившей письменные предложения от другой стороны о начале коллективных переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ч. 2 ст. 36 ТК) <6>.

--------------------------------

<6> Здесь и далее - в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

В трудовом законодательстве ряда стран СНГ есть интересные нюансы. Так, в силу ч. 1 ст. 357 ТК Белоруссии по соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в иной (отличный от 7-дневного) срок. Процедура разработки подобного соглашения является социально-партнерской в узком смысле, а само соглашение - социально-партнерским актом. Заметим, что при всей кажущейся прогрессивности такая норма может привести к необоснованному, но санкционированному сторонами уклонению от переговоров, например, этот срок может быть установлен в 3 - 4 месяца. Поэтому нужна ограничивающая норма, например в такой редакции: по соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в иной (отличный от 7-дневного) срок, но не свыше одного месяца.

Таким образом, правомочию одной стороны на инициацию коллективных переговоров соответствует корреспондирующая обязанность другой стороны вступить в такие переговоры. Иначе говоря, инициатор коллективных переговоров не только вправе проявить инициативу, но и имеет право требовать от другой стороны вступить в переговоры.

Для проведения коллективных переговоров формируется паритетная комиссия из полномочных представителей сторон (ст. 35 ТК). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК). На практике указанный порядок, как правило, закрепляется положением, утвержденным представителями сторон. Процедура разработки положения является социально-партнерской в узком смысле, а само положение - социально-партнерским актом. В частности, состав комиссии, продолжительность, место проведения и повестка дня переговоров фиксируются в приказе руководителя организации, согласованном с представителем работников. Издание такого приказа является юридическим фактом, порождающим собственно правоотношения по коллективным переговорам.

Трудовой кодекс РФ не содержит требования подтверждения полномочий представителей сторон. Однако такого рода нормы есть, например, в трудовом законодательстве ряда стран СНГ. Так, в силу ч. 2 ст. 357 ТК Белоруссии, ч. 4 ст. 50 ТК Кыргызской Республики представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия.

Подчеркнем, что на необходимость подтверждения полномочности сторон переговоров указывается в ст. 6 Рекомендации МОТ 1981 г. N 163 "О содействии коллективным переговорам" и в ст. 24 ТК (принцип полномочности представителей сторон).

Поэтому предлагаем дополнить ст. 42 ТК: "Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, представляют в комиссию по коллективным переговорам документы, подтверждающие их полномочия".

Таким образом, процедура формирования паритетной комиссии по коллективным переговорам является социально-партнерской в узком смысле.

Собственно правоотношения по коллективным переговорам. Здесь можно выделить следующие группы правоотношений:

- по получению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Право одной стороны на получение информации корреспондирует с обязанностью другой стороны ее предоставить. При этом сторона - получатель информации обременяется обязанностью не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной) (ст. 37 ТК);

- по разработке проекта коллективного договора. Процедура разработки проекта определяется сторонами (ст. 42 ТК), и поэтому она является социально-партнерской в узком смысле;

- по обсуждению и утверждению проекта коллективного договора в комиссии. Процедура обсуждения и утверждения коллективного договора определяется представителями сторон (ст. 37 ТК), поэтому она является социально-партнерской в узком смысле. В проект коллективного договора включаются согласованные сторонами положения. Следовательно, согласованный проект коллективного договора является социально-партнерским документом. Разногласия сторон фиксируются в протоколе разногласий и подписываются представителем сторон, поэтому и этот протокол является социально-партнерским актом.

После утверждения коллективного договора он подписывается представителями сторон, поэтому коллективный договор является социально-партнерским актом. ТК РФ не содержит норм, регулирующих процедуру подписания коллективного договора. В трудовом законодательстве ряда стран СНГ имеются интересные решения. Так, в силу ст. 369 ТК Белоруссии при подписании коллективного договора уполномоченными представителями сторон должна быть подписана каждая его страница. Такая норма принципиально важна, поскольку в РФ на практике встречаются случаи, когда уже после подписания в коллективный договор представители работодателя вносят изменения, не согласованные с представителями работников.

День подписания коллективного договора является днем окончания коллективных переговоров, а подписание коллективного договора - юридическим фактом, прекращающим собственно правоотношения по коллективным переговорам.

Правоотношения, сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам. Таковыми являются правоотношения по:

- созданию условий для работы членов комиссии (ст. 39 ТК - освобождение от работы на время переговоров, предоставление других гарантий и компенсаций);

- регулированию коллективного трудового спора (ст. 38 ТК).

Правоотношения, следующие за собственно правоотношениями по коллективным переговорам. Это правоотношения по:

- уведомительной регистрации коллективного договора в органах по труду. Они порождаются юридическим фактом подписания коллективного договора. Направление коллективного договора на уведомительную регистрацию является обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 50 ТК);

- контролю за выполнением коллективного договора. Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК). В.И. Миронов справедливо отмечает, что контроль за выполнением коллективного договора начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду <7>, однако эта процедура не является социально-партнерской, поскольку в ней стороны не участвуют.

--------------------------------

<7> Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. С. 255.

Социально-партнерскими видами контроля (они предусматриваются в коллективном договоре) являются:

а) рассмотрение вопроса (отчет) о ходе выполнения коллективного договора на заседании паритетной комиссии сторон. При этом может проверяться выполнение коллективного договора в целом или отдельных его положений (например, раздела об оплате труда). Решение комиссии оформляется протоколом и подписывается обеими сторонами. Это может быть комиссия, которая проводила коллективные переговоры, однако после подписания коллективного договора она утрачивает свои полномочия, и для выполнения новых функций ее состав должен быть утвержден совместным решением сторон. Участие сторон в отчете - социально-партнерская процедура в узком смысле, орган (комиссия), рассматривающий ход выполнения коллективного договора, и решение, принятое комиссией по этому вопросу (консенсусом сторон), являются соответственно социально-партнерским органом и социально-партнерским актом;

б) отчет сторон на собрании (конференции) работников. Участие сторон в отчете - социально-партнерская процедура, однако орган (собрание (конференция)), где отчитываются стороны, является органом одной стороны - работников, соответственно, и решение этого органа - также акт односторонний. Следовательно, этот вид контроля следует признать социально-партнерским в широком смысле.

Следующие формы контроля коллективного договора не являются формами социального партнерства (ни в узком, ни в широком смысле).

Отчет руководителя организации на заседании профкома. Отчитывается только одна сторона (работодатель), орган контроля - профком представляет интересы только одной стороны (работников), и, соответственно, его решение по этому вопросу также является односторонним актом. Такая форма широко использовалась советскими профсоюзами, сегодня она практически не применяется.

Контроль коллективного договора профсоюзными инспекторами труда (ст. 370 ТК). Орган - профсоюзная инспекция труда представляет интересы только одной стороны - работников, и, соответственно, ее решение по этому вопросу также является односторонним актом.

Контроль выполнения коллективного договора местными органами по труду. Контроль осуществляет государственный орган, а стороны в этой процедуре не участвуют.

Есть некоторые нюансы в трудовом законодательстве ряда стран СНГ. Например, в силу ч. 2 ст. 34 ТК Азербайджана в сроки, предусмотренные коллективным договором, но не реже одного раза в год стороны обязаны отчитаться перед трудовым коллективом о выполнении коллективного договора. Подобная норма была в ст. 17 Закона РФ о коллективных договорах и соглашениях: стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.

А теперь рассмотрим процедуру коллективных переговоров подробнее. Результатом проявленной представителями одной стороны инициативы о проведении коллективных переговоров (в письменной форме) должно быть вступление другой стороны в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК), что подтверждается действиями сторон по формированию комиссии по коллективным переговорам.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК). В отличие от ч. 4 ст. 7 Закона о коллективных договорах, которая возлагала обязанности по предоставлению информации только на работодателя, ТК предусматривает такую обязанность каждой из сторон. В ст. ст. 7 и 17 Закона о коллективных договорах аналогичная норма была, но она не определяла сроков предоставления информации.

Данная статья не конкретизирует форму запроса (письменная или устная), хотя очевидно, что устная форма неприемлема, поскольку не дает возможности доказать факт получения запроса работодателем при обращении представителей работников в юрисдикционный орган с требованием привлечь работодателя к административной ответственности за уклонение от предоставления информации. Поэтому предлагаем зафиксировать в ст. 37 ТК письменную форму запроса.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве имеется разнообразие норм, регулирующих процедуру предоставления информации. Выделим в них особенное: в законе г. Москвы - стороны обязаны своевременно предоставлять друг другу информацию, позволяющую предотвращать конфликтные ситуации; в законах Белгородской, Воронежской и Сахалинской областей - бесплатность получения информации, в законе Воронежской области - 2-недельный (как в ТК), а в законах Белгородской и Сахалинской областей - 10-дневный срок получения информации после поступления соответствующего запроса. Следует оценить положительно нормы о 10-дневном сроке и бесплатности предоставления информации. Федеральный закон о профсоюзах (ст. 17) закрепляет право профсоюзов на бесплатное получение информации, однако круг субъектов, на которых распространяются нормы законов субъектов РФ о социальном партнерстве, шире, поскольку охватывает не только профсоюзных, но и иных (не профсоюзных) представителей работников, а также представителей работодателей.

Проблеме информирования сторон переговоров уделяет большое внимание МОТ. Так, в ст. 7 Рекомендации МОТ 1981 г. N 163 предусмотрена необходимость обеспечения сторон информацией, необходимой им для ведения коллективных переговоров, причем обязанность по обеспечению информацией представителей работников ложится только на представителей работодателя (об экономическом положении организации) и государственные органы - о социально-экономическом положении государства.

В ст. ст. 37 и 51 ТК отсутствуют требования достоверности и полноты предоставляемой информации, поэтому необходимо использовать норму ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Предлагаем устранить выявленный пробел, изложив ч. 7 ст. 37 ТК в следующей редакции: "Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров". Соответственно, предлагаем следующую формулировку ч. 2 ст. 51 ТК: "При проведении контроля за выполнением коллективного договора представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого полную и достоверную информацию".

Завершаются коллективные переговоры подписанием договора. На основании ст. 40 ТК в течение 3-х месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий по другим условиям коллективного договора (при их наличии). Таким образом, ТК установил максимальную продолжительность коллективных переговоров в 3 месяца (в Законе РФ о коллективных договорах такой нормы не было). Такое новшество следует оценить положительно, поскольку оно позволяет четче планировать сроки проведения коллективных переговоров на всех уровнях социального партнерства и увязывать их в рамках единой переговорной кампании <8>. Ее технология должна обеспечивать единые сроки, единые требования и единые действия профорганизаций <9>.

--------------------------------

<8> Подробнее см.: Постановление Исполкома ФНПР от 28.08.2002 N 4-3 "Об организации и проведении единой переговорной кампании" // Вести ФНПР. N 7 - 8 (121 - 122). Июль - август 2002 г.

<9> Подробнее об этом см.: Рекомендации по применению ТК в коллективно-договорной кампании // Приложение к газете "Солидарность". 2002. N 47.

Таким образом, коллективные переговоры по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений являются формой социального партнерства в узком смысле.

Действительно, на локальном уровне (в организациях) для проведения коллективных переговоров каждая из сторон независимо от другой стороны определяет своих представителей в состав совместного паритетного органа (комиссии), а решения комиссии принимаются по соглашению сторон (каждая сторона обладает одним голосом), при этом разногласия сторон фиксируются в протоколе.

Если по согласованному решению сторон коллективный договор утверждается на собрании (конференции) работников организации, последнее (последняя) становится вторым наряду с комиссией органом для этой формы. Однако делегаты конференции избираются только одной из сторон - работниками, и, следовательно, конференция является односторонним органом (представители работодателя участвуют в работе конференции в качестве делегатов, избранных работниками, или приглашенных, в этом случае они не имеют права участвовать в принятии решений). В этом случае (при двух органах) данную форму следует признать формой в широком смысле, однако и в этом случае более значимыми в части равного соучастия сторон (субъектов) являются этапы коллективных переговоров в комиссии.

На других уровнях в состав органов (постоянно действующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений), кроме представителей сторон, включаются также и представители третьего субъекта - государства. При этом соблюдается принцип паритетности при формировании комиссий, а их решения принимаются консенсусом представителей сторон и 3-го субъекта - государства.

Статьей 39 ТК установлены для участвующих в переговорах лиц гарантии и компенсации, которые служат обеспечению коллективных переговоров. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы. Указанные гарантии направлены на обеспечение непрерывности коллективных переговоров, поскольку позволяют стабилизировать состав комиссии по переговорам и защитить ее членов от неправомерных действий работодателя.

И.О. Снигирева отмечает, что из приведенных выше гарантий исключен запрет на перемещение указанных представителей работников без согласия уполномочившего их органа (такой запрет предусматривался ст. 9 Закона РФ о коллективных договорах), и предлагает его (запрет) включать в коллективный договор, поскольку эта норма повышает гарантии представителей работников в коллективных переговорах по сравнению с законодательством (ст. 39 ТК) <10>.

--------------------------------

<10> Снигирева И.О. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. "Научный центр профсоюзов", 2002. С. 233 - 234.

Мы поддерживаем такой подход и предлагаем восстановить эту норму ст. 39 ТК в такой редакции: "Запрещается перемещение и направление в служебные командировки представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство". Это предложение соответствует требованиям актов МОТ. Так, в ст. 1 Конвенции МОТ 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся и предоставляемых им возможностях" сказано, что представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе, или на их деятельности в качестве представителей трудящихся, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности.

И.Бородин

К. с. н.,

доцент

кафедры трудового права

и права социального обеспечения

Академии труда и социальных отношений

Подписано в печать

25.04.2007

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1