Модель профессиональных компетенций сотрудников на службе конкурентоспособности организации

Что первично – компетенции или компетентность вашего сотрудника? Какие существуют модели компетенции и как их применить для достижения амбициозных целей вашей компании?В современном бизнесе конкурентные преимущества получают компании, персонал которых работает эффективнее. Клиенты видят только работу ваших сотрудников. Чтобы персонал соответствовал имиджу компании, сотрудниками необходимо эффективно управлять. Сложно управлять тем, что трудно оценить, представить в виде наглядного графика или диаграммы в финансовом отчете. Один из секретов успешных компаний – постоянное внимание и управление трудноизмеримым человеческим фактором.

С 90-х годов менеджмент пытается решать проблему обеспечения эффективной работы персонала на основе подхода, выстроенного на основе модели профессиональной компетенции.

Экспертами HR-служб группы компаний «Северсталь» было отмечено, что «понятие эффективности, применяемое к результатам решения стратегических HR-задач в компаниях, сегодня связывают с введением системы управления профессиональными компетенциями работников, или системы управления накопленными сотрудниками знаниями и опытом».

Непопулярность модели компетенций и как с ней бороться

Почему же модели компетенций не стали популярным инструментом управления персоналом? Возможно, этому мешает некоторая громоздкость моделей компетенций, разрабатываемых в компаниях, внедряющих в свои системы управления персоналом передовые технологии. Каким образом можно преодолеть эту сложность и сделать модели компетенций удобным и универсальным инструментом? Исходя из того что сотрудник будет эффективно работать при сочетании трех факторов, он должен одновременно:
1. Справляться с работой.
2. Хотеть работать.
3. Уметь налаживать взаимоотношения с коллегами и руководителями, принимать корпоративную культуру компании.

Компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться в работе высоких результатов. В модель компетенции включаются:
* знания;
* навыки;
* мотивы;
* личностные качества.

Именно сочетание всех этих компонентов делает модель компетенций такой сложной и многомерной. Можно ли ее упростить? И знания, и мотивы, и личностные качества фокусируются в профессиональном поведении человека, т. е. в профессиональных навыках. Например, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе. Судить о профессиональной компетентности специалиста следует только по конечному результату его труда. Неправомерно судить о компетенции не по результату, а по тем усилиям, который сотрудник прикладывает для его достижения. Быть компетентным – это не только «знать», как делать, но и «уметь» эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата, иметь соответствующие навыки. Важна результативность деятельности и соотнесение ее с «ценой» деятельности, т. е. в общем случае речь идет об эффективности профессиональной деятельности.

Если сотрудник строит свое профессиональное поведение в соответствии с требованиями компании, в большинстве случаев он получает желаемый для компании результат. Поведение сотрудника в стандартной профессиональной ситуации складывается, за редким исключением, из профессиональных навыков. Все три составляющих эффективности сотрудника (могу, хочу, проявляю гибкость) фокусируются в профессиональном поведении и навыках сотрудника. Если я могу и хочу соответствовать требованиям компании, так как она для меня значима, я проявляю гибкость для того, чтобы компания меня принимала. Мое профессиональное поведение соответствует корпоративным стандартам. Для руководителей это означает только одно – нет смысла оценивать трудно измеримые и часто меняющиеся параметры, такие как мотивация сотрудника или его личностные качества. Достаточно через профессиональные навыки измерять такой объективный параметр, как профессиональное поведение. Следует мотивировать поддержание необходимого уровня профессионального поведения сотрудников – поощрять тех, кто ведет себя в соответствии с корпоративными стандартами.

Модели компетенций чаще всего разрабатывались для менеджеров и руководителей или для компании в целом. Если говорить о построении модели компетенций на основе навыков, получается, что модель компетенций должна быть разработана для каждой должности в вашей компании.

На первый взгляд такая работа кажется очень сложной и долговременной.
Если выполнить эти задачи и посмотреть на систему профессиональных компетенций с точки зрения стратегических целей организации, все затраты окажутся оправданными.

Профессиональные компетенции и этапы работы

Учитывая, что все актуальные профессиональные знания используются в навыках и составляют профессиональное поведение сотрудников, профессиональные компетенции необходимо рассматривать в тесной связи с этапами работы сотрудников и их должностными инструкциями.

Например, для менеджера по продажам можно выделить такие компетенции, как:
— подготовка;
— установление контакта с клиентом;
— работа с потребностями клиента;
— презентация продукта компании на основе выявленных потребностей;
— работа с возражениями;
— завершение контакта;
— ведение клиента;
— выполнение правил бизнес-процесса;
— взаимодействие с коллегами и руководством.

Источник

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1