Методика оценки должностей

Сам метод оценки должностей, который мы используем, достаточно прост в понимании. При оценке должностей мы руководствуемся тем, что хорошая оценка должностей требует хорошего понимания работы, того – как работа происходит:

  • О чем думает человек
  • Откуда он знает где брать информацию
  • Какие решения он может принимать
  • Должен он понимать всю картину организации или только часть её и т.д.

Если нет хорошего понимания работы, то нет и хорошей оценки должности.

Правила оценки должностей

Определение веса должностей – это как в бережливом производстве: все должно быть на своих местах. И если мы все сделали правильно, то нам легко всем управлять. Точно так же в организации: нам нужно, чтобы каждая должность располагалась в нужном месте, причем на своем месте. Оценка должностей и есть раскладывание должностей по определенным местам, с помощью инструмента, объективных критериев, определенного алгоритма для того, чтобы мы могли этими должностями в организации управлять.

В оценке должностей есть много алгоритмов, но при этом есть место и нашему способу мышления. И поэтому нужно понимать, что есть некоторые правила оценки должностей, чтобы избежать ошибок.

  • Мы оцениваем должность, такой, как она есть на текущий день. Важно: не такой какой она была когда то, не такой какой она будет в ближайшее время. А именно такой, какой она существует сегодня. Так как именно это мы можем увидеть и проанализировать
  • Оценку должности мы проводим исходя исключительно из описания должности. Это документ, который является основой наших дискуссий при оценке должности. Это документ, который позволяет нам обращаться к нему и задавать дополнительные вопросы для правильной оценки должности. Поэтому крайне важно иметь хорошее и корректное описание должности
  • Когда мы оцениваем должность – мы оцениваем исключительно должность. Мы не принимаем во внимание квалификацию человека, занимающего должность. Ни уровень эффективности человека, ни других его критериев мы не принимаем во внимание. Во время оценки должности мы исключаем ЧЕЛОВЕКА!
  • Мы исключаем текущее вознаграждение человека на должности! Вознаграждение зависит от многих факторов, а не только от веса должности.
  • Мы не учитываем при оценке уникальность должности, то, что её сложно найти на рынке

Что нам нужно знать о должности, чтобы мы могли ее оценить.

  • Нам нужно понимать зачем эта должность существует в организации. Почему она появилась и что она делает в организации. Что бы произошло, если бы ее не было
  • Какой конечный результат мы ожидаем от этой должности
  • Какой измеритель должности (финансовый: например, бюджет или нефинансовый)
  • Важно правильно отразить органиграмму
  • Мы должны понимать: кто дает задания (мы это отображаем в дополнительных сведениях о должности)
  • Мы должны понимать какие должности находятся на том же уровне подчинения
  • Если у должности есть подчиненные, важно понять: сколько их, какие они
  • Обратить внимание на матричное подчинение
  • Нам необходимо понимать какой опыт, какие знания необходимы человеку на этой должности
  • Сколько лет опыта нужно человеку на этой должности, чтобы он полностью выполнял ту работу, которую ждут от него на этой должности
  • Какого рода решения может принимать должность
  • Нам нужно понимать, насколько автономна должность
  • Требуемый уровень креативности или творчества

Правильная оценка должности – это отражение понимания того: где и как выполняется работа.

Для чего служит результат оценки должностей

  • Для оценки эффективности организации: насколько эффективна ее структура с точки зрения уровня и логики подчиненности, количество подчиненных. Мы можем существенно повлиять на эффективность организации с помощью оценки должностей
  • Насколько человек в должности соответствует этой должности (знания, умения, навыки)
  • Использование результатов оценки должности при построении систем вознаграждения

Метод оценки должностей очень фундаментален. На какой-либо вопрос, который возник в организации о должности, можно ответить с помощью методики оценки должностей.

Основные идеологические моменты методики

  • Методика рационалистична. Должность в компании отвечает за конечный результат, который она должна принести. Мы часто задаем такой вопрос: а зачем это делается? А что является результатом? Что должно быть на выходе того или иного действия
  • Результатом оценки должностей является по сути таблица с оценками должности (вес должности в единицах измерения)

Методика, по которой мы работаем, оценивает три составных части должности, которые существуют абсолютно во всех должностях и во всех отраслях:

  1. Знания и умения. С помощью знаний и умений должность «готовит» какой-либо продукт. Это по другой терминологии «Вклад»
  2. Сама работа (процесс): процесс решения вопросов (или решения проблем)
  3. Ответственность. Это то, что получается на выходе, когда с помощью знаний и умений в процессе решения вопросов должность получает некий итог, который ожидается от должности

Логика оценки должности

При оценке должности всегда начинают с ответов на вопросы:

  • Цель должности?
  • Какой процесс работы необходимо выполнить, чтобы этот результат был достигнут?
  • Какие ЗУН (знания умения навыки) необходимы должности чтобы  выполнить процесс работы (определенного уровня сложности)?

И последнее, но очень важное правило. Оценка должностей никогда не делается в одиночку. Важно, чтобы всегда во время оценки было контрмнение.

highadvance.org

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1