Меняем методологию адаптации персонала

Решил зафиксировать некоторые свои мысли по поводу одноименного обсуждения в Линкедина Меняем методологию адаптации. Текст был такой:
«Кто мне скажет, что ни разу не зевнул во время скучных велкам тренингов и лекций по корпоративной культуре, тот может не читать дальше
если вас достало выполнять скучную работу по «адаптации» работников — напихивать в головы сотрудников скучные знания официальных документов и позиций топов, то не кажется ли вам, что все наши адаптационные программы страдают одним большим недостатком — отсутствием интерактивности?
мы впихиваем на входе в их головы мутату, приучая к послушанию (причем главный посыл — эти знания нельза оспаривать и обсуждать, а принимать со священным трепетом), а потом удивляемся тому, что нит никакой инициативы со стороны новичков.
А? не согласны?»

Хотел бы сделать акцент, что речь идет не просто о том, чтобы адаптацию персонала сделать интереснее и веселей, а речь идет о смене парадигмы. HR как то привык, что адаптация – это задача компании сделать лояльным сотрудника. При этом упор – сделать его…
Меня все время это смущало. Точнее смущало, но долго не мог понять, что. И вот недавно открыл для себя: именно подчиненное положение работника. Когда тебе навязывают сверху даже самые хорошие вещи, хочется послать компанию куда подальше. Если мы говорим о проактивной роли работника в обучении, то почему мы не можем сделать тоже самое в адаптации? Часто сама проактивность помогает лучше усваивать знания = создавать эти знания самостоятельно. И если мы собираемся возложить в скором времени ответственность за результаты деятельности, то почему мы не можем возложить на него же ответственность за результаты его адаптации. Сделайте для него Квест в компании: покажите фишками направление движения, а дальше он сам пускай движется по установленным знакам.
Вот несколько техник навскидку:
Задания сотруднику
напишите эссе «ключевые ценности компании», опросив своего наставника / руководителя / коллег
соберите несколько анекдотов про компанию
опросить клиентов о неудобствах в обслуживании (например кассиров торгового зала)
соберите несколько упоминаний о компании на сайтах и в социальной сети. В последнем случае думаю, что мало кто пойдет на это – это высокая степень доверия, ведь упоминания будут не только позитивные.
Промониторить корпоративный сайт и сделать отчет о том, какие наиболее популярные темы форума. Что можно улучшить.
Эссе на тему «О чем говорят в столовой»
Провести интервью со своим наставником о лучших техниках продаж (это уже профессиональное);
Проанализировать то то и то то и дать свое заключение…. (тем же кассирам можно подумать, что улучшить в обслуживании).
Вот это реальные корпоративные ценности, а не то, что написано в официальных бумагах.
Ну и т.п….
В обсуждении в Линкедине некоторым участникам методология понравилась, обещали попробовать и рассказать. Если вас заинтересовало, буду благодарен, еслим поделитесь опытом внедрения.

Источник : edwvb.blogspot.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1