Лингвистически-психологический анализ речи как альтернативный метод оценки персонала

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 1

Лингвистически-психологический анализ речи как альтернативный метод оценки персонала

Сегодня кандидаты, как правило, тщательно готовятся к собеседованию - самостоятельно или с помощью консультантов. И наработанные годами классические методики оценки персонала становятся все менее эффективными, что значительно затрудняет получение достоверной информации и, как следствие, принятие правильного решения. В этих условиях на первый план выходят альтернативные методы оценки.

Одна из главных особенностей современного рынка труда Российской Федерации (а особенно московского рынка труда) - хорошая осведомленность и высокий уровень подготовки кандидатов. Соискатели стараются тщательно продумывать структуру поведения на собеседовании, готовить ответы на стандартные вопросы, придумывать достоверно звучащие истории из своей "профессиональной биографии", чью правдивость сложно проверить. В условиях кризиса активизировались кадровые агентства, которые занимаются подготовкой кандидатов к собеседованиям с прямыми работодателями. Все это осложняет работу специалистов по подбору: кандидаты приходят хорошо подготовленными и к автобиографическому собеседованию, и к собеседованию по компетенциям.

Наработанные годами классические методики оценки персонала становятся все менее эффективными, что значительно затрудняет получение достоверной информации и, как следствие, принятие правильного решения. Назрела необходимость внедрять новые методы оценки, способные дополнить и усовершенствовать уже применяемые инструменты, тем самым повысив общую эффективность работы рекрутера. Одним из таких методов является лингвистически-психологический анализ речи.

При разработке данного метода оценки персонала за основу была взята уже хорошо известная опытным специалистам-рекрутерам техника, пришедшая к нам из западных научных работ по нейролингвистическому программированию - лингвистический анализ речи [2]. Для этой техники важно не столько то, что соискатель говорит, сколько то, как он это делает.

Словарь рекрутинга. Нейролингвистическое программирование (НЛП) - направление практической психологии, возникшее в 70-е гг. XX в. в США в результате междисциплинарных исследований в области лингвистики, нейрологии, физиологии, антропологии, психологии, психотерапии, философии. НЛП можно также определить как объективный способ и язык описания субъективной реальности, практический инструментарий, помогающий преобразовывать опыт человека. В названии НЛП "нейро" указывает, что любой способ поведения есть результат нейрологического процесса, составляющими которого являются образы, звуки, чувства, запахи и вкусовые ощущения, из которых формируется субъективная модель мира.

Индикаторы оценки

Как известно, каждое слово содержит в себе называющую и оценочную части. Обычно кандидат в процессе собеседования гораздо больше контролирует называющую часть и заметно меньше - оценочную. В процессе делового общения, особенно если оно длится не менее часа, невозможно постоянно контролировать и называющую, и оценочную части. Оценка (индикатор) может быть положительной или отрицательной.

К Положительным индикаторам относятся следующие: "дает больше возможностей", "мне удалось", "у меня получилось", "я добился", "я смог", "у меня появилась возможность", "я стал делать карьеру", "добился результатов" и т. д.

К Отрицательным можно отнести такие: "я должен был", "приходилось довольствоваться", "к сожалению", "не устраивает", "всего" и т. д.

Необходимо отметить, что положительные и отрицательные индикаторы нужно рассматривать, исходя из контекста конкретного делового разговора. Бывает, что индикаторы, которые обычно считаются отрицательными, играют положительную роль, и наоборот. Являясь в целом эффективным и полезным, этот инструмент оценки персонала не всегда в полной мере отвечает потребностям рекрутеров [3].

В общей психологии существует такое понятие, как психологический анализ речи - отслеживание в вербальной коммуникации собеседника представленности (с точки зрения количества и качества) элементов различных типов. У каждого из нас свой когнитивный стиль (устойчивые характеристики восприятия информации и, что самое главное, предпочтительный способ решения проблем), что проявляется в особенностях нашей речи.

С точки зрения подбора персонала, правильное определение когнитивного стиля кандидата позволяет рекрутеру дать более точный прогноз, касающийся его способа решения проблем, что в конечном итоге повышает объективность и правильность оценки.

Каналы восприятия

Адаптировав психологический анализ речи к специфике подбора персонала и объединив ее с лингвистическим анализом речи, был получен высокоэффективный инструмент оценки персонала - лингвистически-психологический анализ речи. Например, в процессе собеседования очень часто бывает необходимо определить склонность человека к абстрактному или конкретному мышлению. Если кандидат больше склонен к абстрактному мышлению, он будет наиболее успешен в работе, требующей творческого подхода - например, в качестве торгового представителя, маркетолога (при условии, если нет необходимости проводить исследования рынка), дизайнера, специалиста по связям с общественностью и т. д. И наоборот, кандидату, склонному к конкретному, логическому мышлению, больше подойдет работа, связанная с аналитикой, - бухгалтером, экономистом, финансовым аналитиком и т. д.

С помощью лингвистически-психологического анализа речи можно определить тип склонности кандидата и установить основной, ведущий канал восприятия [2]. Для этого необходимо проанализировать употребляемую кандидатом лексику.

В зависимости от особенностей восприятия информации людей условно можно разделить на четыре категории - аудиалы, визуалы, кинестетики и дискреты.

Аудиалы воспринимают большую часть информации через слух, Визуалы - с помощью зрения. Кинестетики - те, кто в основном получает информацию через другие ощущения, с помощью обоняния или движений. Людей, у которых восприятие информации происходит в основном через логическое осмысление, с помощью цифр, знаков и логических доводов, называют Дискретами. Аудиалы и дискреты в большей степени склонны к конкретному мышлению, визуалы и кинестетики - к абстрактному. Определение ведущего канала восприятия информации позволяет сделать выводы, касающиеся профессиональных предпочтений кандидатов. Например, кинестетику и аудиалу сложно сконцентрироваться при большом скоплении людей, они негативно относятся к работе в общем кабинете и наиболее эффективны, когда у них есть возможность сосредоточиться в уединении и тишине. Визуалу же шум практически не мешает, для него важно, чтобы никакое движение его не отвлекало (для этого достаточно поставить перегородку в общем кабинете).

Анализ речи

Каждой категории свойственно употребление "своих" слов.

Визуалы предпочитают следующие слова: видеть, рассматривать, наблюдать, глядеть, казаться, точка зрения, вид, форма, ярко, тускло, смутно и т. д.

Аудиалы: говорить, слушать, молчать, звать, разговор, голос, молчание, звук, громкий, тихий, шумный, громко, вслух, молча и т. д.

Кинестетики: вкус, вес, жара, сила, вздохнуть, чувствовать, ощущать, давить, гладкий, твердый, мягкий, скользкий, холодный и т. д.

Дискреты: думать, догадываться, напоминать, знать, забывать, мнение, убеждение, память, думающий, умный и т. д.

Вот пример из практики. Собеседование проводилось с кандидатом на позицию торгового представителя. Знаком "плюс" будут отмечены положительные индикаторы, знаком "минус" - отрицательные (лингвистический анализ речи); буквой "а" - склонность к абстрактному мышлению, буквой "к" - склонность к конкретному мышлению (психологический анализ речи).

Пример. "Я окончил технический вуз, но, к сожалению (-), мне не удалось (-) устроиться по специальности, так как инженеры сейчас, кажется (а), никому не нужны. По крайней мере без опыта работы. Поэтому мне пришлось (-) пойти в сферу продаж, так как это единственное направление, где не предъявляют каких-то особенных требований к кандидатам, но можно заработать (+) нормальные деньги. Я попробовал (+) в одной маленькой компании-дистрибьюторе начать карьеру (+) торгового представителя, и у меня получилось (+). Понемногу я начал втягиваться, и мне понравилось (+). Я начал добиваться (+) определенных результатов, меня начал хвалить (+) мой руководитель, да и на зарплате это отражалось. В этой работе главное - не только правильно общаться (а) с клиентом, но и внимательно выслушивать (а) его пожелания. Думаю (к), сейчас я вполне доволен (+), что все так получилось".

С точки зрения лингвистического анализа речи можно сказать, что опыт поиска работы по специальности у данного кандидата был негативным, что заставляет его до сих пор вспоминать об этом с горечью. Кроме того, изначально у кандидата не было мотивации развиваться в сфере продаж, он пошел туда от безысходности. Однако со временем смог закрепиться в новой для себя роли и стал добиваться успеха. Сейчас он относится к работе в продажах с энтузиазмом. Кроме того, возможно, признание руководителя является для кандидата основным мотивирующим фактором.

Из данного примера видно, что лингвистический анализ речи (и особенно анализ оценочной составляющей слов) позволяет специалисту по подбору персонала понять отношение соискателя к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты, выделить значимые для него мотивирующие факторы. Этот подход также помогает узнать, как на самом деле кандидат оценивает свой опыт, предпочтения по стилям руководства и требования к будущей работе.

С точки зрения психологического анализа речи кандидат скорее склонен к абстрактному мышлению, следовательно, с высокой долей вероятности можно предположить, что он будет наиболее успешен в должности, требующей творческого подхода к работе (например, в качестве торгового представителя, активно работающего с клиентами).

Данный кандидат, скорее всего, является визуалом - значит, ему будет сложно сконцентрироваться, работая в общем кабинете с большим количеством сотрудников. Конечно, невозможно принять решение, основываясь исключительно на результатах лингвистически-психологического анализа речи, однако в комплексе с остальными методами оценки кандидатов этот подход позволяет значительно повысить объективность оценки.

Конечно, эффективность использования лингвистически-психологического анализа речи во многом зависит от квалификации рекрутера. Применение этого метода требует длительной тренировки, внимания и умения одновременно воспринимать несколько пластов информации. Специалисту по подбору персонала придется в реальном времени выделять, анализировать и записывать не только называющую, но и оценочную часть речи кандидата, при этом постоянно поддерживая визуальный контакт с собеседником и наблюдая за его невербальными проявлениями - а это совсем не просто.

С другой стороны, данный метод был опробован в рамках отдельно взятой компании и уже доказал свою полезность, положительно повлияв на повышение эффективности процесса подбора персонала. Поэтому усилия, затраченные на внедрение лингвистически-психологического анализа речи как альтернативного метода оценки кандидатов, оправдаются в полной мере.

Библиография

1. О'Коннор Д. Введение в нейролингвистическое программирование. М.: Фаир-Пресс, 2008.

2. Утлик Э. П. Психология личности. М.: Академия, 2008.

3. Yeung R. Successful Interviewing and Recruitment. London: Sunday Times, 2008.

В. Куцевол

Старший преподаватель

Кафедры экономики труда

И управления персоналом

Академии труда и социальных отношений,

Старший специалист

По подбору персонала

ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"

Подписано в печать

11.02.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1