Лидера нельзя уволить

Что обычно происходит, когда сотрудник становится неэффективным? Его тем или иным способом мотивируют меняться, а если меры не срабатывают — переводят на другую позицию. В крайнем случае увольняют. А что нужно делать, если теряет эффективность лидер орган

Мой клиент Р., 31 год, коммерческий директор торговой компании, чувствовал себя использованным и обманутым. Ситуация, в которую он попал, казалась неразрешимой: неужели люди, сумевшие создать одну из известнейших компаний в отрасли, могут быть настолько тупы?

Компания, в которую его пригласили на работу около полугода назад, некогда была весьма прибыльной. Владели ею четыре акционера.Трое имели также другие прибыльные бизнесы и в последние годы предпочитали проводить время где-то на Карибах, минимально вникая в текущие дела. Непосредственно руководил компанией господин Ф., который владел меньшей долей, высоким уровнем амбиций и умением ладить с другими акционерами. Он был одним из родителей компании и работал в ней с самого начала.

В последние полтора года компания переживала не лучшие времена. Перед Р. была поставлена задача оживить бизнес, сделать его вновь способным приносить устойчивую прибыль. Мой клиент был полон энергии и решимости. За плечами у него было превосходное образование и несколько успешных проектов.

Р. провел исследование и пришел к выводу, что компания продолжает жить только благодаря старым лаврам: за последний год не прибавился ни один значимый новый клиент и компанию покинули несколько высокопрофессиональных сотрудников. Департаменты не сотрудничали между собой. Они жестко конкурировали за дивиденды, сталкивая друг на друга неприятную часть работы и ответственность за результат. Штат был сильно раздут. Часть топов, по оценке Р., вовсе не соответствовала критериям руководителя.

Р. разработал план изменений и, получив одобрение всех четырех акционеров, взялся за работу. Странной показалась позиция, которую занял лидер организации. Не называя причин, он отказался сокращать часть балластных сотрудников. Без комментариев саботировал принятие некоторых необходимых распоряжений. На замов он орал, обвиняя во всех грехах, но продолжал держать при себе. Ссылаясь на занятость, стал уклоняться от встреч с коммерческим директором.

Р. переставал понимать логику руководителя. Он отчетливо видел, что действия босса не только непродуктивны, но и ведут к потере времени, что могло привести к уже необратимым последствиям. Р. чувствовал, что боссом движут какие-то сильные и плохо объяснимые силы. Разумные доводы не действовали.

У моего клиента была возможность выбрать один из вариантов: первый — остаться в компании и продолжать стучаться в закрытую дверь, повреждая себя; и второй — сохранив достоинство, уйти в другое место, где его предложения готовы были бы принять. Я однозначно поддерживала второй вариант.

По моим наблюдениям, лидеры и руководители западных компаний не только значительно легче воспринимают идею о своем личностном развитии, но даже с гордостью готовы об этом говорить. Большинство же российских бизнесменов все еще предпочитают держаться за фасад собственной грандиозности, разрушая бизнес.

Создавая компанию, лидер вкладывает в нее силы, эмоции, деньги, идет на риски и компромиссы. Организация становится продолжением не только его амбиций и целей, но и его внутренних неразрешенных конфликтов. Лидер организации, как никто другой, заинтересован в том, чтобы бизнес не замирал, продолжал развиваться. Но всегда ли он готов меняться сам?

Достигая успеха, лидер приобретает все большую власть. Большую силу. У него все чаще возникает ощущение, что он может все. Это ощущение, к сожалению, подкрепляется лестью зависимых от него последователей. Внутренние сдерживающие факторы, которые работали на этапе становления, слабеют. В этой ситуации легко утратить контакт с реальностью и свалить, например, ответственность за неудачи на зависимых людей. Чтобы выдержать искушение властью и не оказаться под руинами собственных достижений, лидер должен учиться осознавать свои эмоции, чувства, потребности и разнонаправленные мотивы. Это даст ему возможность отделять ложь от искренности, настоящее от желаемого, сохранять реалистичное представление о себе. И тогда толковые сотрудники, такие как Р., не будут уходить к конкурентам.

www.vedomosti.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Аламан

Компания растёт, а вместе с ней растёт и самомнение лица её создавшего. И таких переубедить невозможно. Хорошо, если эта компания которая всегда на плаву, в таком случае ты просто абстрагируешься от всего происходящего и спокойно получаешь ежемесячно свою зарплату и бонусы. Если же руководитель в этом смысле невменяем и а) нет желания работать в компании, где невозможно самореализоваться; б) компания однозначно идёт ко дну, то естественно нужно уходить в другую компанию. В западных компаниях работают те же люди, с теми же слабостями и они так же могли бы тянуть компанию вниз тем дольше, чем сильнее они убеждены в своём великолепии, однако разница в том, что там есть объективная система оценки ситуации и давным давно разработаны инструменты оценки, которые позволяют перехватить проблему на той стадии, когда она ещё не стала огромной.

Аватар пользователя Valeratal

Да, для роста сомомнения порой достаточно совсем небольших успехов компании