С помощью этого метода можно выявить сразу три группы компетенций: hard skills, soft skills и управленческие навыки. Также понять, как член команды подходит к своим обязанностям и как оценивает других. Эксперты компании «Макси стафф» собрали гайд об одном из самых востребованных методов оценки персонала у российских компаний.
Оценка персонала — один из важнейших инструментов в работе подразделений, занимающихся человеческим ресурсом компании. Тот или иной метод оценки, или их комбинацию, HR-специалисты используют в рамках абсолютно всех своих бизнес-процессов:
- найм и адаптация;
- разработка систем материальной мотивации;
- вовлеченность;
- формирование кадрового резерва;
- развитие персонала.
Существует множество методов оценки персонала; помимо классических, созданы десятки фреймворков для оценки — практически любая компания может придумать собственные. Главный их минус — все «шишки» придётся набивать самостоятельно. Гораздо проще выбрать проверенную методологию – она будет чётко регламентирована, валидна, и ее результаты можно сравнить с результатами других представителей рынка.
Методы можно поделить на две основные группы: количественные и качественные.
Именно к качественной оценке относится метод Оценка 360 градусов.
360 градусов — процесс оценки, в котором принимают участие все те сотрудники компании, которые взаимодействуют с респондентом. В процессе участвуют коллеги, руководители, подчинённые, и работники смежных структур компании. Таким образом, собирая обратную связь по кругу, формируется максимально целостное представление о сотруднике.
Правильное проведение Оценки 360 даёт максимально полезную информацию о сотруднике, на основании которой можно принимать качественные кадровые и управленческие решения.
Готовых решений для этого метода оценки не существует — то есть в каждой компании этот процесс нужно будет выстраивать с нуля.
Области применения 360 градусов в оценке персонала:
- срез после онбординга, чтобы посмотреть, насколько новичку удалось влиться в коллектив;
- выявление сотрудников с лидерскими и управленческими качествами для включения в кадровый резерв;
- выявление HiPo-сотрудников;
- управление развитием персонала;
- выявление скрытых конфликтов и недопониманий.
Для подготовки и проведения Оценки 360 требуется достаточно много времени. На составление методологии оценки – от кого будет собираться обратная связь, какие вопросы будут задаваться, какие параметры необходимо выявить в результате – у сотрудников кадровых служб может уйти несколько месяцев; на проведение самой оценки — т.е. сбор обратной связи от окружения сотрудника, также уходит время. Далее, анализ и интерпретация результатов — тоже трудоёмкий процесс. Как правило, полный цикл проведения Оценки 360 занимает около года.
В ходе проведения Оценки 360 особенно важна квалификация тех, кто составляет опросники и проводит интервью для сбора обратной связи. Задаваемые сотрудникам вопросы должны быть экспертно подготовлены, чтобы обеспечить максимальную объективность получаемых результатов.
Плюсы метода 360
- Позволяет дать сотруднику обратную связь сразу по множеству компетенций и их отдельным составляющим — индикаторам;
- результаты оценки обычно легко переложить в ИПР — индивидуальные планы развития;
- оценка 360 подразумевает круговой опрос — это значит, что сотрудник получит всесторонний фидбек как от руководителя, так и от коллег, а иногда и клиентов.
Пожалуй, главный недостаток метода 360 — субъективность результатов, ведь коллеги оценивают друг друга лишь по тем ситуациям, в которых они пересекаются по работе.
Кроме того, Оценка 360 — не точный инструмент. Она не учитывает достижения сотрудника, поэтому не должна применяться для принятия кадровых решений.
И наконец, этот метод зависит от человеческого фактора, поэтому важно объяснить сотрудникам, для чего проводится оценка, и провести её анонимно.
В каких случаях оценка, не подходящий инструмент?
- Для принятия кадровых решений и материальных поощрений;
- в период кризисов;
- в период испытательного срока или для оценки нового сотрудника.
Как мотивировать сотрудников проходить оценку?
- Проводить обучающие вебинары, на которых рассказывать об индивидуальном подходе и ценности результатов опроса для развития сотрудника;
- привлекать к обратной связи руководящий состав;
- проводить работу с руководством, в том числе рассказывать, как правильно давать обратную связь;
- вместе с сотрудником и его руководителем составлять индивидуальный план развития;
- на основании результатов опросов формировать целевые программы развития, включающие внешние тренинги и внутренние обучения.
Итак, метод оценки 360 градусов дает возможность оценить и объективные и субъективные параметры. Сегодня, это очевидный тренд российских компаний – оценивать hard- и soft-скиллы неразрывно друг от друга. Оценку по жёстким и мягким навыкам объединяют в одну матрицу и по ней отбирают сотрудников в кадровый резерв, и выявляют экспертов, которые смогли бы поделиться с коллегами полезным опытом.
Однако, по статистике Qualtrics, 56% сотрудников не получают фидбек от своих компаний, в том числе о том, что им стоит улучшить в работе. В идеальном же мире каждый сотрудник должен быть окружён фидбеком и иметь индивидуальный план развития, а регулярная оценка призвана отслеживать и направлять этот процесс.
Поделиться
