Критерии адаптации персонала

Источник: My.km.ru

 

Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социальнопсихологическая адаптация взаимодействие личности и социальной среды приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социальнопсихологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

  • испытательный срок продолжительного от 3х до 6и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и \"доводка\" работника до необходимых требований модели рабочего места;
  • адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и \"включается\" полноправным членом коллектива предприятия или организации;
  • программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
  • наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
  • развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

  • выполнение должностной инструкции;
  • качество выполненной работы;
  • количество выполненной работы;
  • соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
  • производимое на людей впечатление;
  • способность влиться в коллектив;
  • заинтересованность в работе;
  • интерес к повышению квалификации и служебному росту;
  • соблюдение философии организации;
  • удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
  • выполнение норм выработки;
  • выполнение сменносуточных заданий;
  • овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
  • качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \"отторжение\" бригадой);
  • соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

  • этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
  • необходимость \"приглядеться\" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
  • принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к \"идеальному\" работнику;
  • это соответствует действующему законодательству о труде;
  • установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
  • организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
  • в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чемто не отвечает требованиям к работе:

  • Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности? :
  • Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
  • Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?
  • Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?
  • Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться чтонибудь улучшить в организации испытания или в чемто совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые тришесть месяцев на новой работе самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

  • несовместимость с остальными сотрудниками;
  • недовольство стилем руководства;
  • не оправдавшиеся представления о работе организации;
  • утрата \"иллюзий\" относительно организации;
  • непонимание работником предъявляемых к нему требований;
  • высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
  • несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

  • соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
  • реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
  • проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
  • наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
  • удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
  • культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социальнопсихологический климат в коллективе в связи с появлением \"новичка\".

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

  • назначить наставника (консультанта), ответственного за \"новичка\", или взять эту работу на себя;
  • подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
  • предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
  • ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с \"новичком\";
  • вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с \"новичком\", ни в коем случае не давать его на \"съедение\" неформальному лидеру;
  • не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на \"новичка\" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, тгобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников ; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного 2ня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сонник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.

Вопросы

Да

Нет

Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?

 

 

Проверка оформления личного дела сотрудника

 

 

Разъяснение должностной инструкции

 

 

Проведено ли представление коллегам (рабочим бригады)?

 

 

Проведено ли представление руководству среднего звена?

 

 

Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи?

 

 

Проведен ли инструктаж по технике безопасности?

 

 

Рассказана ли история, продукция и имидж организации?

 

 

Разъяснение общих требований к работе сотрудника

 

 

Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни)

 

 

Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования

 

 

Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?

 

 

Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника?

 

 

Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с \"новичком\"?

 

 

Назначается ли наставник или консультант \"новичка\"?

 

 

Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании?

 

 

Соответствуют ли знания и умения \"новичка\" данной работе?

 

 

Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?

 

 

Доволен ли работник существующей оплатой труда?

 

 

Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением \"новичка\"?

 

 

Итого ответов:

 

 

 

Ключ теста: подсчитайте количество ответов \"Да\" и \"Нет\" и выпишите в графу \"Итого ответов\". При наличии определенного количества ответов \"Да\" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

  • 16 и более отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;
  • от 12 до 15 хорошо;
  • от 8 до 11 удовлетворительно;
  • до 7 неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1