KPI – модный тренд и 3 типичные ошибки, совершаемые работодателями

Во многих организациях сейчас идет вторая волна внедрения критериев установления переменных выплат работникам на основании KPI. Слово модное, современное, не то что «сдельная система оплаты труда, премия или бонус».

И не важно, что, по сути, часто применяется она именно как премия и бонус. Но, как говориться, название важно, но суть все равно оно не изменит.

Вот как раз о критериях KPI и хочется поговорить подробнее. Про саму KPI уже никому объяснять ничего не надо, в общих чертах все прекрасно понимают смысл этой системы. Есть разные принципы установления KPI, в основном выделяют KPI результата, KPI затрат, KPI функционирования, KPI производительности и KPI эффективности. И при установлении любой системы KPI самым сложным вопросом всегда являются сами критерии (показатели).

Хотя нарушений при установлении такой системы оплаты труда у работодателей в практике встречается очень много. Часто изменение существующей системы оплаты труда устанавливается с нарушением требований трудового законодательства (ст. 74 Трудового кодекса РФ), нарушаются сроки выплат определяемых на основании показателей KPI, дискриминируются одни работники по сравнению с другими и т.д., но все-таки самые распространенные жалобы и конфликты в основном связаны именно с самими критериями.

Роберт Каплан (прародитель системы KPI) был бы, наверное, сильно удивлен, что под достижение стратегических целей компании могут быть прописаны такие показатели как:

· лояльность;

· отсутствие опозданий;

· отсутствие дисциплинарных взысканий;

· отработка полной нормы часов и т.д.

Видимо, часто вопросы дисциплины у нас менталитетно связаны с тем, что мы обязательно достигнем своих стратегических целей, как только единым строем будем приходить на работу. Конечно, цели бывают разные, в том числе они могут быть чисто сервисные и могут, конечно, быть связаны с элементами сервиса. Но в профессиональной деятельности такие критерии часто можно встретить и в компаниях, которые априори должны быть ориентированы на количественные показатели.

Так на что же жалуются работники? На применение, как ни странно, дисциплинарных взысканий в виде лишения «переменной части заработной платы, установленной на основании системы KPI».

Что они утверждают? Что такого вида дисциплинарного взыскания не предусмотрено ст. 192 Трудового кодекса РФ. Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, и в связи с этим ему была не доплачена переменная часть, то по мнению работника работодатель второе наказание за один и тот же проступок, в нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Как решаются такого рода споры в судах? По-разному. Все зависит от конкретных слов и выражений, которые записаны в локальном акте по оплате труда, в документах, где фиксируется выполнение или невыполнение показателей KPI и итоговых распорядительных документах о выплате переменной части.

Такого рода выражения как «лишить, снизить размер премии, бонуса на основании KPI, переменной стимулирующей части – на основании критериев KPI»- называйте, как хотите, сразу вызывает претензии, и исход дела, как правило, понятен и естественно трактуется в пользу работника. И это абсолютно справедливо как с точки зрения логики применения системы KPI, так и с точки зрения трудового законодательства.

По закону работодатель не может установить систему оплаты труда, когда работник уходит «в минус» (если речь не идет о законных случаях возмещения ущерба). Причем «в минус» или «ноль» работник не может уходить ни по основной системе оплаты труда, ни по переменным частям заработной платы. Работник может не получить тот же должностной оклад при условии отсутствия фактически отработанных часов в календарном месяце, но он не может быть «лишен» оклада. Само слово «лишить, снизить» намекает на то, что как бы он должен был получить, но не получит в связи с применением некого воспитательного инструмента.

Показатели эффективности и достижения целей, конечно, должны быть построены на «выплатах», а не на «невыплатах». Если работник, не выполняет какие-то критерии, которые ему были установлены, то в данном случае речь может идти об отсутствии этих самых выплат. Мы их не отобрали, не лишили, не срезали, а их нет, в связи с невыполнением установленных показателей.

Второй вопрос, которым, к сожалению, редко задаются многие работодатели, в том, что данные показатели не должны быть связаны с невыполнением того, что работник обязан выполнять просто в силу наличия трудовых отношений. Согласно и Трудового кодекса РФ, и локальных нормативных актов, и трудового договора работник ОБЯЗАН выполнять свои должностные и трудовые обязанности и при их невыполнении, работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание, в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям, но не «лишения» некоей части денег. Поэтому наличие таких критериев, как «четкое и качественное выполнение должностных обязанностей», «выполнение распоряжений руководителя», «отсутствие дисциплинарных взысканий», «отсутствие прогулов» и т.д. в принципе, является некорректным и несет определенные риски. За выполнение всех этих показателей работнику по условиям трудового договора выплачивается должностной оклад, тарифная ставка или иная базовая выплата за труд.

Конечно, такие риски возникают только тогда, когда работодатель, прописывая систему оплаты труда на основании KPI , определяет ее именно как стимулирующую, мотивационную выплату. И тогда у работодателя возникает противоречие со ст. 191 Трудового кодекса РФ, где сказано, что работодатель поощряет работников при условии добросовестного труда. То есть все вышеуказанное: четкое и качественное выполнение должностных обязанностей, выполнение распоряжений руководителя, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие прогулов, - и есть обязанности работника и критерии добросовестного труда. А стимулировать работников необходимо за что-то большее.

Третий вопрос и типичная ошибка, которая несет риски для работодателя – это неизмеримые критерии. Применение таких критериев, как лояльность, своевременность (без обозначения конкретных сроков), ответственность и т.д. возможно, но все равно нежелательно и не логично при установлении четкого определения в этих же документах этого понятия. Иначе ваше понятие работодателя «лояльности» может не совпасть с понятием работника, а далее и с понятием инспектора или судьи.

Поэтому, в качестве вывода, хочется сказать, что от того, что многие работодатели назвали свои мотивационные выплаты не «премией», а «стимулирующие выплаты на основе критериев KPI» - требования трудового законодательства не изменились и конфликтов с работниками меньше не стало. Если раньше суды разбирали законность «невыплаты премии», то сейчас разбирают «незаконность выплаты стимулирующих выплат на основе KPI» - слова другие, суть – та же.

Валентина Митрофанова, superjob.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться