Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации

"Отдел кадров", 2009, N 1

Компенсационные выплаты при сокращении численности и штата организации

В настоящее время многие компании переживают не лучшее время (происходит спад производства, уменьшение заказов и объема работ), поэтому вынуждены сокращать численность персонала или убирать штатные единицы. При этом у руководства организации возникают вопросы: кого из сотрудников можно сократить, как правильно осуществить увольнение, какие компенсации при этом положены, нужно ли сообщать о сокращении численности и штата организации в профсоюзный орган?

Чтобы ответить на поставленные вопросы, напомним, что сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц. Работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, а также вносит изменения в штатное расписание и сокращает должности при необходимости (например, при уменьшении объема производства, сокращении объема работ или приостановлении деятельности предприятия в определенном направлении и др.).

Внимание! Сокращение численности или штата работников производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест. Нельзя увольнять работника, если его должность не подлежит сокращению, и тем более переводить на эту должность другого работника.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом в организации должен быть издан приказ о сокращении численности или штата работников, а также необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, причем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (п. 2 ст. 81, абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрены и другие сроки предупреждения сотрудников о сокращении:

- работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);

- работники, заключившие договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ);

- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока о предупреждении (ст. 180 ТК РФ). В этом случае денежная компенсация, предусмотренная законодательством, является обязательной, так как фактически представляет собой возмещение работнику заработной платы, не полученной в связи с досрочным увольнением. Следует иметь в виду, что выплата указанной денежной компенсации не освобождает работодателя от обязанности заплатить увольняемому работнику все предусмотренные выплаты (ст. 178 ТК РФ).

Также при сокращении численности или штата преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (абз. 1 ст. 179 ТК РФ). Причем трудовым законодательством не предусмотрено, каким образом определять производительность труда, а значит, это остается на усмотрение работодателя. Квалификация работника - степень его профессиональной подготовленности, выражающейся в уровне опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ). Квалификационная категория включает в себя два показателя: образование и стаж работы по специальности. Таким образом, квалификация сотрудника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовки, выписками из протоколов комиссии о присвоении квалификационных категорий (разрядов).

Если же производительность труда и квалификация у специалистов равны, то согласно ст. 179 ТК РФ преимущество будут иметь сотрудники:

- в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;

- получившие у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

- инвалиды ВОВ;

- инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- других категорий, предусмотренных коллективным договором.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Уволить сотрудника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата организации, можно только при условии, когда нельзя перевести его на другую имеющуюся в данной организации работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель имеет право предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Учтите, что для перевода на другую должность необходимо получить письменное согласие сотрудника <1>.

--------------------------------

<1> Подробнее читайте в статье В.П. Ющина "Процедура расторжения трудового договоров при сокращении персонала", N 4, 2008.

Внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Профсоюзный орган и служба занятости

Согласно ст. 82 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1 <2> при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

--------------------------------

<2> Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

При этом "соответствующими мероприятиями" согласно Определению КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П признается начало расторжения с работниками трудовых договоров.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Если они не определены в указанных соглашениях, то можно воспользоваться критерием массовости, приведенным в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового увольнения <3>. Итак, к массовым увольнениям относится сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

--------------------------------

<3> Утверждено Постановлением Совмина - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Пример заполнения формы о высвобождаемых работниках.

СВЕДЕНИЯ

О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Общество с ограниченной ответственностью "Аметист"

------------------------------------------------------------------

__________________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации;

для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия,

имя, отчество)

127486, г. Москва, Бескудниковский бульвар, д. 57

Адрес ------------------------------------------------------------

8 (495) 9999999

Телефон -----------------------------------------------------------

Номер
п/п

Ф.И.О.

Образование

Профессия
или спе -
циальность

Квалификация

Средняя
заработная
плата

1

Иванов И.И.

Среднее
специальное

Агент по
закупкам

10 000 руб.

2

Сидоров Т.А.

Среднее
специальное

Сварщик
арматурных
сеток и
каркасов

4 разряд

12 000 руб.

3

Захаров Ф.М.

Высшее

Экспедитор

15 000 руб.

25 ноября 08

"--" ------------- 20-- г.

Макаров

Директор ООО "Аметист" --------- /В.П. Макаров/

М.П.

Петрова М.В., 432-87-89

-------------------------

ФИО и телефон исполнителя

Компенсационные выплаты

Очень важно при сокращении численности или штата организации не только соблюсти всю процедуру, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить и выплатить причитающуюся работнику сумму компенсации. Трудовым законодательством предусмотрены обязательные случаи выплаты выходного пособия - этому посвящена ст. 178 ТК РФ, в которой также обозначены размер выходного пособия при увольнении работника организации и основания его выплаты. Согласно данной статье работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата организация, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении с ним трудового договора. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ). Работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, при увольнении по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками до шести месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Если при сокращении численности или штата работников организация расторгает трудовой договор с сотрудником до истечения двухмесячного срока по его письменному заявлению, то ему положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться и повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

При выплате выходного пособия средний заработок рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ с учетом Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пример 1. Захаров Ф.М., экспедитор организации ООО "Аметист", был предупрежден о предстоящем сокращении штата 01.10.2008, таким образом, по закону он должен быть уволен через два месяца, то есть 01.12.2008. Рассчитаем компенсацию, положенную Захарову Ф.М. при сокращении численности или штата организации.

Его заработная плата за расчетный период (с 01.12.2007 по 01.12.2008) составила 180 000 руб., количество фактически отработанных дней за этот период - 248. Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при расчете среднего заработка <4> (далее - Положение) используется средний дневной заработок для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. Определим среднедневной заработок - 725,81 руб. (180 000 руб. / 248 дн.), а согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается за период не более двух месяцев (в нашем примере с 02.12.2008 по 01.01.2009), то есть 15 967,82 руб. (725,81 руб. x 22 дн.).

--------------------------------

<4> Утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Далее, если работник не трудоустраивается, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

Изменим условия: Захаров Ф.М. устроился на работу 15.12.2008.

Итак, кроме выходного пособия, которое рассчитали выше, рассчитаем средний месячный заработок на период трудоустройства с 02.12.2008 по 14.12.2008, он будет равен 8709,72 руб. (725,81 руб. x 12 дн.).

Если же Захаров Ф.М. после того, как его уведомили о сокращении, согласился на досрочное расторжение трудового договора, то есть до истечения срока уведомления, а именно 22.11.2008, ему положена дополнительная компенсация (за досрочное увольнение), которое выплачивается за период с 23.11.2008 по 01.12.2008, то есть за шесть рабочих дней. Дополнительная компенсация будет равна 4354,86 руб. (725,81 руб. x 6 дн.).

Кроме этого, в соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска, в том числе за прошлые годы.

Работник должен был согласно графику отпусков уйти в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 23.11.2008. Таким образом, ему положено выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Согласно п. 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Значит, средний дневной заработок будет равен 510,20 руб. (180 000 / 12 / 29,4), сумма компенсации за неиспользованный отпуск - 14 285,60 руб. (510,20 руб. x 28 дн.).

На практике может встретиться, что сотрудник за рассматриваемый период был на больничном листе. Обратите внимание, что расчет больничного листа делается на основании Постановления Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию".

Пример 2. Дополним пример 1: Захаров М.Ф. находился на больничном листе пять дней (с 01.09.2008 по 05.09.2008), и ему был начислен средний заработок на период нетрудоспособности в размере 4712 руб. Его заработная плата в месяц составляет 15 000 руб.

Рассчитаем сумму компенсации. На основании п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода следует исключить период временной нетрудоспособности, а также начисленные за это время суммы. В нашем примере это сумма 4712 руб., время - пять дней.

Значит, средний дневной заработок будет равен: (15 000 руб. x 11 + 11 590,94 руб.) / (248 дн. - 5 дн.) = 726,71 руб. Здесь уточним, как рассчитана сумма 11 590,94 руб.: 15 000 руб. / 22 дн. x 17 дн., где 17 дн. - рабочие дни по табелю. В этом случае размер компенсации будет равен 15 987,62 руб. (726,71 руб. x 22 дн.). Далее расчет аналогичен примеру 1, кроме расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Рассчитаем ее.

Определим количество календарных дней в неполном календарном месяце - сентябре 2008 г.: 29,4 / 30 x 22 = 21,56, для расчета компенсации за неиспользованный отпуск размер среднего дневного заработка составит 511,92 руб. (176 590,94 руб. / (29,4 дн. x 11 мес. + 21,56 дн.)). Сумма компенсации за неиспользованный отпуск будет равна 14 333,76 руб. (511,92 руб. x 28 дн.).

Кроме того, не забудьте рассчитать и выплатить заработную плату, которая положена сотруднику за отработанное им время.

Е.А.Соболева

Редактор журнала

"Оплата труда: акты

и комментарии для бухгалтера"

Подписано в печать

18.12.2008

компенсация при сокращении в 2012 годукомпенсация при сокращениивыплаты при сокращении работникавыходное пособие при сокращении штатакомпенсации при сокращениирасчет при сокращении штата

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1