Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд

Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Россию, СНГ, Восточную Европу и Ближний Восток):

В сфере ИТ рынок труда небольшой. Многие опытные и ценные для работодателя сотрудники разных компаний, принадлежащих к одной сфере деятельности, знают друг друга и могут поделиться впечатлениями об опыте работы в той или иной организации. Для всех, вне зависимости от сферы деятельности, очевидно, что даже расставаясь сотрудником, необходимо сохранять с ним хорошие отношения, но в ИТ этот вопрос стоит особенно остро, так как «сарафанное радио» иногда может сыграть в нашем деле решающую роль. К примеру, наши бывшие сотрудники часто рекомендуют новых кандидатов на открывающиеся у нас в Veeam Software вакансии — и чаще всего эти кандидаты полностью отвечают нашим требованиям и отлично вливаются в команду. И наоборот: я могу рекомендовать кого-то из бывших коллег своим знакомым из других компаний. Ведь если так вышло, что мы более не работаем с тем или иным сотрудником, это совершенно не означает, что мы не можем быть друг другу полезны в дальнейшем.

В деле поддержания хороших взаимоотношений с бывшими коллегами многое зависит от HR-службы: очень важно быть лояльными, вежливыми, с уважением относиться к каждой особенности того или иного сотрудника. Конечно, это тяжело и не всегда удается даже самым лучшим из нас. Но правило очень простое: чем лучше твои отношения с коллективом и чем лучше ты знаешь людей, с которыми работаешь, тем лояльнее они будут относиться к тебе лично и к компании в целом. Важно помнить, что HR — это лицо компании на рынке труда, и для каждого сотрудника, неважно — нынешнего или бывшего, это лицо должно быть максимально дружеским, нежели официальным.

Также необходимо постоянно контролировать, что все обещанное сотруднику компания обязательно исполняет в полной мере. Здесь важно взаимодействие с непосредственными руководителями тех, кого компания принимает в свои ряды: если менеджер при найме недостаточно четко описывает задачу новому сотруднику, то в случае разногласий велика вероятность того, что человек в итоге захочет уволиться, и сохранить лояльное отношение к компании будет тяжело. Даже самый дружелюбный и позитивно настроенный HR-специалист в такой ситуации вряд ли поможет. А учитывая растущую популярность социальных сетей, никого не удивит, если работодатель и сотрудник оставят друг о друге отзывы в Интернете, что, в свою очередь, повлияет как на имидж компании на рынке труда, так и на имидж сотрудника.

От лица нашей компании могу с гордостью заявить, что мы стараемся поддерживать хорошие, дружеские отношения со всеми нашими бывшими сотрудниками. В основном для этого мы пользуемся Интернетом: переписываемся через e-mail, социальные сети и службы обмена сообщениями, созваниваемся по Skype. Другой инструмент — это мероприятия и тим-билдинги, на которые приглашаются не только нынешние сотрудники, но и те, кто уже покинул компанию. Это помогает всем участникам чувствовать свою принадлежность к общему целому, к единому бренду или единой идее, которые одинаково позитивно воспринимаются как действующими, так и бывшими членами команды. Также хорошим поводом встретиться с бывшими коллегами может стать посещение тематических конференций. Если ваше профессиональное сообщество небольшое, то почти наверняка вам встретятся люди, которые работали с вами раньше.

Если в целом говорить о продолжении общения с бывшими коллегами, то, конечно, дело не только в профессиональной необходимости, но и в личной заинтересованности в каждом человеке. Настоящих профессионалов не так много, и с ними интересно не только работать, но и общаться.

Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:

Нередко работодатели считают, что сотрудник, принявший решение уволиться, — предатель, и, как правило, не беспокоятся о том, с каким настроением он уволится из компании. Увы, это большое заблуждение, которое наносит огромный вред деловой репутации компании, ведь в том, что человек некрасиво или с недовольством ушел из компании, чаще всего виновато ее руководство. Люди увольняются по разным причинам: не устраивает заработная плата или график работынет профессионального или карьерного роста и т.п. Уволиться — его право, как и уволить по своей инициативе — право работодателя, естественно, соблюдая трудовое законодательство. Но в любом из этих случаев необходимо сгладить острые углы, если они есть. Иначе на рынке труда появится нелояльный по отношению к компании человек, а это значит, что он будет распространять негативную информацию о компании как работодателе среди постоянных и/или потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников.

Поэтому первое, что нужно делать всегда — это проводить выходное интервью с каждым увольняющимся сотрудником: будь это охранник или топ-менеджер. Не расценивайте потраченные на беседу 15-40 минут как лишнюю трату вашего рабочего времени. Таким образом вы выясните причины увольнения сотрудника, и в случае если основной причиной является неудовлетворение от работы в компании, у вас будет возможность исправить ситуацию, пускай, уже не для этого сотрудника, но для других. Также на выходном интервью необходимо снять негатив от увольнения, если он есть. Сделать это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Если компания использует такие методы, как прессинг и моббинг сотрудников, в том числе заставляя их написать заявление по собственному желанию, сделать это будет практически невозможно. Одним из способов уравновешивания ситуации является расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой работнику определенной суммы отступных. Также можно пообещать сотруднику, что двери компании всегда открыты для него, и он может обращаться по любому вопросу либо вернуться, если на новом месте что-то не срастется. Если, конечно, вы в силах проповедовать такой принцип. Но чаще всего большинство компаний закрывают двери для некогда уволившегося сотрудника и чуть ли не заносят его в черный список. Поверьте, пословица «Старый друг лучше новых двух» неслучайно получила распространение и применима также здесь. Мало ли по каким причинам уволился человек (может, он заканчивал вуз и не мог совмещать работу и учебу, или его супруга перевели в другой город на службу, или нужно было ухаживать за пожилым членом семьи и т.п.).

Также я рекомендовала бы пообещать любому увольняющемуся сотруднику дать хорошую характеристику, если будущий работодатель обратится с этой просьбой. Ведь все мы люди, и завтра такая же ситуация может случиться с HR-менеджером или директором. А еще лучше — подготовить отзыв или рекомендацию о сотруднике и его работе и выдать их в день увольнения.

Нередки ситуации, когда сотрудник уволился, на его место пришел другой (и даже первый передал дела второму), но нужно обратиться за помощью, контактом или советом к первому. Что делать? Если вы не расстались полюбовно, то вряд ли он поможет. Поэтому стоит также заранее заручиться поддержкой, если в его помощи возникнет необходимость.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Прежде всего, стоит помнить, что расставаться с сотрудниками надо по-хорошему. Для этого, в частности, существует выходное интервью (в результате его проясняется, почему сотрудник увольняется, можно ли как-то скорректировать ситуацию и т.д.). Некоторые компании организуют встречи с бывшими сотрудниками и также всячески способствуют обмену информацией «настоящих» и «бывших» работников компании. В Интернете иногда образуют сообщества сотрудников, когда-либо работавших в компании.

Андрей Никаноров, руководитель группы по подбору персонала, ИТ и Телекоммуникации, АНКОР в Санкт-Петербурге:

Для создания и укрепления имиджа компании как лучшего работодателя очень важно поддерживать хорошие отношения с бывшими сотрудниками. Как известно, передача информации из уст в уста, рекомендации и отзывы знакомых — все это сильно влияет на мнение о компании как о работодателе. Особенно это важно сейчас, когда социальные сети очень активно развиваются и информация моментально распространяется по всему миру. Всего лишь одно сообщение в «Твиттере» с негативным отзывом может менее чем за один день облететь мир и серьезно повлиять на имидж компании.

В английском языке существует такое понятие, как Alumni, — это выпускники одного вуза, а также бывшие сотрудники одной компании. Многие компании создают свои группы и сайты для бывших сотрудников. Много таких групп можно найти в социальных сетях, таких как LinkedIn. В них бывшие и нынешние сотрудники общаются, делятся информацией с рынка, обращаются за советом. Это практически неиссякаемый источник деловых контактов и прекрасная среда для нетворкинга.

Поддерживать общение с бывшими коллегами необходимо, ведь компании понимают, что их бывшие сотрудники — это, возможно, будущее партнеры и клиенты. Alumni — это отличный инструмент для рекрутмента, они хорошо знают компанию изнутри и могут порекомендовать талантливых кандидатов. Кроме того, нередки случаи, когда сотрудники возвращаются в свои прежние компании.

Наталья Долженкова, генеральный директор Adecco Group Russia:

Конечно, с сотрудниками надо расставаться максимально хорошо независимо от того, кто выступает инициатором расставания. Бывшие коллеги могут в будущем работать в компаниях-клиентах или в компаниях-партнерах, поддержание дружеских отношений с которыми стратегически важно для бизнеса. К тому же поддерживание хороших отношений с бывшими сотрудниками на уровне компании — один из способов для работодателя выразить свое уважение к людям, которые были частью его команды.

Каналами таких коммуникаций могут быть специальный раздел на сайте компании или группа в социальной сети — клуб бывших и нынешних сотрудников — некое сообщество, в котором общение может быть максимально разносторонним.

Бывших коллег можно приглашать на корпоративные мероприятия, а также к участию в благотворительных и спортивных акциях. В рамках Adecco Group Russia, например, был опыт приглашения бывших сотрудников к участию в благотворительном проекте Win4Youth.

Мария Маргулис, генеральный директор агентства 1000 кадров:

Наверное, прилагать большие усилия со стороны самой компании для развития отношений с бывшими сотрудниками — не очень верно, просто с точки зрения ее задач. Можно организовать сообщество (типа alumni group), тем более теперь, когда большая их часть базируется в социальных сетях. Но, как правило, такие группы организуются самими людьми. На мой взгляд, хорошим шагом является поздравление экс-сотрудников с национальными праздниками, а также приглашение бывших сотрудников, которые отработали в компании относительно продолжительное время, на какие-либо корпоративные мероприятия. Таким образом мы еще раз подчеркиваем, что наши достижения — это результат работы большого количества людей, в том числе тех, кто уже не работает у нас, но о ком мы помним, и чей вклад в общее дело мы ценим.

Евгения Лим, консультант, Hays:

Традиция включать в корпоративную политику поддерживание хороших отношений с бывшими сотрудниками, так называемыми alumnus, пришла в Россию из западной бизнес-культуры. Сегодня большинство крупных российских и европейских компаний уделяют коммуникациям с бывшими сотрудниками большое значение, создают alumnus clubs, приглашают бывших сотрудников на внутрикорпоративные празднования, делают информационные рассылки, создают сообщества в социальных сетях. Причин для этого несколько. Лояльность специалистов по отношению к бывшему работодателю всегда играет положительную роль в формировании HR-бренда последнего. Среднестатистическая длительность сотрудничества специалиста с одним работодателем составляет от 3 до 5 лет, и, соответственно, сохранив хорошие отношения с бывшим сотрудником, компания имеет возможность вернуть его в штат через несколько лет.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Я думаю, что это очень интересная и дискуссионная тема в нашей стране. Я не видела больших российских исследований ни по теме коммуникаций с бывшими сотрудниками, ни по статистике их повторного приема в компании, которые они однажды покинули. А вот на Западе даже есть специальное название для такой группы сотрудников — boomerang employees. Их специально изучают, стараясь не упустить из виду.

Возвращаясь в нашу реальность, к личному опыту как наемного сотрудника, так и работодателя, я думаю, что у нас в обществе превалирует позиция «Кто не с нами, тот против нас!» Мне кажется, что здесь сказалось все наше историческое наследство: борьба с «врагами народа», «холодная война», а также слишком небольшое время, которое Россия успела прожить в условиях открытой конкуренции. Все «войны» бизнеса, которые в других, более развитых странах уже отгремели, у нас все еще в разгаре. Поэтому не случайно тема коммуникаций с бывшими сотрудниками представляется даже какой-то табуированной.

На самом деле, я полагаю, начинать нужно с того, что «бывшие сотрудники» не являются некоей общей массой. Это конкретные люди, со своими сильными и слабыми сторонами, со своей мотивацией и, наконец, своими различными причинами ухода из компании. Все сотрудники, которые покинули компанию, не оставив после себя «развалин», много сделавшие для ее развития, имевшие прекрасную репутацию в команде, замечательные отношения с клиентами и партнерами, на мой взгляд, могут рассматриваться и как носители позитивного HR-бренда, и как потенциальные кадры. В конце концов, именно в вашей компании они выросли как специалисты, получили свою ценность на рынке труда, увидели новые перспективы роста! Почему бы не использовать эти инвестиции?

В социальных сетях есть группы бывших и нынешних сотрудников крупных компаний. Что там обсуждается? В основном негатив: низкие зарплаты, неудобные графики работы, неудавшиеся реформы. Кажется, что работодатели не замечают этого общения. Но коммуникации запущены и «работают» вне зависимости от того, хочет того работодатель или нет. Как известно, есть три уровня управления информационным пространством.

  1. Нулевой — вы никак не участвуете в коммуникации, и ваша репутация находится в руках третьих лиц.
  2. Средний — вы время от времени, к какому-либо событию даете информацию. В остальное время ваша репутация находится в руках третьих лиц.
  3. Высокий — вы постоянно выстраиваете информационные потоки в соответствии со стратегическими целями компании. Вы управляете своей репутацией в информационном пространстве.

Я полагаю, что активное участие компаний в таких группах, открытый и понятный диалог по обсуждаемым темам, грамотные комментарии, предложение положительных новостей и тем для обсуждения может стать одним из элементов высокого уровня управления инфопространством компании-работодателя.

Кроме того, возможно, имеет смысл держать дверь открытой для бывших сотрудников, которые представляют потенциальный интерес для компании. Почему бы не пригласить их на праздник, конференцию или другое публичное мероприятие?

В целом я думаю, что сотрудничество с бывшими лояльными и потенциально представляющими ценность работниками может принести больше пользы, чем вреда. Как только с категории «бывших» образ врага будет снят, такой подход перестанет представляться чем-то необычным.

Сергей Степанов, бизнес-тренер:

  • Когда я устраивалась сюда работать, мои знакомые пытались меня отговорить, называя эту компанию гадюшником, — сказала во время небольшого перерыва новая сотрудница своим коллегам.
  • Интересно, кто распускает такие слухи? — с напущенным возмущением воскликнул один из присутствующих старших менеджеров, пытаясь либо замять этот разговор, либо напоказ проявить лояльность к своей компании.
  • Вспомните, сколько человек уволилось от нас в последнее время, вот они и распускают такие слухи, — добивала другая присутствующая коллега.

Это реальный разговор, которому я был свидетелем, так что история имеет прямое отношение к теме: «Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд». Более того, она очень показательна и поучительна. Из нее несложно сделать вывод, что мы ограничены в средствах как-то влиять на бывших сотрудников. Когда в определенный момент работник пересекает черту, переходя из числа действующих сотрудников в разряд уволенных, власть работодателя, как по мановению волшебной палочки, теряет свою могущественную силу. Удивительная метаморфоза может произойти даже с весьма лояльными сотрудниками, которые начнут выпускать пар, освобождаться от накопившихся переживаний, рассказывая налево и направо, что они на самом деле думают о бывшем работодателе.

Итак, попытки укрепления HR-бренда путем коммуникации с бывшими сотрудниками — дело неблагодарное и малоэффективное. Если вы действительно хотите, чтобы «бывшие» вели себя так, как вам хочется, заключите с ними договор и платите до тех пор, пока они не забудут о том, что когда-то у вас работали. Это, конечно же, шутка, а если серьезно, на этом этапе нет никакой необходимости предпринимать какие-либо действия, так как поезд уже ушел. Если в вашей компании действительно существует HR-бренд, и работник чувствует это с первого до последнего рабочего дня, то именно это является залогом того, что он уйдет от вас без каких-либо обид.

Отдельно хочу поговорить о самом этапе увольнения: начиная с того момента, как стало известно, что работник увольняется, заканчивая последними визитами с целью выполнить различные формальности, забрать трудовую книжку и т.п. В этот период нередко сотрудник чувствует значительное изменение отношения к себе. Например, однажды за три недели до увольнения у меня изъяли ключи от офисного склада, за который я отвечал. При этом было очевидно, что, по мнению руководства, мне уже нельзя было доверять — для них я уже был практически посторонний.

Нередко с увольняющимися перестают разговаривать коллеги и даже просто здороваться, как с прокаженными. Вот здесь действительно есть над чем поработать и руководителям сотрудника, и отделу по работе с персоналом. Даже увольнение по собственному желанию, действительно по собственному, является для увольняющегося серьезным решением и нередко сопровождается стрессом. Задача работодателя — сделать так, чтобы этот процесс был как можно менее болезненным для сотрудника. В итоге выиграют все!

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Конечно же, каждая компания независимо от ее размеров хочет быть привлекательна для соискателей. Или, если по-другому выразиться, стремится стать привлекательным HR-брендом — ведь это сразу снимет ряд проблем с затратами на подбор персонала, а также значительно упростит работу HR-менеджерам по адаптации новых сотрудников.

Имидж компании может складываться стихийно либо создаваться профессионально и целенаправленно. Конечно же, большинство компаний, которые понимают весь спектр преимуществ хорошей репутации на рынке труда, прикладывают массу усилий для создания положительного HR-бренда: создают сайты, ориентированные на соискателей, ведут активную деятельность в социальных сетях, подробно расписывают корпоративную культуру, мероприятия, проводимые для персонала, все перспективы сотрудников в компании, принимают участие в ярмарках вакансий, налаживают сотрудничество с вузами и т.д.

Вся публичная информация, как правило, направлена на новых (потенциальных) сотрудников. Также разрабатываются и проводятся мероприятия внутри компаний, для уже работающего персонала. Эти мероприятия, опять-таки, направлены на то, чтобы сотрудники знали и понимали, в какой компании они работают, имели представление обо всех возможностях, которые у них есть, о преимуществах работы именно в этой компании и т.д. И надо отметить, что подобные мероприятия в совокупности дают, как правило, хороший результат — и у соискателей, и у сотрудников складывается положительный образ компании как работодателя.

Безусловно, не стоит забывать также и о третьем направлении формирования имиджа компании — это работа с бывшими работниками. Ведь ни для кого не секрет, что настоящие и бывшие сотрудники охотно делятся информацией о компании со своими друзьями, знакомыми, а также в Интернете.

Поэтому в первую очередь не стоит пренебрегать беседой с увольняющимся из компании сотрудником. Главное, что надо постараться донести в ходе этого разговора, — это то, что специалист всегда может вернуться в компанию.

Дело в том, что основа нашей корпоративной культуры — это коллектив, команда единомышленников. И надо отметить, что для многих работающих в компании сотрудников это действительно очень важный критерий. Проработав в компании достаточно долгое время, могу сказать, что многие сотрудники действительно возвращаются к нам, потому что на работе мы проводим значительную часть своей жизни, а для многих большую роль играет именно хорошее окружение, дружелюбный и профессиональный коллектив.

В нашей компании мы обязательно уточняем у сотрудников причину, по которой они приняли решение уйти из компании. Мы также стараемся поддерживать контакты с бывшими коллегами: созваниваемся, приглашаем их на корпоративные мероприятия, переписываемся, советуемся и т.д.

Могу смело отметить, что такая работа с бывшими коллегами имеет хороший, положительный результат. Помимо того что нам, как правило, удается сохранить хорошие отношения с бывшими коллегами, новые, недавно пришедшие в компанию сотрудники видят, что вся информация, которую рассказывали им о корпоративной культуре нашей компании, вполне реальна.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Существует несколько моделей отношений с ушедшими из компании сотрудниками.

  • Первая — это «враждебное отрицание». В такой модели любой, кто ушел из компании по доброй воле или был из нее уволен, отрицается и считается «предателем», а всякое общение с ним прекращается. О нем нежелательно хорошо отзываться, его вклад в дела и успехи компании руководители стараются нивелировать. Его приятели начинают чувствовать себя не очень уютно — как родственники «врага народа». Естественно, что в такой компании хороших рекомендаций не дают никому. В результате все покинувшие компанию тоже не отзываются о ней позитивно, что постепенно подрывает ее бренд на рынке труда и создает негативный эмоциональный фон вокруг.
  • Вторая модель — «равнодушный нейтралитет». Уходящего не третируют, но и отношений с ним не поддерживают. Компания в этом случае позиционирует себя как «рейсовый автобус»: вошел, проехал, вышел. То есть компания подчеркивает, что ей в принципе безразлично, с какими именно сотрудниками достигать результатов. «Мало ли кто у нас работал...». Рекомендации такая компания обычно дает нейтральные, а они на современном рынке труда скорее приравниваются к негативным. HR-бренд компании существенно не ухудшается, но уж точно не делается крепче: экс-сотрудники свою компанию особенно не жалуют, так как провожали их отнюдь не ласково.
  • Наконец, третья модель — «товарищество». Компания показывает, что вполне ценит всех, кто внес хоть какой-нибудь вклад в ее успехи. Уходящий из компании специалист не теряет связи с бывшим работодателем, может прийти в гости, может в случае необходимости поработать на том или ином проекте, помочь своими связями. Организация же, в свою очередь, дает хорошие рекомендации и позитивно отзывается об ушедшем специалисте в действующем коллективе. Таким образом, компания не теряет связей с бывшими сотрудниками, которые и на новых местах работы могут быть ей полезными, например в качестве клиентов или поставщиков. На рынке труда полезность такого подхода еще очевиднее, поскольку экс-сотрудник, с которым хорошо расстались, будет положительно отзываться о своем прошлом месте работы и тем самым, вольно или невольно, привлечет туда заинтересованных соискателей.

Выбор модели поведения с экс-сотрудниками связан с особенностями корпоративной культуры компании. На западе чаще выбирают вариант «товарищество», у нас в компаниях патриархального типа может иметь место и первый, наиболее жесткий вариант — «враждебное отрицание».

Андрей Месечко, PR-директор компании Pride Consulting Group:

Коммуникации с бывшими сотрудниками являются одним из действенных способов формирования HR-бренда.

  • Причина первая: ничто не распространяется так быстро, как слухи, тем более в нешироком кругу заинтересованных профессионалов.
  • Причина вторая: современные информационные технологии позволяют быстро распространять информацию неограниченному кругу лиц, и если у незаинтересованного человека отрицательный отзыв о компании в Интернете не вызовет интереса, то заинтересованный специалист еще раз аккуратно взвесит все «за» и «против», прежде чем принять предложение о работе в данной компании.

Соответственно, не в меньшей степени важно поддерживать лояльность увольняющихся или увольняемых сотрудников. Оговоримся, что речь идет о компаниях, которые заботятся о своем имидже как работодателя и в которых исключено расставание работодателя с сотрудником со скандалом и разрывом всяких коммуникаций.

Все начинается с процедуры расторжения отношений между работником и работодателем, которая включает в себя оформление всех документов и справок, выплату причитающейся заработной платы и компенсаций, составление рекомендательных писем при необходимости. Безусловно, если специалист не выходит на пенсию, то ему потребуются и устные рекомендации, которые должен быть готов предоставить непосредственный руководитель.

В случае с сотрудником, который покидает компанию не по своей воле, процедура должна быть расписана до мелочей: от факта сообщения о грядущем освобождении от должности и мотивировки такого решения до консультаций по поводу дальнейшего трудоустройства.

Положительно влияет на формирование и укрепление благоприятного имиджа работодателя сохранение добрых отношений с бывшим руководителем и коллегами. Этому немало могут способствовать социальные сети, в том числе и корпоративные блоги, страницы.

Еще одним способом поддержания отношений с целью сохранения благоприятного имиджа компании является обращение за рекомендациями при поиске новых сотрудников. При этом всегда надо быть готовым к тому, что за аналогичными рекомендациями прежние сотрудники могут обратиться и к вам.

Если обобщить ситуацию, то заботой работодателя должны стать исключение взаимных претензий и сохранение рабочих деловых отношений. Показателем же эффективности данной работы (независимо от причин расставания) будет то, что вас лично и компанию в целом фигурально и в прямом смысле не исключили из списка друзей в социальных сетях.

Тамара Кинунен, ведущий аналитик отдела Исследований рынка труда и Кадрового консалтинга, EMG Professionals:

Сохранение/построение позитивных и конструктивных отношений с бывшими сотрудниками компании является важной частью формирования бренда работодателя. Подчас это бывает гораздо труднее, чем привлечь и удержать ценных сотрудников. Однако усилия, которые тратит компания на достойное «прощание» с сотрудником и поддержание дальнейших отношений, окупаются, потому что:

  • Бывшие сотрудники могут стать выгодными клиентами. Так часто происходит в компаниях, оказывающих разнообразные услуги, например рекрутмент или оценка персонала. Если специалист переходит во внутренний HR, при сохранении позитивных отношений с бывшей компанией-работодателем он, скорее всего, закажет услуги именно в этой организации.
  • Бывшие сотрудники могут стать источником важной информации, так как в большинстве своем, переходя на новое место работы, специалист остается в той же профессиональной сфере. В новой компании он может приобрести уникальную экспертную оценку, полезную для решения актуальных задач вашей компании.
  • Бывшие сотрудники являются самым востребованным источником информации о компании для потенциальных работников и потенциальных клиентов компании. Поэтому важно, чтобы информация, которую транслирует сотрудник, была позитивной.
  • Бывшие сотрудники могут через некоторое время стать потенциальными кандидатами, которые вернутся в компанию уже в новом качестве, обладая уникальной экспертизой, полученной в других организациях.
  • Бывшие сотрудники чаще всего продолжают неформальное общение с коллегами, оставшимися в компании, и могут транслировать как оптимистичные, так и пессимистичные настроения относительно организации, которую они покинули, и ее руководителей. Важно, чтобы последних было меньше.

Именно поэтому в компаниях разрабатываются программы «выхода» сотрудника, как то: заключительное собеседование с HR-специалистом и руководителем, прощальные фуршеты и т.д. Часто бывшие сотрудники приглашаются на корпоративные мероприятия.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций СШЭ в России:

Прежде всего, с сотрудниками нужно правильно расставаться. Обязателен разговор о причинах ухода и выяснение мнения сотрудника о возможных недостатках в бизнес-процессах, трудностях в коммуникации, возможностях и способах ухода от этих трудностей в дальнейшем. Сотрудник, безусловно, оценит такой разговор и откровенно поделится своими соображениями относительно существующей ситуации в компании. Для того чтобы компания не пострадала от ухода ценного специалиста, имеет смысл внедрить практику подготовки преемников. С одной стороны, это помогает поддерживать работоспособность менеджеров, которые будут знать, что у них растет достойная смена, а с другой — поможет компании сократить ущерб от ухода ценного специалиста.

Предоставление рекомендаций также является хорошим способом укрепления отношений с уходящим сотрудником. Одновременно можно попросить порекомендовать кандидата на освободившийся пост.

HR-бренд является неотъемлемой частью бренда компании в целом. Поэтому корпоративная культура компании, ее внутренние коммуникации должны отражать существующие ценности и видение. Это касается и работы с сотрудниками, уходящими из компании. Приходя на новое место, они первое время будут работать в соответствии с установленными правилами на предыдущем месте. Очень важно при этом, чтобы человек положительно отзывался о своей прошлой организации, был своеобразным посланником ее ценностей и отстаивал ее репутацию на рынке труда. Здесь уместно сравнение с высшим учебным заведением или бизнес-школой. Так, например, работодатель всегда знает, что он может ожидать от выпускника Оксфорда — для него диплом выпускника этого университета является показателем качественного образования. К этому должна стремиться и компания. Чтобы следующий работодатель или сотрудник агентства по подбору персонала воспринимал опыт работы в данной компании как показатель профессионализма сотрудника.

hrbrand.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1