Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести персонала интересует собственников бизнеса, генеральных директоров, топ-менеджеров, HR-службу организации и потенциальных кандидатов. HR-менеджерам регулярно приходится отвечать в процессе собеседования на вопросы соискателей про текучесть кадров в компании, и частая смена персонала в отдельно взятых отделах или в организации в целом негативно отражается на HR-бренде.

Расчет коэффициента текучести персонала произвести достаточно просто:

КТ = (УС : СЧ) х 100%

Количество уволенных сотрудников за определенный период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100.

Среднесписочная численность рассчитывается за определенный период и включает в себя: списочный состав, внешних и внутренних совместителей, сотрудников, работающих по договору подряда или трудовому соглашению за анализируемый отрезок времени.

Показатель в 3–5% является среднестатистической нормой и естественным показателем текучести кадров. Если процент текучести персонала превышает норму, то надо обратить внимание и более детально проработать данный вопрос.

Расчет текучести персонала следует производить в нескольких разрезах:

1. За конкретный период показатели новых сотрудников: 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев, 1 год. Данные параметры позволяют отследить, с какой степенью успешности новички входят в компанию, адаптируются и становятся сотрудниками, приносящими прибыль организации.

Детальное изучение причин увольнения на данных этапах позволит избежать затрат на поиск новых сотрудников и минимизировать ошибки подбора и адаптации, а, возможно, вскроют и более глобальные проблемы организации, которые потребуют реорганизации некоторых бизнес-процессов.

2. Показатели текучести персонала по дифференцированным подразделениям и отделам.

Если показатели текучки всей компании держатся в пределах нормы, а, например, в отделе рекламы в 3 раза превышает — это весомый аргумент незамедлительно провести глубокий аудит алгоритмов и процессов отдела, оценку и перестановку кадров с использованием различных ассессмент-методик.

Примеры нормативов текучести по сферам бизнеса

Сфера деятельности бизнеса Естественный уровень
текучести персонала
Ресторанный бизнес 10–20%
Гостиничный бизнес Не выше 30% среди обслуживающего персонала и не выше 5% среди администраторов и менеджеров
Гостиничный/ресторанный бизнес в курортных зонах До 80%
Оптовая торговля 9–12%
ИТ-сфера 8–10%
Производственные предприятия 10–15%
Страхование До 30%
Розничная торговля До 30%

 

Примеры нормативов текучести по должностям

Уровень позиции Естественный уровень
текучести персонала
Топ-менеджеры 0–2%
Линейные руководители 8–10%
Рядовые менеджеры До 20%
Производственные рабочие 20–30%
Торговый персонал 20–30%
Неквалифицированные рабочие 30–50%

 

3. Показатели текучести топ-персонала и руководителей среднего уровня с детальным анализом причин ухода данных специалистов.

Если за последний год в вашей организации «схантили» ведущих специалистов определенная компания или группа компаний — с этим нужно и можно бороться, разработав определенный комплекс мер.

4. Общий показатель текучести персонала.

Необходим для определения «общей температуры по больнице» и для отчетов перед руководством.

Часто ситуацию с высоким коэффициентом текучести персонала в отдельно взятых отделах или в компании в целом уже сложно проработать внутри организации, в этом случае эффективней и быстрее всего обратиться к сторонним HR-консультантам, которые в короткие сроки проведут глубокий аудит сложившейся ситуации, разработают, предложат и помогут внедрить в рабочий процесс комплекс мер по устранению моментов, негативно отражающихся на результативности и эффективности работы компании.

Анастасия Верёвкина, hr-profi.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1