Классификация условий трудового договора на примере условия об использовании имущества работника

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 11

КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА ПРИМЕРЕ УСЛОВИЯ ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИМУЩЕСТВА РАБОТНИКА

В статье предложена подробная классификация обязательных, необязательных и дополнительных условий трудового договора. Установлены отличительные признаки условия об использовании личного имущества работника и определено его место в указанной классификации.

Многоаспектность трудового договора

Общеизвестно, что договор как межотраслевой термин российского законодательства применяется в четырех значениях: юридический факт, документ, источник индивидуального регулирования и правоотношение. В аналогичных аспектах термин "трудовой договор" используется и в ТК РФ [1, с. 195 - 196]. Поэтому можно вычленить и выделить четыре таких аспекта:

- трудовой договор как юридический факт (основание возникновения трудового правоотношения). Например: "трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора" (ч. 1 ст. 16 ТК РФ);

- трудовой договор как документ, имеющий соответствующие реквизиты и форму (структуру). Например: "недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора" (ч. 3 ст. 57 ТК РФ);

- трудовой договор как источник индивидуального регулирования, содержащий правила поведения, обязательные для заключивших его сторон. Например: "трудовой договор вступает в силу" (ст. 61 ТК РФ), "может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором" (ч. 4 ст. 94 ТК РФ);

- трудовой договор как правоотношение (совокупность прав и обязанностей сторон). Например, "прекращение трудового договора" (ст. 77 ТК РФ). Так, В. М. Лебедев считает, что если трудовой договор не содержит нормативных элементов, то его действие исчерпывается функцией юридического факта. В этих случаях трудовой договор "умирает" в трудовом правоотношении, как бы исчерпывая себя таким образом. Поэтому говорить о его регулятивной роли, о длящемся характере и тем более о прекращении трудового договора беспочвенно. Следовательно, длится или прекращается в таких ситуациях не сам трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий [2, с. 122].

Причем в ТК РФ одновременно применяются два термина: "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". При этом нельзя объяснить позицию законодателя, сославшись на то, что оба эти понятия он употребляет как синонимы.

На международном уровне проводится четкое разграничение в применении этих терминов. В п. 4 Рекомендации МОТ от 22.06.1982 N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" сказано, что для целей настоящей Рекомендации термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

Однако объяснить употребление терминологии МОТ в российском законодательстве наряду с разночтениями в терминологии ТК РФ небрежностью законодателя нельзя. В науке трудового права такое разночтение имеет глубокие корни, поскольку существуют различные подходы к пониманию соотношения трудового договора и трудового правоотношения. Если обратиться к теории трудового договора, то нетрудно заметить, что трудовой договор рассматривается не только как юридический факт, но его содержание включается в содержание трудового правоотношения.

Е. Радевич считает, что юридически точным использование термина "прекращение" может быть только по отношению к трудовому правоотношению [3, с. 10]. Что же касается трудового договора, то целесообразным является использование термина "расторжение". Данный вывод он основывает на том, что трудовой договор - это юридический факт, с которым законодатель связывает возникновение трудового правоотношения. А по форме трудовой договор - это письменный правовой акт, который прекратить нельзя. Следовательно, стороны трудового договора могут его лишь расторгнуть. С мнением, что трудовой договор как юридический факт и как документ прекратить нельзя, можно бы согласиться. Однако этим проблема не исчерпывается. Следует уточнить, что же тогда можно прекратить (или, например, аннулировать), если трудовой договор как юридический факт "умирает" в правоотношении? Остается еще значение трудового договора как источника индивидуального регулирования. В этом смысле в него можно внести изменения, он может прекратить свое действие в результате его аннулирования или расторжения. Таким образом, трудовой договор как источник индивидуального регулирования трудовых отношений вступает в силу и может быть изменен, расторгнут (при этом прекращается его действие). В этом смысле он, видимо, использован в ТК РФ, когда говорится о расторжении или прекращении трудового договора. Поскольку прекратиться трудовой договор может в двух случаях - если его рассматривать как правоотношение или как источник индивидуального регулирования.

Поэтому, имея в виду полисемантическую концепцию трудового договора, следует отметить, что этот термин иногда может употребляться сразу в нескольких значениях. Поскольку соглашение об использовании имущества работника является относительно самостоятельной частью трудового договора, и термин "соглашение" тоже может использоваться и в других значениях или сразу в нескольких значениях в одной и той же статье ТК РФ. Так, в ст. 188 ТК РФ (использован термин "письменное соглашение сторон трудового договора") он употреблен в двух смыслах: как юридический факт (соглашение сторон) - это главное значение; как документ (часть трудового договора, элемент его внутренней формы (его условие) или приложение к нему) - это дополнительное значение.

Следовательно, термин "соглашение об использовании личного имущества работника в интересах работодателя" в научной и учебной литературе тоже может употребляться в других смыслах: и как источник индивидуального регулирования трудовых отношений, и как отдельное трудовое правоотношение по использованию личного имущества работника. А также в любых возможных сочетаниях указанных смыслов. Так, в ст. 57 ТК РФ термин "трудовой договор" использован (в первую очередь) как документ, имеющий внутреннюю форму (структуру) и как источник индивидуального регулирования. В этих же смыслах понимаются и все его условия: обязательные, дополнительные и иные.

Существующие классификации условий трудового договора

Классификация условий трудового договора в теории трудового права разработана достаточно давно. Однако перед тем как перейти к проблемам классификации условий трудового договора целесообразно, хотя бы кратко, остановиться на некоторых из них.

Так, С. В. Колобова разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия, "установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)". Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются [4, с. 97 - 98]. Причем последнее утверждение прямо противоречит ч. 5 ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает включение в трудовой договор условий, дублирующих действующее трудовое законодательство. Кроме этого материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда, а также надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда выведены за рамки трудовых отношений и относятся к непосредственно связанным с ними (ст. 1 ТК РФ).

Однако это не исключает включение соответствующих условий в трудовой договор, но реализовываться они будут уже в рамках отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Следовательно, в трудовой договор в порядке ч. 5 ст. 57 ТК РФ могут быть включены различные условия, в том числе и те, которые прямо не влияют на содержание трудового отношения, а относятся к непосредственно связанным с ним. Но это не влияет на природу указанных отношений: они как были непосредственно связанными с трудовым, так ими и остаются. Эта классификация заслуживает внимания, однако она не учитывает всего разнообразия условий, включаемых в разряд дополнительных. Кроме того, неудачно подобраны по смыслу термины, обозначающие группы условий. Если одна группа условий названа "непосредственные" ("прямые", "основные"), то другую следовало бы именовать соответственно - "опосредованные" ("косвенные", "дополнительные") условия. А это приводит к смешению критериев и искажению смысла терминов.

Традиционно в теории трудового права является деление условий трудового договора на необходимые и факультативные:

- необходимые (или конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. Их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора;

- факультативные - условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора [5, с. 229].

Главный недостаток такой классификации заключается в несоблюдении выбранного критерия. В первом случае основанием является необходимость наличия соответствующего условия в содержании любого договора (во всех трудовых договорах). А во втором случае - наличие соответствующего условия в содержании конкретного трудового договора. Поэтому "пропала" третья группа - условия, которые не являются необходимыми ни для каких трудовых договоров, несмотря на то, что в действующей редакции ч. 4 и 5 ст. 57 ТК РФ прямо предусмотрено включение в трудовой договор таких условий по соглашению сторон. Отнесение к факультативным всех остальных условий недостаточно четко объясняет природу отдельных факультативных условий трудового договора, их юридическое значение.

Обязательные и необязательные условия

Чтобы выявить характерные признаки условия об использовании имущества работника и определить его место в системе условий трудового договора, необходимо выработать некую иную, более подробную классификацию его условий. В рамках рассматриваемой проблемы можно предложить модернизированную классификацию условий трудового договора по нескольким дополнительным критериям. Для этого сначала используем упрощенную систему деления на обязательные и необязательные условия, а затем впишем в нее модернизированные классификации.

Действующее трудовое законодательство условия трудового договора подразделяет на обязательные (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и необязательные (видимо, именно так их следует называть). Причем к обязательным отнесены два вида условий: обязательные для всех трудовых договоров и условия, которые являются обязательными для некоторых (не всех) трудовых договоров.

На первый взгляд такое деление перекликается с традиционным делением условий трудового договора на необходимые и факультативные. Однако это не совсем так. Деление условий трудового договора на необходимые и факультативные носит абстрактный характер, а на обязательные и необязательные условия - конкретный характер. Поэтому к обязательным условиям следует относить только те, которые являются обязательными для конкретного трудового договора и обязательно должны быть согласованы.

Следовательно, обязательные условия конкретного трудового договора носят императивный характер и включают в себя две группы условий: абсолютно обязательные (для всех трудовых договоров) и относительно обязательные (те условия, которые являются обязательными для данного конкретного трудового договора).

Необязательные условия конкретного трудового договора носят диспозитивный характер (включаются в трудовой договор исключительно по соглашению сторон). В них можно выделить три группы условий: дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), иные (ч. 5 ст. 57 ТК РФ) и те, которые не являются обязательными для данного конкретного трудового договора, но включены в него. Причем к дополнительным условиям отнесены сразу несколько групп условий. Иные необязательные условия могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон, несмотря на то что они уже предусмотрены трудовым законом или вытекают из коллективного договора или соглашения.

Непоследовательность законодателя проявилась еще и в том, что, выделив дополнительные условия, надо было бы выделить и основные условия трудового договора. Их можно определить следующим образом: основные условия - это условия, которые в соответствии с трудовым законодательством либо являются, либо могут стать обязательными. Они включают в себя (с учетом деления на обязательные и необязательные) три группы условий:

- абсолютно обязательные - основные условия, которые стороны обязаны согласовать, поскольку это предусмотрено для всех трудовых договоров;

- относительно обязательные - это основные условия, которые стороны обязаны согласовать, поскольку это предусмотрено для данного трудового договора;

- относительно необязательные - это основные условия, которые стороны не обязаны были согласовывать, поскольку это не предусмотрено для данного трудового договора, но по каким-то причинам включили в трудовой договор.

Все остальные условия, включенные в конкретный трудовой договор, являются либо дополнительными (трудовым законодательством предусмотрена лишь возможность их включения в трудовой договор по соглашению сторон, то есть стороны сами их вырабатывают и согласовывают), либо дублирующими (абсолютно необязательными), которые уже установлены нормами трудового права.

Таким образом, по этим критериям (обязательность и способ установления) можно выделить три группы условий: основные (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и дублирующие (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Если основные и дополнительные условия не согласованы (следовательно, не включены в трудовой договор), то они не действуют, поскольку их надо согласовать. В этом их сходство и (одновременно) отличие от дублирующих, которые действуют независимо от включения в трудовой договор. Отличаются они по обязательности согласования: обязательные основные условия закон требует согласовать (ч. 3 ст. 57 ТК РФ), а дополнительные - нет.

Необязательные условия, включенные в трудовой договор, можно разделить на три группы и связать их с предыдущей классификацией:

- относительно необязательные - основные условия, необязательные для данного трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), но включенные в него;

- собственно необязательные - дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ);

- абсолютно необязательные - дублирующие условия, которые стороны включили в трудовой договор, хотя они уже предусмотрены трудовым законодательством (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Для наглядности все условия сгруппированы по соответствующим критериям и представлены в табл. 1.

Таблица 1

Все условия трудового договора

Дополнительные условия

Дополнительными являются несколько групп условий. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, и дается их примерный перечень. Так, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности [6, с. 124]. Таким образом, условие об использовании имущества работника в указанном Комментарии отнесено к дополнительным. Возникает закономерный вопрос, каким образом (только ли по инициативе сторон) дополнительные условия включаются в трудовой договор или, например, в соответствии с требованием закона? Часть 4 ст. 57 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос не дает. В ней сказано, что дополнительные условия "могут предусматриваться" и они должны быть не ухудшающими положение работника.

Если включение таких условий в конкретный трудовой договор прямо предусмотрено нормой закона или локального нормативного акта, то они не могут быть дополнительными (будут основными). И наоборот, если в конкретный трудовой договор обязательное включение такого условия не предусмотрено ни законом, ни локальным нормативным актом, то оно включается в него исключительно по соглашению сторон (будет дополнительным). В настоящее время законодательством не предусмотрены случаи обязательного включения в трудовой договор условия об использовании личного имущества работника. Следовательно, это условие включается в трудовой договор исключительно по соглашению сторон.

Однако из контекста ч. 5 ст. 57 ТК РФ вытекает, что в ней тоже названы неухудшающие условия, поскольку они дублируют уже существующие. Но тогда какие неухудшающие условия упомянуты в ч. 4 ст. 57 ТК РФ? Видимо, это такие условия, которые не предусмотрены трудовым законодательством. А такими неухудшающими условиями могут быть как трудоправовые, так и внеотраслевые. Логически рассуждая, можно сделать вывод, что внеотраслевые условия могут быть только двух видов: случайные (собственно необязательные) либо абсолютно необязательные (собственно внеотраслевые). Другими словами, они не могут быть основными. Например, в первом случае - условие о предоставлении работнику общежития, а во втором - условие о предоставлении служебного жилого помещения. Однако ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает одно абсолютно обязательное внеотраслевое условие - об обязательном социальном страховании работника. Это явное недоразумение, поскольку оно должно относиться к дублирующим условиям. Кроме этого, трудно представить себе также внеотраслевые улучшающие условия.

Таким образом, среди собственно необязательных (дополнительных) условий можно выделить следующие:

- улучшающие (улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством);

- неухудшающие (не предусмотренные законодательством): отраслевые (трудоправовые) и случайные (внеотраслевые).

Отметим, что условие об использовании личного имущества работника в интересах работодателя (согласно предложенной классификации) относится к необязательным дополнительным неухудшающим условиям трудового договора. Деление условий трудового договора на основные, дополнительные и дублирующие характеризует трудовой договор (в первую очередь) как источник индивидуального регулирования. А на обязательные и необязательные - как документ, имеющий соответствующие реквизиты и внутреннюю форму (структуру).

Таблица 2

Совокупность условий конкретного трудового договора

Существенные условия трудового договора

Следует отметить, несмотря на то что в результате внесения изменений в ст. 57 ТК РФ существенные условия стали историей, в справочной и учебной литературе их жизнь продолжается. Так, в процитированном выше Комментарии к ТК РФ сказано, что "дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника и работодателя). Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными" [6, с. 121]. Как мы выяснили, это совсем не так. Кроме того, автором Комментария смешаны факультативные и дополнительные условия, а это не одно и то же: дополнительные условия не обязательны ни для какого трудового договора.

Согласно другой точке зрения под существенными условиями договора следует понимать такие, по которым "в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон" [7, с. 58]. Эта точка зрения оказалась верной, что подтвердил и законодатель: "существенные" условия из новой редакции ст. 57 ТК РФ исключены. Таким образом, все существенные условия трудового договора в указанном смысле (как юридического факта) перечислены в ст. 56 ТК РФ.

Функция существенности условий трудового договора не сводится к влиянию на заключение или незаключение трудового договора. Существенные условия трудового договора, видимо, можно рассматривать и в иных смыслах: как отличительные признаки, например для разграничения трудового договора и гражданского договора; как условия, которые позволяют дифференцировать трудовые договоры на виды. С учетом того что сам термин "трудовой договор" употреблен в ТК РФ в нескольких аспектах.

Поэтому сначала надо определиться: в какой из статей ТК РФ следует искать описание существенных условий и в каком смысле следует употреблять в трудовом праве этот термин? Видится несколько аспектов:

- существенные условия трудового договора как юридического факта, необходимые для того, чтобы трудовой договор считался заключенным, предусмотрены ст. 56 ТК РФ;

- существенные условия трудового договора, отличающие его от гражданских договоров (ст. ст. 56 и 57 ТК РФ);

- существенные условия как критерий дифференциации трудовых договоров на виды (ст. 57 и ч. 4 ТК РФ).

Усовершенствованная классификация

условий трудового договора

Рассмотрим все классификации условий трудового договора в совокупности. Эта система будет включать в себя все уже рассмотренные и новые классификации.

Во-первых, усовершенствуем концепцию деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. Для этого воспользуемся единым критерием, а именно необходимостью наличия соответствующего условия в каждом трудовом договоре, то можно выделить три группы условий. В этом случае классификация будет выглядеть следующим образом:

- необходимые - условия, которые должны обязательно содержаться во всех трудовых договорах;

- факультативные - условия, которые должны обязательно содержаться лишь в некоторых трудовых договорах;

- излишние (не необходимые) - условия, которые не должны обязательно содержаться ни в одном трудовом договоре.

Необходимость наличия соответствующего условия в трудовом договоре определяется требованием трудового законодательства и носит несколько отвлеченный (абстрактный) характер.

Таким образом, необходимые и факультативные условия представляют собой основные условия, а излишние условия включают в себя дополнительные и дублирующие.

Во-вторых, используем традиционное деление условий трудового договора, рассмотренное выше. Если непосредственными условиями считать все условия, включенные (непосредственно) в содержание конкретного трудового договора, то остальные условия (не включенные в трудовой договор) можно назвать производными (опосредованными) условиями. Несмотря на то что они прямо не включены в трудовой договор, они тоже действуют, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, критерием деления условий трудового договора на непосредственные и производные (опосредованные) является их включение в трудовой договор. Поэтому непосредственные условия включают в себя обязательные и необязательные условия трудового договора.

В-третьих, предлагаем разделить условия трудового договора по критерию их существования. Такое деление поможет определиться с динамикой содержания трудового договора. По этому критерию можно выделить реальные и виртуальные условия трудового договора. Реальные (действительно существующие) условия включают в себя непосредственные и производные (опосредованные) условия. Виртуальные условия еще не существуют (существует лишь возможность их появления), но они могут появиться (по различным основаниям) и занять свое место в предлагаемой классификации условий трудового договора. В зависимости от обстоятельств, послуживших основанием для их появления, можно выделить две группы таких условий: потенциальные (возможность их появления заложена в трудовом законодательстве, и чтобы они появились, сторонам трудового договора достаточно воспользоваться своими трудовыми правами); возможные (появляются при изменении трудового законодательства).

Для наглядности все условия сгруппированы по соответствующим критериям и представлены в табл. 3.

Таблица 3

Объединенная классификация условий трудового договора

Следовательно, условие об использовании личного имущества работника относится к реальным, непосредственным, необязательным, излишним, дополнительным, неухудшающим условиям трудового договора. Оно может включаться в трудовой договор при его заключении либо сначала находиться в режиме ожидания (в потенциале), а после того, как стороны реализовали свои права и заключили соответствующее соглашение, оно "оживает", из виртуального условия преобразуется в реальное и включается в трудовой договор.

Изменение дополнительных условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 ТК РФ для заключения самого трудового договора. Следовательно, если условие трудового договора об использовании личного имущества работника в интересах работодателя включено в трудовой договор, то в соответствие с ч. 4 ст. 57 и ст. ст. 67, 72 и 188 ТК РФ изменить его можно только по письменному соглашению сторон. Соглашение об изменении условий трудового договора, составленное в письменной форме, также является неотъемлемой частью трудового договора, как и первоначальное соглашение.

Многие ученые и практики обоснованно предлагают дополнительные условия оформлять в виде отдельного соглашения или приложения к трудовому договору. Практическое удобство налицо: не надо вносить изменения и дополнения в сам договор, при необходимости можно его аннулировать (если работник так и не приступил к использованию своего имущества в интересах работодателя), расторгнуть, продлить или заключить новое соглашение.

Судебная практика

Однако на практике не всегда соблюдаются требования закона к оформлению отношений по использованию имущества работника.

Приведем пример: "В подтверждение факта расходов на компенсацию за использование для служебных поездок личных автомобилей работников обществом налоговому органу были представлены: приказы руководителя о выплате компенсации на 2004 г., 2005 г., заявления работников на выплату компенсации, документы, подтверждающие наличие у работников личного автомобиля, кассовые расходные ордера, кассовые книги за 2004 - 2005 гг." (извлечение из Постановления 17 Арбитражного апелляционного суда от 31.01.2008 N 17АП-218/2008-АК по делу N А60-26702/2007).

При оформлении указанной компенсационной выплаты нарушены требования трудового законодательства. Основанием для издания приказа является письменное соглашение сторон трудового договора об использовании имущества работника. Заявление работника с резолюцией работодателя не может его заменить. Заявление работника и приказ работодателя (ну и, конечно, само использование имущества работником) лишь подтверждают факт возникновения отношений по использованию имущества и права на компенсацию. И больше ничего.

Похожим примером такого недооформления может послужить заявление о приеме на работу и приказ о назначении на должность без заключения трудового договора. Работодатель не учел, что после введения в действие ТК РФ в ст. 188 установлен иной порядок оформления отношений по использованию имущества работника. Это и повлекло за собой ошибки правоприменителей. Это исправимая ошибка, достаточно включить соответствующее условие в трудовой договор. Но если в отношении сотрудников это сделать реально, то внесение изменений в трудовой договор с генеральным директором уже не так просто (ст. 275 ТК РФ).

По этому примеру можно также судить о правовой грамотности работников налоговых органов, дело-то они проиграли. А если бы внимательнее отнеслись к факту отсутствия соглашения и к трудовому договору гендиректора, а также задались вопросом: каким образом генеральный директор мог заключить соглашение об использовании личного автомобиля сам с собой, то судебное решение могло бы быть совсем иным.

Библиографический список

1. Головина С. Ю. О дефиниции понятия "трудовой договор" // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Материалы конференции, посвященной 40-летию юридического факультета ДВГУ. Владивосток, 1998.

2. Лебедев В. М. Трудовое право: Проблемы общей части. Томск: Изд-во ТПГУ, 1998.

3. Радевич Е. Дополнительные основания для расторжения трудовых отношений с руководителем организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 7.

4. Колобова С. В. Трудовое право России: Учеб. пособие для вузов. М.: Юстицинформ, 2005.

5. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М.: Проспект, 2010.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Городец, 2007.

7. Чиканова Л. А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. N 4 - N 5.

Б. Прасолов

Ст. преподаватель

кафедры гражданского процесса

и социальных отраслей права

юридического факультета

РГУ нефти и газа

им. И. М.Губкина

Подписано в печать

07.10.2011