Кейс про ассессмент без компетенций

Ассессмент в теории и на практике

Иногда для быстрого достижения результата  можно не выполнять часть работ, предусмотренных одним из этапов ассессмента, если вы уверены, что задачи проекта могут быть решены и без следования канонам его проведения.

В этом кейсе демонстрируется именно такой подход.

До того, как перейдем к кейсу, разберем, что такое ассессмент, и из каких этапов он состоит — процитирую описание услуги Ассессмент-центр:

Ассессмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассессмент-центра состоит из двух этапов.

Первый этап  — этап разработки, включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

Второй этап – этап оценки, включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассессмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — в теории все выглядит стройно и логично, но на практике задача может быть решена по-другому, что демонстрирует описанный ниже кейс.

Ассессмент в кейсе — вводные и сроки

Техническое задание на оценку сотрудников секретариата выглядело следующим образом.

1. Оценить соответствие должности на данный момент.
Профессиональные знания:
— знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по
выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок
оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой,
порядок работы с корреспонденцией)
— телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками
— правила деловой переписки
— правила работы с посетителями офиса
— знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т.п.
Личностные качества:
— исполнительность
— ответственность
— лояльность
— аккуратность
— представительность
— деловая культура
— коммуникативные навыки
— стрессоустойчивость.
2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
— лидерство, способность создать команду
— интеллект, практичность мышления
— склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели
и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную
связь
— умение принимать решения, расставлять приоритеты
— уравновешенность и самоконтроль.

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Решение кейса

Так как проект необходимо было реализовать в сжатые сроки, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

Это тот случай, когда быстрый результат важнее вдумчивого процесса.

Поэтому вместо обсуждения и согласования перечня компетенций  мы сразу перешли к разработке инструмента для оценки, основываясь на общем понимании целей и задач асссессмента, указанных в техническом задании.

Так появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

Вот что в итоге получилось.

  • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
  • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
  • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
  • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
  • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
  • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

Перечень инструментов по разделам выглядел так:

Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами

Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации

Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата

Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала

Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций

Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков

В заключение

Мне кажется, этот кейс — неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на результат, не связывая себя методическими ограничениями. Всем удачи и успехов.

Денис Карандашев, hr-praktika.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1