Каждому конфликту - свой способ регулирования! обзор судебной практики по коллективным трудовым спорам

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 3

КАЖДОМУ КОНФЛИКТУ - СВОЙ СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ! ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО КОЛЛЕКТИВНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ

В материале на примере судебных решений последних лет разбираются ситуации разрешения коллективных трудовых споров. Автор обращает внимание на то, что значимая часть конфликтов возникает из-за непонимания одной из сторон самой природы спора, неправильного выбора способа регулирования.

"В споре рождается истина". Истина - слишком высокое понятие, а вот определиться и найти грань между выгодой работодателя и интересами работников в споре вполне возможно. Это не очень страшно - вступать в переговоры, обсуждать изменения в коллективном договоре, да и в суде можно добиваться правды не только работнику, но и работодателю. Способы ведения этих споров, разрешения конфликтов перечисляются в законодательстве. И работники как более уязвимая сторона конфликта пользуются защитой ТК РФ. Но эта защита различается при решении спора путем самозащиты, коллективного трудового спора, в т. ч. забастовки, приостановки работы в случае невыплаты заработной платы и т. д. Хотелось бы поговорить о том, что следует правильно понимать, какая сторона какой метод борьбы выбрала, что она себе может при этом позволить, как можно бороться и протестовать противной стороне. Пиком борьбы в коллективном трудовом споре являются забастовки. Но работодатели не обязаны покорно принимать любое прекращение работы и могут успешно протестовать против этой ситуации.

Забастовки и оспаривание их законности

Словарь трудового права. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Оказывается, существенная часть трудовых споров, касающаяся забастовок, возникает из-за непонимания, что же такое забастовка. Многие работники считают забастовкой отказ от исполнения трудовых обязанностей, о котором они заранее в ультимативной форме объявили. И им есть на что опереться, если говорить о понимании самого термина в филологическом плане. Мы специально в настоящем материале сочли возможным вынести в словарь несколько толкований, чего обычно не делаем. Как видно, и по толкованию Ожегова [1], и по толкованию Ушакова [2] можно подумать, что достаточно организовать нескольких работников, заявить требование и прекратить работу - дело в шляпе, работники считают себя бастующими и защищенными законодательством от любых негативных воздействий со стороны работодателя.

Словарь трудового права. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - организованное массовое прекращение работы с целью добиться выполнения каких-нибудь требований, стачка (по словарю Ожегова).

Забастовка - коллективное прекращение работы с целью принудить предпринимателей к выполнению заявленных экономических требований или с целью принудить правительство, власть эксплуататорских классов к выполнению предъявленных политических требований (по словарю Ушакова).

Не имея, разумеется, никаких нареканий к авторам толкования термина "забастовка" в русском языке, хотелось бы подчеркнуть, что, совершая действия, которые должны оцениваться в правовом поле, надо ориентироваться на норму, указанную в законе.

Пример. Так, суд удовлетворил требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда С. и И., работавших грузчиками складского хозяйства в ОАО и уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (дело N 33-653/2008).

И. и С. были приняты на работу в ОАО грузчиками складского хозяйства с окладом 2500 руб.

22.10.2007 грузчики бригады складского хозяйства в составе 4 человек, в т. ч. истцы, направили в адрес администрации ОАО письменное заявление с требованием о повышении оклада до 5000 руб. и предупреждением, что в случае неудовлетворения их требования 29.10.2007 ими будет начата забастовка.

Приказом от 12.11.2007 по ОАО грузчикам складского хозяйства И. и С. был объявлен выговор за неисполнение без уважительной причины трудовых обязанностей, а приказами от 14.11.2007 И. и С. уволены с должности грузчиков складского хозяйства по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что в перечисленные выше дни истцы участвовали в забастовке, поэтому к ним не могли быть применены дисциплинарные взыскания, в т. ч. и увольнение по указанному основанию.

Однако при разрешении спора не учтено, что в соответствии с положениями ст. ст. 398, 409 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора.

Таким образом, чтобы прийти к выводу об участии истцов в забастовке, необходимо было установить в данном случае наличие коллективного трудового спора, что сделано не было.

С учетом положений ст. ст. 398, 399 ТК РФ, определяющих понятие коллективного трудового спора и регулирующих полномочия по выдвижению требований и процедуру выдвижения работниками требований к работодателю, суду следовало решить вопрос о наличии в данном случае коллективного либо индивидуального трудового спора и в зависимости от установленного разрешить спор.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

При разрешении конфликта очень большое значение имеет точное выяснение, что это за конфликт, если стороны прибегают к каким-либо мерам для его решения, то и понимание того, что это за меры, может сыграть определенную роль. Так, можно подать в суд заявление о признании забастовки незаконной, а в судебном заседании выяснится, что то, что происходило на предприятии, вообще нельзя назвать забастовкой (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 44-Г10-17). И все аргументы, основывающиеся на несоблюдении процедуры, прописанной законодательством для забастовок, становятся ненужными. Рассмотрим далее подробнее это дело.

Требования о выплате зарплаты

30 сентября 2009 г. было проведено собрание трудового коллектива ОАО "М" для обсуждения вопроса о причинах возникновения задолженности по заработной плате.

Собранием трудового коллектива общества принято решение о требовании выплатить задолженность по заработной плате; прекращении отгрузки собранной продукции; денежные средства, полученные от продажи продукции, пустить на погашение задолженности по заработной плате; создании инициативной группы; объявлении общей забастовки 13.10.2009.

8 октября 2009 г. на заседании коллектива работников ОАО "М" принято решение о проведении предупредительной забастовки на 1 час с 8 часов до 9 часов 12 октября 2009 г. и забастовки 13 октября 2009 г.

С 8 до 9 часов 12 октября 2009 г. трудовым коллективом в количестве около 65 человек была проведена часовая забастовка.

22 октября 2009 г. трудовым коллективом в количестве около 50 работников общества проведена часовая забастовка с 11 часов до 12 часов.

26 октября 2009 г. трудовым коллективом в количестве около 40 работников проведена забастовка с 8 часов 30 минут до 12 часов.

Несоблюдение процедуры стало поводом для иска

ОАО "М" обратилось в суд с исковым заявлением к трудовому коллективу ОАО "М" о признании незаконными забастовок, проведенных 12, 22 и 26 октября 2009 г.

По мнению заявителя, собранию коллектива работников было неправомочно выдвигать коллективные требования к работодателю, т. к. на нем присутствовало менее половины от общего числа работников общества.

Кроме того, протоколы собраний не подписаны работниками. Заявления от коллектива участков N N 3, 4, 5, направленные работодателю с уведомлением о предстоящей забастовке, не отвечают требованиям ст. 410 ТК РФ, в связи с чем не могут рассматриваться в качестве предупреждения о проведении забастовки.

От коллектива общества в лице первичной профсоюзной организации было направлено уведомление от 19 октября 2009 г. о начале забастовки с 22 октября 2009 г. с 8 часов, при том что, по мнению истца, в настоящее время у первичной организации ОАО "М" в силу положений трудового законодательства такие полномочия отсутствуют.

Это были акции протеста

Представители трудового коллектива ОАО "М" и профкома ОАО "М" заявленные требования не признали, утверждая, что в связи с длительной невыплатой заработной платы работники общества проводили акции протеста, которые называли забастовкой. При этом в период проведения акций, в т. ч. и во время обеденного перерыва, приостановления трудовой деятельности на предприятии не было, других требований, кроме как выплаты заработной платы, работники не выдвигали.

Решением Пермского краевого суда от 8 февраля 2010 г. в удовлетворении иска отказано.

Статьей 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Право на забастовку реализуется в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Таким образом, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и коллективного трудового спора.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Суд решил - забастовки не было

Из материалов дела следует, что регулярность и конкретные сроки выплаты заработной платы предусмотрены коллективным договором рабочих и служащих с администрацией ОАО "М", в соответствии с п. 15 которого выплата заработной платы работникам производится два раза в месяц: аванс - 25-го числа текущего месяца и заработная плата (окончательный расчет за месяц) - 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Факт длительной задержки выплаты заработной платы работникам ОАО "М" в связи с отсутствием у предприятия денежных средств в судебном заседании сторонами по делу не оспаривался.

Пунктом 15.2 коллективного договора определено, что в случае отсутствия денежных средств на счете организации создается совместная комиссия профкома и администрации для ведения переговоров, составления графика поэтапного погашения задолженности. Состав, права и порядок создания комиссии, список необходимых документов для ее работы разрабатываются профсоюзным комитетом и утверждается администрацией.

Приказом от 13 октября 2009 г. N 120-ОД по инициативе профкома была создана примирительная комиссия для решения вопросов по выплате заработной платы от поступивших на предприятие средств.

Проанализировав содержание коллективного договора рабочих и служащих с администрацией ОАО "М", действия работников по защите своих прав, выразившихся в акциях протеста, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии в данном случае коллективного трудового спора и, как следствие, забастовки, поскольку предметом требований работников являлись вопросы, исключительно связанные с несвоевременной выплатой заработной платы, которые разрешаются в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, и урегулированы нормами ТК РФ.

Установив, что действия работников предприятия по защите своих индивидуальных прав, выразившихся в акциях протеста, не охватываются действием гл. 61 ТК РФ, суд обоснованно отказал в иске.

Забастовка - незаконна

Но в тех случаях, когда забастовка все-таки была забастовкой, вполне возможно признание ее незаконной, работодателю не следует пугаться высокой степени защиты работников трудовым законодательством, суд в состоянии рассмотреть подробно, как все происходило.

Пример. 24.02.2009 от представителей коллектива ТЭС (тепловой электростанции) и службы эксплуатации ООО "Т" К. и П. в адрес президента ООО "Т" поступило решение общего собрания коллектива ТЭС и службы эксплуатации о проведении забастовки с 10.03.2009 продолжительностью один месяц и числом участников 10 человек.

10 марта 2009 г. на имя президента ООО "Т" поступило уведомление о том, что забастовка начнется в этот день в 10.00 и в ней примут участие 9 человек.

13.03.2009 представители трудового коллектива К. и П. уведомили президента ООО "Т" о приостановлении забастовки с 14.03.2009.

25.03.2009 ООО "Т" обратилось в суд с исковым заявлением к девяти работникам о признании забастовки незаконной, ссылаясь на то, что ответчики не являются трудовым коллективом обособленного структурного подразделения организации, а являются лишь частью всего трудового коллектива ООО "Т". Собрание, на котором было принято решение о забастовке, являлось неправомочным, т. к. на нем присутствовало менее половины от общего числа работников ООО "Т".

Материалами дела установлено, что ТЭС входит в штатный состав ООО "Т" как структурное подразделение, отдельного положения о ТЭС ООО "Т" не имеется, деятельность ТЭС регламентируется уставом ООО "Т", в ООО "Т" действует один коллективный договор, распространяющий свое действие и на работников ТЭС, работники ТЭС подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка ООО "Т".

ТЭС находится в той же местности, что и другие подразделения ООО "Т". Договор аренды земельного участка, на котором находится ТЭС, как и право собственности на недвижимость, находящуюся на земельном участке, зарегистрирован за ООО "Т".

В настоящее время основной деятельностью ООО "ТЕАМ" является энергетика, ТЭС обеспечивает бесперебойное функционирование всего предприятия. В своей производственной деятельности ТЭС находится в постоянном взаимодействии с другими подразделениями предприятия.

Суд признал незаконной забастовку, объявленную на основании решения собрания коллектива теплоэнергостанции ООО "Т" от 24.02.2009.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, а конференция - если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Работники не любого, а только обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, что необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренного провести забастовку, или по иным причинам не желающих принять участие в забастовке.

Понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности данного подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников данного подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации.

Прекращение работы в ТЭС влияет на законные права и интересы работников других подразделений, связанных с деятельностью теплоэлектростанции, в частности лишает возможности осуществлять свои трудовые права и получать заработную плату.

При таких обстоятельствах структурное подразделение ТЭС не может считаться обособленным.

Поэтому и решение суда первой инстанции оставили без изменения, а кассационную жалобу не удовлетворили (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.08.2009 N 18-Г09-15).

Изменение коллективного договора

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен гл. 6 ТК РФ. В соответствии со ст. 38 ТК РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится строго в установленном порядке. Главой 61 ТК РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 - 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 ТК РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Тем не менее есть случаи, когда отдельные работники ведут себя как сторона коллективного договора и пытаются защищать свои права в этом качестве.

Пример. Так, П. обратился в суд с иском к ОАО "О" о признании незаконным дополнительного соглашения к коллективному договору.

Свои требования истец мотивировал тем, что был уволен с предприятия в связи с сокращением штата. В соответствии с п. п. 6.1 - 6.4 коллективного договора он имел право на единовременное вознаграждение в размере трех средних месячных заработков и вознаграждение по итогам работы за год. Однако данная выплата ему не произведена, поскольку ее приостановили оспариваемым соглашением, принятым, по мнению истца, с нарушением норм ТК РФ. Между тем коллективный договор предусматривал внесение изменений и дополнений к нему по соглашению его сторон лишь в случае повышения гарантий и прав работников. Кроме того, данное соглашение не зарегистрировано в установленном порядке. П. просил суд признать недействительным данное дополнительное соглашение. И суд первой инстанции этот иск удовлетворил (решением Онежского городского суда от 28.07.2009). Коллективный договор ОАО "Онежский ЛДК" заключен 22 мая 2002 г. на три года, в последующем срок его действия дважды продлевался также на три года, то есть до 2011 г.

Соглашением от 29 августа 2008 г. между сторонами коллективного договора приостановлено его действие в части всех дополнительных социальных и трудовых выплат, гарантий и компенсаций работникам, установленных коллективным договором, до улучшения хозяйственного, финансового и экономического положения работодателя, при этом сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Данное соглашение вступило в силу с момента его подписания сторонами.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что приостановление действия некоторых положений коллективного договора на основании дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г., заключенного между работодателем и профкомом без проведения процедуры согласования изменений, снижающих уровень прав и гарантий работников, является незаконным и влечет недействительность такого соглашения в силу ст. 50 ТК РФ. И судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в своем определении от 10.09.2009 оставила его без изменений. Из текста соглашения от 29 августа 2008 г. следует, что дополнительные гарантии работникам были приостановлены, а не отменены, а их исполнение перенесено до улучшения финансовой ситуации на предприятии, и при возникновении обстоятельств, указанных в соглашении, все выплаты работникам будут возобновлены. При этом все гарантии и компенсации, прямо предусмотренные ТК РФ, работникам сохранены и исполняются, о чем указано в п. 2 соглашения от 29 августа 2008 г. (л. д. 87).

И только Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права.

Трудовое законодательство не содержит понятия недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений, и в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве недействительного.

Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с положениями ст. ст. 9, 50 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

Библиографический список

1. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. 27-е изд. М.: Оникс, 2010. 736 с.

2. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Н. Ушакова. М.: Астрель, АСТ, 2000.

В. Пустозерова

Юрист,

заместитель главного редактора

журнала "Кадровик"

Подписано в печать

28.02.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1